54 Задачи руководителя на различных фазах и этапах жизненного цикла организации. (Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации.)

По методологии И. Адизеса - все организации, как живые организмы, проходят через схожие стадии жизненного цикла и демонстрируют прогнозируемые и повторяющиеся модели поведения. По И. Адизесу менеджмент – это процесс достижения результатов и эффективности в краткосрочном и долгосрочном периодах.

Он предполагает выполнение четырех управленческих функций:

P– результативность в краткосрочном периоде, обеспечение результатов, ради которых существует компания, удовлетворение потребностей клиентов.

A– администрирование, эффективность в краткосрочном периоде, систематизация, определение рутин и процедур, построение эффективной системы управления.

E– предпринимательство, инициация изменений в организации и приспособление к новым угрозам и возможностям.

I– интеграция, обеспечение того, чтобы в организации не было незаменимых людей, создание командного взаимодействия, сотрудничества.

Основные функции менеджмента в коде РАПИ (в английской аббревиатуре – PAEI):

Р – производитель результатов; А – администратор; П – предприниматель; И – интегратор

Управление на разных жизненных циклах развития организации:

Вынашивание — зарождение организации. На этой стадии организации еще не существует. Предприниматель только мечтает. Активизируется функция Е. Но если будет развиваться только предприимчивость, вынашивание окажется нездоровым. Должны проявляться и остальные функции, иначе компания не сдвинется с мертвой точки. Здоровый рост могут обеспечить лишь все четыре функции. Чтобы правильно выполнять остальные три функции — Р, А, I, — любая организация должна подготовить бизнес-план. Состоятельность организации определяется здоровым развитием функций Р, А, I.

Младенчество — начало деятельности компании. Код новорожденной компании —работа, работа, работа. Характерными чертами организации на этом этапе являются нечеткая структура, небольшой бюджет, отсутствие отлаженных бизнес-процессов, демократичная персонифицированная организационная культура, слабая субординация, отсутствие системы приема на работу и оценки исполнения заданий. На этом этапе очень слаба функция А: руководство не утруждает себя определением обязанностей сотрудников, но неестественным будет и полное игнорирование функции А. Важно грамотно прогнозировать движение средств и учитывать платежные операции. Не иметь соответствующих отлаженных процессов опасно. Неверно также не обращать внимания на интересы клиентов (не выполнять функцию Р), ориентироваться лишь на технологию и производство продукции, не развивать предпринимательский дух организации — ее движущую силу (функция Е). Код здорового роста — PaEi. Причина неестественных проблем этого этапа — в дисбалансе функций Е и А: предпринимательского пыла много, порядка нет. Другое проявление дисбаланса функций Е и А — отсутствие четких должностных обязанностей. Организация растет быстрее, чем формируется административная структура. У каждого сотрудника несколько должностей — и начальников. Люди начинают путаться, кто за что отвечает. Пока компания успешно работает, это никого особенно не удручает, но едва возникает серьезная проблема, все бросаются искать виноватого. Код естественного этапа активного развития — PaEi, неестественного — Р0Е0.

«Давай-давай» — стадия быстрого роста. Код этого этапа PaEi. Бизнес-идея начинает приносить свои первые плоды, преодолевается нехватка денежных средств, увеличивается объем продаж. Организация работает в «пожарном режиме», чтобы удовлетворить все новые и новые запросы рынка. Одним из видов патологии на данной стадии развития может быть желание охватить необъятное. Чтобы выжить, организация должна четко определять, чем не следует заниматься. Появляется необходимость в административной подсистеме — переход от управления «по интуиции» к профессиональным действиям.

Юность — период духовного перерождения организации. Бизнес перерастает индивидуальные способности и возможности основателя. На этой стадии основатель должен передать управление компаний профессиональному менеджменту. Формируются новая структура, стиль работы, организационная культура, основные бизнес-процессы. Это длительный и болезненный процесс, связанный с конфликтами и противоречиями, например, между старой и новой командой, между предпринимателями, менеджерами и специалистами, между основателем и организацией в целом, между целями организации и целями ее сотрудников. Нужно наводить порядок — развивать функцию А. В здоровой организации набирающая силу функция А стабилизирует функцию Е, но не уменьшает ее.

Организация становится более контролируемой и предсказуемой. Это здоровая юность.

Расцвет — оптимальная точка «кривой» жизненного цикла, где организация достигает баланса между управляемостью и гибкостью. Ее код PAEi. Организация знает, что делает, куда идет и как достичь намеченных целей. Компания на стадии расцвета ориентирована на результат и имеет четкую организационную структуру и систему служебных обязанностей. Четкое планирование сочетается с умением предвидеть будущее и следовать планам, налицо рост продаж и прибыли. Если на этом этапе организация не пополняется новыми силами и не сможет превратить эту точку в «длинную линию», она переходит к стабилизации, которая является концом роста и началом падения.

Стабилизация — первая стадия старения в жизненном цикле организации. Ее код PAeI. Еще сильная по уровню своей внутренней организованности, компания уже начинает терять гибкость. Утрачивается дух творчества, сокращаются инновации и не поощряются изменения, которые и привели ее к расцвету. Как только уменьшается гибкость, организация становится зрелой. Она по-прежнему ориентирована на результат, хорошо организована и управляема, однако в ней возникает меньше конфликтов, чем на предыдущих этапах. На этой стадии возвышаются администраторы и финансисты, они уже начинают играть более важную роль, чем те, кто занимается производством, маркетингом, продажами и выстраиванием отношений с потребителями. Роль людей, непосредственно работающих с клиентами, становится второстепенной. Различного рода количественные показатели вытесняют гибкое концептуальное мышление. Организация еще растет — это видно по увеличению объема продаж, но уже зарождается основная причина будущего падения: истощается дух предпринимательства. Все чаще внутренняя бесконфликтность и согласованность ценятся выше эффективной работы. Если творчество «бездействует» достаточно долго, то это может повлиять на способность организации удовлетворять потребности покупателей. Происходит неуловимое скольжение к следующей стадии — аристократизму.

Аристократизм — укрепляются система контроля и старые традиции, растет формализм в отношениях, в организационной культуре преобладают личные интересы в ущерб целям организации. Происходят дальнейшие изменения в распределении влияния: те, кто делит деньги и прочие блага, устанавливают правила и играют более важную роль, чем люди, которые наращивают бизнес и занимаются производством. На руководящие посты все чаще назначаются по принципу личной лояльности, а не профессионализма. Аристократическая организация склонна отрицать реальное положение вещей и ведет себя подобно страусу, блокируя обсуждение реально существующих проблем. Если функция Е долго держится на низком уровне, постепенно затухает и функция Р. Почему? Руководство все реже мечтает, коснеет и уже не стремится удовлетворять потребности будущих клиентов. Менеджмент пытается продать все тот же продукт. Сотрудники следуют новому принципу: не высовываться и быть политкорректными. Новаторы — белые вороны. Преуспевает в такой организации не тот, кто знает дело, а тот, кто водит дружбу с нужными людьми.

«Охота на ведьм» — этап, когда организация «забывает» о том, что и как делается и обращается к вопросу «Кто виноват?». Компания быстро теряет долю на рынке. С началом «охоты на ведьм» ослабевает, а потом и вовсе затухает функция интеграции. Команда вчерашних единомышленников превращается в толпу параноиков, плетущих интриги и наносящих друг другу удары из-за угла. Последние «столпы» предпринимательства ушли сами или уволены, и компания камнем идет ко дну. Сейчас ее код — pA0i. Потребитель при этом отодвигается на второй план. Мелкие детали, тонкости обслуживания клиента уходят. На этой стадии эффективность работы практически уже не имеет никакого значения.

Бюрократизация и смерть — на последней стадии своего развития организация уже не имеет ни работающей команды, ни ориентации на результат, ни склонности к изменениям. Она не создает необходимых для своего самосохранения ресурсов и поэтому обречена. Код такой организации — 00А0.

Старение не зависит от размера и возраста компании. Оно определяется двумя факторами: маневренностью (активность функции Е) и самоконтролем (функция А). Организация начинает стареть, когда снижается функция Е. Существует ли эликсир вечной молодости? Согласно И. Адизесу – да. Для этого необходимо поддерживать в жизнеспособном состоянии все четыре функции менеджмента.

<< | >>
Источник: Ответы к государственному экзамену по специализации Психология труда. 2016

Еще по теме 54 Задачи руководителя на различных фазах и этапах жизненного цикла организации. (Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации.):

  1. 1. Взаимосвязь этических регуляторов с жизненным циклом организации.
  2. Основные процессы жизненного цикла
  3. 4.3 Анализ динамики рынка, модель жизненного цикла
  4. Анализ жизненного цикла
  5. Каскадная и спиральная модели жизненного цикла
  6. Становление жизненного цикла трематод в филогенезе
  7. Структура жизненного цикла
  8. Экономический механизм жизненного цикла семьи.
  9. КОНЦЕПЦИЯ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА В ОПИСАНИИ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕКА
  10. ДИНАМИКА НЕКОТОРЫХ ЭЛЕМЕНТОВ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ИХТИОФАУНЫ ВОДЛОЗЕРА (КАРЕЛИЯ)
  11. Глава 23. Анализ жизненного цикла продукции
  12. Стратегия изменения цены ОУ внутри жизненного цикла.
  13. Вопрос 2. Особенности монополистической конкуренции на разных стадиях жизненного цикла товара (услуги).
  14. Глава 24. Анализ S-кривых (жизненного цикла технологии)
  15. Руководитель как субъект управления организацией: сущность, виды, роль и функции. Требования, предъявляемые к современным руководителям. Самоменеджмент руководителя.
  16. Таблица 7 - Основные характеристики этапов жизненного цикла товаров и типичные маркетинговые действия предприятия
  17. 4.2. Результаты эмпирического изучения возрастных особенностей субъективной картины жизненного пути. Выделение целостных жизненных сценариев по результатам осуществления факторного анализа.
  18. Жизненные цели и ценности. Как добиться жизненного успеха?Что дозволено и не дозволено для его достижения?
  19. 1.5.1. Жизненный цикл организации.
  20. Понятие социального института, его признаки.Виды социальных институтов и их характеристики.Социальный институт как элемент общественной структуры, функции социальных институтов.Социальный институт семьи, его признаки. Этапы жизненного цикла семьи. Функции семьи. Типологии семьи. Кризисные явления в жизненном цикле семьи.
- Акмеология - Введение в профессию - Возрастная психология - Гендерная психология - Девиантное поведение - Дифференциальная психология - История психологии - Клиническая психология - Конфликтология - Математические методы в психологии - Методы психологического исследования - Нейропсихология - Основы психологии - Педагогическая психология - Политическая психология - Практическая психология - Психогенетика - Психодиагностика - Психокоррекция - Психологическая помощь - Психологические тесты - Психологический портрет - Психологическое исследование личности - Психологическое консультирование - Психология девиантного поведения - Психология и педагогика - Психология общения - Психология рекламы - Психология труда - Психология управления - Психосоматика - Психотерапия - Психофизиология - Реабилитационная психология - Сексология - Семейная психология - Словари психологических терминов - Социальная психология - Специальная психология - Сравнительная психология, зоопсихология - Экономическая психология - Экспериментальная психология - Экстремальная психология - Этническая психология - Юридическая психология -