2. Возможности и пределы охраны коммерческой тайны в рамках отношений «работодатель—работник» по трудовому контракту

Существует реальная опасность того, что такое расширение условий контрактов может вступить в противоречие с трудовым законодательством, имеющим целью охрану прав трудящихся. Так, именно в соответствии с трудовым законодательством положения контракта, ограничивающие возможности работника в использовании им трудовых навыков и приемов, приобретенных по прежнему месту работы, включая и те, что достигнуты за счет его рационализаторских предложений, могут быть признаны незаконными. Ввиду этой возможности частичного признания незаконности контракта общим правилом стало включение в него оговорки, согласно которой действие контракта остается в силе во всем остальном, что не касается оспоренных положений. В некоторых странах действуют законодательные положения, по которым бывший работник имеет право требовать справедливой материальной компенсации за свои рационализаторские нововведения.

В Российской Федерации практика включения в трудовые договоры специальной оговорки о неразглашении (конфиденциальности) начала складываться в конце 80-х годов, т.е. еще до того, как в законе было закреплено само понятие коммерческой тайны и внесены соответствующие изменения в трудовое законодательство. Последнее произошло лишь в 1998 г. в результате принятия Закона РФ от 6 мая 1998 г. «О внесении изменений и дополнений в ст. 15 КЗоТ РФ», который допустил включение в трудовой договор условий о неразглашении работником сведений, составляющих коммерческую тайну, ставших известными ему в связи с исполнением своих должностных обязанностей.

Сразу оговоримся, что прямое включение в контракт оговорки о конфиденциальности — лучшая, но отнюдь не единственно возможная форма решения данной проблемы. Лучшей указанная форма является потому, что она наиболее проста и надежна, так как прямо опирается на ст. 15 КЗоТ РФ, а значит снимает любые сомнения в своей легитимности. Однако, в принципе, обязанность по неразглашению сведений, составляющих коммерческую тайну, может быть возложена на работника и иным путем, в частности посредством оформления особого письменного обязательства работника,

путем дачи им подписки о неразглашении и т. п., причем сделано это может быть не только при приеме на работу, но и в последующем, в том числе при увольнении. Во избежание излишних споров целесообразно увязывать подобные соглашения с трудовым договором либо прямо указывать на то, что они становятся составной частью последнего.

Самый сложный вопрос, который возникает в отношении оценки юридической силы оговорок о конфиденциальности, состоит в том, насколько далеко могут заходить те ограничения, которые налагаются на работников.

Как представляется, ответить однозначно на большинство из них вряд ли возможно, так как очень многое зависит от обстоятельств конкретного случая. Общий же подход к решению данной проблемы должен состоять в поиске оптимального баланса интересов работодателя и работника (в том числе бывшего), которые в равной степени заслуживают защиты. По всей видимости, ограничения, добровольно принятые на себя работником (но не навязанные ему работодателем), могут идти сколь угодно далеко, но при этом не вести к ограничению его право- и дееспособности. Как известно, полный или частичный отказ от правоспособности или дееспособности и другие сделки, направленные на ограничение право-и дееспособности, ничтожны, за исключением случаев, когда такие сделки допускаются законом (п. 3 ст. 22 ГК).

Следует особо подчеркнуть, что наличие в трудовом договоре (контракте) одной лишь оговорки о сохранении конфиденциальности или иным образом оформленного обязательства работника еще недостаточно для того, чтобы коммерчески ценная для фирмы информация была юридически защищена от неразглашения. Помимо этого должен быть четко определен круг сведений, составляющих коммерческую тайну. Поэтому если на предприятии данный вопрос не решен, например, отсутствуют положение о коммерческой тайне или иные подобные ему документы, вряд ли можно предъявить к работнику обоснованную претензию по поводу разглашения им конфиденциальных сведений.

Что касается вопроса о выплате работнику особой компенсации за созданные им в порядке выполнения служебных обязанностей технические новшества, в отношении которых работодатель принял решение о сохранении их в тайне, то по российскому законодательству он решается в пользу работника.