<<
>>

«Социальные проблемы индустриальной цивилизации».

... Экономическая теория в ее человеческом измерении находится в совершенно жалком, неудовлетворительном состоянии, она абсурдно по своей сути. Невозможно правильно охарактеризовать человечество, трактуя его как массу индивидов, которые руководствуются лишь корыстным интересом и враждуют со своим соседом за редкие ресурсы для выживания.

Создание таких теорий полностью искажает нормальную картину, тянет назад к изучению частных ситуаций человеческого поведения.

Близкое знакомство с предметом во всем многообразии человеческих отношений должно предшествовать созданию альтернативы современным экономическим абстракциям. Для этого предварительно необходимо провести лабораторные исследования. Только тогда, после тщательного анализа может быть поставлен диагноз и будет открыт путь для логических построений и практического использования.

Уже первое исследование, которое мы предприняли, показало несостоятельность тезиса о том, что корыстный интерес индивида срабатывает, как адекватный стимул. Более двадцати лет назад нас попросили выяснить возможные причины текучести кадров в цехе мюль-мавш на ткацкой фабрике близ Филадельфии. Ситуация с кадрами на фабрике в целом казалась удовлетворительной, работодатели производили впечатление необычайно интеллигентных и гуманных людей, в технологическом отношении работа была организована пре-восходно, и в целом считалось, что бизнес идет хорошо. Но президента компании и его директора по кадрам весьма беспокоила ситуация в цехе мюль-машин. В то время как в среднем текучесть в других цехах оценивалась примерно в 5-6% в год, в этом цехе она держалась примерно на уровне 250%.с.51.

Первоначальный осмотр условий труда в этом цехе не показал никаких особых отличий от других подразделений фабрики...

Но от первых впечатлений пришлось сразу отказаться после того, как мы начали беседовать с людьми.

Мы обнаружили, что почти каждого сдельщика беспокоили в той или иной степени боли в ногах, от которых они не знали как избавиться. Многие жаловались на невриты в различных областях рук, плеч или нижних конечностей. Но помимо всего нас сильно удивило всеобщее пессимистическое настроение рабочих. Все без исключения давали низкую са-

мооценку своей работе... Мы обнаружили, что трудовой процесс носил в значительной степени изолированный характер. Хотя в проходе между рядами машин работало по трое рабочих, их контакты между собой в течение дня практически сводились к нулю... Некоторые рабочие были молоды, лет по двадцать, другие старше, под пятьдесят, но и те и другие жаловались, что они уставали до такой степени, что они уставали до такой степени, что не могли себе позволить полноценный в социальном отношении отдых после работы. Время от времени имели место беспричинные вспышки гнева со стороны рабочего, после чего он тотчас уволь-нялся.

Коллективу рабочих в целом было присуще чувство исключительной лояльности по отношению к президенту компании. Он был полковником в регулярной армии США до и во время первой мировой войны. Многие рабочие на фабрике воевали во Франции непосредственно под иго командованием и были очень высокого о нем мнения. Вероятно по этой причине пессимистические настроения рабочих не сопровождались гневом по отношению к "полковнику" или "Компании". Считалось, что подавленное состояние духа - это свойство самого индивида, этот настрой чередовался с вспышками ярости по отношению к непосредственному начальнику.

После некоторых дискуссий руководство предоставило нам возможность провести эксперимент с перерывами для отдыха - двумя десятиминутными периодами утром, и то же самое - после обеда.

Во время этих перерывов рабочим разрешалось полежать, мы обучали их лучшим методам расслабления мышц, ориентировали их на то, чтобы поспать в течение этих 10 минут, и многим это удавалось. Рабочим все это нравилось, вызывало интерес, они быстро освоили методику отдыха, которую мы им рекомендовали.

Эффект последовал немедленно - симптомы отчуждения почти полностью исчезли, прекратилась текучесть, стабилизировалась производительность труда, улучшился в целом моральный климат. Этот мгновенный эффект не мог быть получен лишь за счет устранения физической усталости. Он был подкреплен аналогичным результатом со стороны оставшихся двух третей сдельщиков, не участвовавших в эксперименте. Эти люди, обсуждая за завтраком ход эксперимента со своими товарищами, были уверены, что "полковник" распространит новую систему и на «них» если результаты будут удовлетворительными. В октябре 1923 г. эти ожидания оправдались, руководство, довольное улучшением условий труда рабочих, решило распространить систему перерывов для; отдыха на весь прядильный цех. Это дало нам возможность сделать то, что мы не могли сделать раньше - измерить воздействие перерывов для отдыха на производительность труда всего цеха (с. 52-54).

Президент компании, армейский полковник, не боялся рискованных экспериментов, кроме того, он не боялся действовать с учетом результатов эксперимента. В дальнейшем он счел целесообразным предоставить рабочим право самим контролировать периоды отдыха, тем самым обеспечить энтузиазм и лояльность как по отношению к компании, так и к себе лично. Мы обнаружили в Хоуторне группу инженеров, первоклассных специалистов в области научной организации производства, которых интересовало, почему принципы гуманизации труда не могут быть столь же точно определены, как принципы административного управления (с.57).

Группа компетентных инженеров компании "Уэстерн Электрик" отказалась признать поражение, когда эксперименты с освещением рабочего места провалились. Условия научного эксперимента были фактически выполнены: экспериментальная группа, контрольная группа, изменения, вносимые в ход эксперимента в то или иное время, при прочих неизменных условиях. Результаты эксперимента поставили всех в тупик: Ротлисбергер приводит описание двух ситуаций: в экспериментальном помещении улучшается освещение, при этом производительность труда увеличивается, но, она также возрастает и в контрольной группе.

Противоположная ситуация: освещение уменьшается в экспериментальном помещении с 10 до 3 свечей, а выработка опять растет, одновременно в контрольном помещении, где освещение оставалось неизменным, производство также увеличилось. Множество других экспериментов также оказались неубедительными, хотя казалось, как просто определить влияние освещения на результаты труда...

Вкратце подчеркну, что проведение исследований в контрольной группе предполагало, во-первых, сохранение активного сотрудничества между рабочими. Эффективность использования рабочего времени постепенно увеличивалась, особенно после того, как подружились

между собой первые две работницы, и после того как, сидящая за вторым столом девушка стала неформальным лидером группы...

Во-вторых, условия труда варьировались: время отдыха по числу перерывов и их продолжительности, укороченный рабочий день, укороченная рабочая неделя, питание с горячим соком или кофе в утренний перерыв. И результаты казались обнадеживающими: сначала медленно, а затем все увереннее росла выработка. Одновременно девушки заявили, что меньше испытывают усталость, хотя никаких приемов специально для этого не применяют. Были ли эти заявления точными или нет, они по крайней мере указывали на растущую удовлетворенность общей ситуацией в контрольной группе по сравнению с той, которая была за ее пределами. На каждой стадии осуществления программы было принято советоваться с работницами п отношении предполагаемых перемен, в результате чего они стали свободно выражать руководству свои мысли и чувства. с.60-61

Была запущена программа интервьюирования. Вскоре мы обнаружили, что в этой ситуации вопросно-ответный метод интервьюирования был совершенно бесполезен. Рабочие предпочитали беседовать, беседовать откровенно, но при условии профессиональной конфиденциальности, которое никогда не нарушалось (с.64).

Эксперимент сам по себе был необычным; не так уж много на свете людей, которым посчастливилось встретиться с человеком интеллигентным, внимательным, готовым выслушать, не прерывая, все то, что он или она хотят сказать.

Чтобы этого достичь понадобилось обучить тех, кто берет интервью, как слушать, как удерживаться, чтобы не прерывать, ни дать совет, одним словом, как избежать всего того, что может помешать свободному выражению чаяний индивида. Позднее были составлены несколько примерных правил, как осуществлять интервьюирование. Их можно представить следующим образом:

Все ваше внимание полностью должно быть сосредоточено на человеке, у которого берется интервью, и это должно быть заметно.

Слушайте - не говорите.

Никогда не спорьте, никогда не давайте совета.

Слушайте: а) то, что он хочет сказать; б) то, что он не хочет сказать; в) то, что он не может сказать без посторонней помощи.

Постарайтесь составить сначала предварительное, затем утонченное представление о характере проблемы человека, которого вы выслушиваете. Чтобы проверить себя, следует время от времени суммировать сказанное и делать уточнения типа: "именно это вы хотели мне сказать?". При этом нужно соблюдать величайшую осторожность для того, чтобы прояснить вопрос, ничего при этом, не искажая и не добавляя.

Помните, что все, с чем с вами говорили, носит конфиденциальный характер и не должно разглашаться.

Не стоит думать, что этими правилами легко овладеть. Два важнейших, свидетельствующих о высоком мастерстве интервьюирования, правила - четвертое и пятое (с.66-67).

За двенадцать лет последующих исследований, до сих пор еще незавершенных, выяснилось несколько обстоятельств, которые заслуживают внимания. Так, например, я не осознал в полной море в 1932 г., когда было написано все вышеизложенное, насколько глубоко были подорваны устои цивилизации под воздействием научного, технического и индустриального прогресса. Самая радикальная перемена - переход от устоявшегося социального порядка к такому, который требует постоянной адаптации, - породила массу новых неожиданных проблем и для администрации, и для отдельного работника.

Наиболее острые проблемы управления возникают на уровне работы мастера.

Ему уже не приходилось работать как раньше с группой людей, которых он знает многие годы, если не всю жизнь; теперь он лидер группы, члены которой появляются и тут же исчезают из его поля зрения. Теперь становится труднее, если вообще возможно устанавливать отношения с группой в целом, но сравнительно легко это осуществить, если иметь дело с уже сложившейся командой.

Однако, для отдельного рабочего эта проблема еще более трудная. Он страдает от абсолютной потери безопасности и уверенности и в реальной действительности, и в образе мышления. Для всех нас чувства надежности и уверенности возникают всегда при гарантии членства в составе определенной группы. Если все это потеряно, то никакое денежное вознаграждение, ни гарантия занятости не могут послужить достаточной компенсацией. Там, где состав группы непрерывно меняется в связи с изменениями в характере производства, инди-

вид неизбежно испытывает ощущение вакуума, пустоты; в то время как в предыдущем поколении радовался товарищескому общению и безопасности. В подобной ситуации его тревоги, многие без сомнения мнимые и необоснованные, возрастают, и это создает трудности как для самих рабочих, так и для руководителей. Пока мы еще редко сталкиваемся с крайними формами этого явления, но мы будем двигаться именно в этом направлении по мере ускорения индустриального прогресса под воздействием научных и технических открытий (с. 70).

... Хоуторнская программа социологических опросов продвинулась вперед гораздо дальше того, с чего она начиналась в 1929 г. Первоначально она задумывалась с целью изучения условий труда рабочих, которых рассматривали как совокупность индивидов, позже пришлось выделить в особую проблему, причем наиболее фундаментальную для крупномасштабного производства, управление трудовым коллективом. Это было первое в своем роде исследование, которое выдвинуло третью важную задачу менеджмента - организацию коллективного труда, то есть поддержание и развитие отношений сотрудничества (с.74).

В заключение следует отметить несколько чисто практических выводов.

Первое, интервьюирование помогает индивиду избавиться от бесполезных эмоциональных осложнений и яснее представить себе свои проблемы.

Второе, метод интервью продемонстрировал возможность содействовать установлению более легких, более приемлемых отношений между людьми, как между товарищами по работе, так и с непосредственным начальником.

Третье, интервьюирование не только помогает индивиду лучше сотрудничать со своими коллегами, этот метод стимулирует желание и умение успешно работать со своим начальником...

Четвертое, интервьюирование необходимо с точки зрения подготовки администрации к сложным переменам в окружающем пас мире.

Наконец, социологические опросы являются источником объективной и важной инфор-мации для принятия управленческих решений.

Три настоятельные проблемы стоят перед современным крупным индустриальным производством.

Использование научных и технологических достижений в сфере материального производства.

Постоянное совершенствование технологических операций.

Организация устойчивых связей в процессе кооперации и труда. С развитием цивилизации вместе с усложнением окружающего нас мира будут усложняться и методы управления. Обязанностью центральной администрации является контроль за состоянием отношений в обществе, внутри и между составляющих его групп, всемерное содействие установлению и развитию всеобщего сотрудничества (с.115).

Элтон Мэйо Elton Mayo. «The Social problem of an Industrial Civilisation With an appendix on the political problem» - 1946

<< | >>
Источник: Н. В. Кузнецова. ИСТОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА. Издательство Дальневосточного университета ВЛАДИВОСТОК. 2004

Еще по теме «Социальные проблемы индустриальной цивилизации».:

  1. «Социальные проблемы индустриальной цивилизации».
  2. ИМЕННОЙ УКАЗАТЕЛЬ
  3. ИНСТИТУЦИЯ КАК ЛАТЕНТНАЯ ФУНКЦИЯ ПРОИЗВОДСТВА СОЦИАЛЬНО-СУБЪЕКТНОГО БЫТИЯ
  4. 5. Технические цивилизации
  5. 4.1. Реалии постиндустриальной цивилизации и новые ценностные ориентации российского образования
  6. Глава 24. СОЦИАЛЬНЫЕИЗМЕНЕНИЯ
  7. V. ПРИРОДА, ЦИВИЛИЗАЦИЯ, ЧЕЛОВЕК
  8. Глава седьмая Собственность и цивилизация
  9. § 2.2. Причины глобализации мира и глобальные проблемы человечества
  10. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ КУРСА
  11. 5. Технические цивилизации