Юридическая
консультация:
+7 499 9384202 - МСК
+7 812 4674402 - СПб
+8 800 3508413 - доб.560
 <<
>>

РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ ИНСТИТУЦИОНАЛИЗАЦИИ НЕФОРМАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ ПРАКТИК В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ



Более десяти лет Россия «погружена» в континуум системных трансформаций, ориентиром которых является достижение эталонных параметров социально-рыночного хозяйства. Преодоление сил инерции институтов государственно-монополистического социализма потребовало кардинальной реформации всей «институциональной карты» страны, выражаясь в глубоких из-менениях трудовой мотивации акторов, сформировав новые неформальные практики, оказывающие латентное влияние на образ повседневной жизни людей.
Изучение функциональной реструктуризации трудовой среды этими практиками необходимо для достижения большей системности научного осмысления произошедших социальных перемен. Выявление основных неформаль-
ных трудовых практик и тенденций их динамики позволит не только понять, как нужно преобразовать то, что можно изменить, но и как использовать то, что изменить нельзя.
Под неформальными трудовыми практиками понимается совокупность устойчивых массовых типовых моделей взаимодействия между институциональными агентами на основе закрепления необходимых функций и установления на их основе статусов работников и руководителей по поводу преобразования предметов естественной и искусственной природы в продукт и придания ему новык характеристик в процессе создания стоимости. Такие практики представляют собой объективированные в процессе труда индивидуальные и коллективные рутины, которые, будучи результатом закрепления в поведении формально установленной системы специализации и кооперации, делают их содержательно богаче и повышают адаптивность работников к неожиданным изменениям стандартных параметров производственного процесса.
В современной России неформальные практики в сфере труда не просто широко распространены и продолжают комплексно усиливаться: идет активный процесс их институционализации, или, словами отечественных социологов, «превращения в устой- чивыш постоянно воспроизводящийся феномен, которым, ин- тегрируясь в формирующуюся систему экономических и инык общественных отношений, становится привычным образцом поведения социальных акторов и постепенно интернализуется ими. Большие группы работников не осуждают и внутренне принимают неформальные практики в сфере труда» (Заславская, Шабанова, 2003, с. 190) . Этот процесс связан прежде всего с расширением неформального поля реализации частичных и комплексных функций трудовой деятельности, позволяющим удовлетворить (зачастую, только в нем) растущие потребности работников. Следует учесть, что «принципиально не может быть не ин- ституциированных человеческих действий в обществе, так как любая функция общественного существа реализуется посредством определения ее места в кооперации и разделении труда, оценки ее необходимости и полезности» (Иншаков, 2002, с. 19).
Акцент на изучении неформальных трудовых практик определяется следующими методологическими посышками. Во-пер-
вых, в России социальные отношения всегда были в большей степени неформальными, межличностными, нежели базировались на следовании принципам государственных институтов и законов. С 80-х гг. XX в. дифференциация институциональной специфики охватила и западноевропейские страны в связи с усилением миграционного давления, что повысило роль неформальных практик в коммуникации и трудовой деятельности.
Произошел мощный сдвиг, связанный с повышением внимания к ценностям, которые разделяются всеми членами этнических сообществ независимо от их имущественного статуса. Совокупность неформальных практик формирует маргинальную субкультуру в рамках организационной культуры, функционально дополняя последнюю или выступая по отношению к ней как аномия. В этом случае такие практики представляют собой устойчивый феномен, эволюционно возникший на основе устойчивых черт национальной культуры, постоянно воспроизводимых на основе традиции. Такие типы культур Э. Холл называет высоко контекстными: значительная часть коммуникаций в них протекает на невербальном уровне, а эффективность использования социального капитала зависит в большей степени от дружеских отношений и доверия сторон друг к другу, чем от положений, зафиксированных в контракте. Напротив, в низко контекстных культурах люди склонны опираться на формальные отношения, законы, правила, пункты контракта, отдавая предпочтение краткосрочным сделкам, многократно продлеваемым на оговоренных условиях (США, Германия, Швейцария и др.) (Латов, Не- стик, 2002, с. 42) .
Во-вторых, идентификация трудящегося и его доверие к реальным и потенциальным контрагентам формируется в незначительных по масштабам и достаточно замкнутом социальном пространстве близких, родных и знакомых людей. В России ценности доминирования персонифицированных отношений, поддержки выживания «своих» при игнорировании законных требований «чужих» являются наиболее распространенными. Социальный капитал 1 в сфере функционирования неформальных практик локализуется в тех сообществах, где индивид в состоянии непосредственно контролировать все акции, события и отношения. Уровень доверия к другим людям и институтам «формаль-
ного сектора» предельно низок (Василенко, Дулина, Токарев, 1995) . Поскольку одним из важнейших условий расширенного воспроизводства неформальных трудовых практик является наличие определенного уровня солидарности и доверия между работниками, то происходит активная неформальная дифференциация крупных организаций, замыкание трудящихся в ограниченных по числу участников социальных группах. Согласно результатам социологических опросов, лишь треть россиян считает, что людям в какой-то степени можно доверять, поэтому общество «рассытается» на мозаику малых групп, члены которых доверяют только друг другу и никому более (за исключением контрагентов по рекомендации своих членов) . Поскольку неформальные нормы, неявные контракты с нефиксированными условиями и практики межличностной трудовой координации «пронизывают» деятельность буквально всех институтов и организаций современной России, то их преодоление в среднесрочной перспективе представляется невозможным (Олейник, 2001) . При этом вполне вероятным является изменение их характера в направлении институциональных эталонов социально-ориентированного рыночного хозяйства, что позволит осуществить ком-пенсацию неэффективности формальной институциональной структуры.
Имплантированные в ходе реформы из высокоразвитых зарубежных стран модели эталонных формальных институтов, попав в «щелочную среду» экономического пространства России, быстро «обросли» комплексными противоречиями, дисфункци- онировали или деградировали, быши вытеснены или дополнены неформальными принципами, ценностями, установками, нормами, функциями и инструментами хозяйственных взаимодействий. Можно принять сколь угодно замечательные законы, но если люди привыкли решать свои проблемы не по закону, а с помощью «связей», то эти законы все равно окажутся недействующими. Поэтому совершенствование общества — это длительный процесс изменения сознания населения страны в тече-ние жизни нескольких поколений (Мюрдаль, 1972) .
Несмотря на то, что многие современные исследователи признают, что система общего права лучше стимулирует экономическое развитие, чем система гражданского права, зависи-
мость от предшествующего развития не дает возможности отказываться от традиций, но позволяет производить некоторые постепенные изменения в рамках существующих реалий. При этом следует учитывать, что разные институты обладают различной степенью эластичности — культурные традиции, в частности, заметно менее эластичны и более инерционны, чем правовые (Латов, Нестик, 2002, с. 46) . Иными словами, в каждом обществе существуют специфические спонтанно складывающиеся социально-культурные зависимости, не связанные с формально установленными законами, правилами и нормами, и они формируют формальную и неформальную среды жизнедеятельности людей. В частности, «можно утверждать, что "неформальные" практики часто связаны с формальными установлениями, дополняют друг друга. Они нередко развиваются под "крышей" завода, его руководителей. Можно предположить, что на более высоком уровне они косвенно поддерживаются государственной системой. Сужая сферу формального заработка и защиты, государственные институты явно полагаются на "неформальную" сферу, призванную решать проблемы выживания населения» (Кле- ман, 2003, с. 70) . Поэтому в России неформальные трудовые практики можно представить как специфическую форму стратификации общества, основанную на логике межличностных связей, системе гибких социальных статусов и ролей, узкогрупповых норм. Неформальные действия, осуществляемые в социаль-но-функциональных рамках этих практик, являются важнейшим источником возникновения новых «точек» социального неравенства, так как одни индивиды используют их для адаптации к изменившимся условиям, а другие — как способ нелегитимного продвижения своих институциональных интересов.
Критерий формальности институтов является одним из измерений социальной среды, а неформальные практики представляют собой одну из недостаточно изученных характеристик труда в условиях глобального капитализма (Валерстайн, 2001) . Практики такого рода образуют специфическое социальное поле, в котором работники обретают возможность относительно автономных действий и свободу общения, используя для этого все свои умения и проявляя чудеса изобретательности, пытаясь компенсировать свое подчиненное положение в обществе. Вследствие
особенно масштабных и ускоренных социальных перемен в России неформальные практики приобретают огромную силу и охватывают большую часть трудящихся: «... современная "неформальная" сфера поглощает все больше и больше пространства, а формальная — ослабляется» (Клеман, 2003, с. 70) . Итак, формальное и неформальное начала в социокультурной среде тесно взаимосвязаны, а пропорции форм их выражения различны в разных странах и продолжают эволюционировать.
Возникает вопрос: какой же из широкого спектра методологических подходов к объяснению институциональной среды в контексте социологического исследования лучше — классический институционализм, «десотианский», «мюрдалистский» или какой-либо другой? При выйоре целесообразнее исходить из более общего типа институциональной среды, интегрирующей все возможные ситуации взаимосвязи формальной и неформальной областей деятельности.
Традиционный институционализм основной акцент делает не на нормы и принципы формального права, а на те ценности, традиции, практики, которые часто никем и нигде не зафиксированы и даже не осознаются людьми в их повседневной деятельности, но гораздо основательнее программируют поведение людей. Главные категории для институционалистов традиционного толка — не «права собственности» и «трансакционные издержки», а «хозяйственная ментальность» или «экономическая культура». Под последней они понимали системы стереотипов и ценностей, влияющих на индивидуальное и коллективное поведение, которые являются общими для крупных социальных общностей (классов, этносов, конфессий) (Веблен, 1984) .
Согласно неоинституциональной теории Э. де Сото масштабы распространения неформальных хозяйственных, в том числе трудовых отношений связаны с неэффективностью формальных институтов, сдерживающих процесс достижения индивидом (группой) своих потребностей и ожиданий (Сото де, 2001) . Научая концепция Г. Мюрдаля делает акцент на приращение социального знания, формирование определенных представлений об эффективных методах производства и сохранение их в качестве неформальных трудовых практик, постепенно формализующихся и закрепляющихся в инструкциях, штатных рас-
писаниях и т. д. При этом неформальность рассматривается как система отношений и особого рода паттернов, альтернативных и чуждых легитимации, предполагающих свои определенные способы определения реальности на основе обыщенной философии (Мюрдаль, 1972).
Известный английский антрополог, специалист по кресть- яноведению Дж. Скотт, развивая идеи Г. Мюрдаля, объясняет иррациональность (с точки зрения европейцев) азиатских крестьян своеобразной «этикой выживания», на которой базируются различные виды их противозаконной деятельности — браконь-ерство, уклонение от налогов и т. д. как способы их адаптивного реагирования на чрезмерное давление со стороны государства и крупных частных собственников (Скотт, 1996) . Многочисленные, но небольшие нарушения установленных законом норм позволяют крестьянам азиатских стран обеспечить минимально приемлемый уровень жизни. Впоследствии концепт культуры бедности в исследованиях неформальной экономики постепенно уступает концепту национальной культуры. Применительно к исследованию институционализации неформальных практик «десотианство» указывает на причины, а «мюрдализм» — на сущность данного процесса. Еще более продуктивным представляется подход Д. Нор- та, выделяющего во внутреннем устройстве любого института три взаимосвязанных элемента, регулирующих конкретные области общественного бытия. Первым — это система формально- правовык, административных и организационных норм/правил, устанавливаемых и регламентируемых властными и административными органами. Вторым элементом служат укорененные в культуре каждого общества неформальные правила, нормы и образцы поведения. Третий компонент — механизмы правового и социального контроля вытолнения норм. Соотношение эффективности и масштабов распространения этих элементов определяет те институциональные ограничения, в рамках которык осуществляется свободная деятельность людей (Норт, 1997, с. 26) .
При анализе причин поведения человека в любой сфере необходимо учитывать в неразрывной связи как воздействие условий внешней среды в каждой конкретной ситуации, так и особенности восприятия, интерпретации и оценки этих условий в ходе деятельности. Тогда каждое институциональное явление
целесообразно трактовать как ценностно-поведенческую реакцию адаптирующегося населения на проводимые социально-экономические преобразования.
Трудящиеся как хозяйственные субъекты действуют в экономическом пространстве, структурированном соотношением ассоциированных интересов «труда» и «капитала». При капиталистической системе наемные работники неизбежно находятся в подчинении капитала. Юридические, социальные и политические институты могут смягчать дисбаланс этих агрегированных сил, но не могут полностью их уравновесить, поскольку лишь фиксируют и отражают в праве реальное соотношение экономических интересов.
Исследования последних лет констатируют увеличение разрыва между административно-правовым и социокультурным ком-понентами российских институтов (Неформальная..., 1999; Трансформация. .., 2000; Шабанова, 2000) . Отмечается, что новые законы и нормы нередко остаются «на бумаге», реальные же практики развиваются по альтернативному варианту, базируясь на доминирующих неформальных отношениях, радикальный «перекос» в сторону которых в институциональной структуре представляет собой отечественную специфику, выделяющую нашу страну в массиве государств Центральной и Восточной Европы и обусловливающую неудачи экономической трансформации (Капелюшников, 2001).
Вместе с тем происходящие изменения оказывают непосредственное влияние на адаптацию людей, эффективность которой определяется функциональной и интеллектуальной гибкостью, когнитивными навыками быстрой оценки ситуации и выбора адекватного сценария поведения. Как и любой социальный процесс, адаптация предполагает реальную диалектику внешних по отношению к субъекту параметров, субъектов и объектов институциональной среды, с одной стороны, и особенностей ее субъективного восприятия — с другой. Представляется, что характеристике становления и модернизации конкурентно-рыночной среды отечественных хозяйственных субъектов в научной литературе уделяется значительное внимание, часто в ущерб изучению второго, не менее важного аспекта проблемы. Проведенные социологические исследования выявляют, с одной сторо-
ны, широкое распространение практики нарушения формальных трудовых правил, закрепление их в морали и этике труда, а с другой — преобладание неформального компонента организации трудовык и производственный процессов 2.
Анализ формальной сторонні организации трудового процесса привел к выводу, что большая часть работников производственных предприятий игнорирует необходимость соблюдения формальных правил и принижает их значение. Это объясняется широкой институционализацией неформальных практик, позволяющих работникам удовлетворить свои потребности и найти адекватную сложившейся ситуации позицию и образец поведения. Так, на вопрос о знакомстве работников со своей должнос-тной инструкцией, утвердительно ответили 98,4 % опрошенных предприятия «А» и 94, 6 % респондентов предприятия «Б». Таким образом, большинство «агентов наемного труда» признают себя формально организованными. При ответе на проверочный вопрос о четкости понимания своих обязанностей утвердительно ответили уже меньшее число респондентов: соответственно 95,7 % и 93,8 %. Когда же речь коснулась оценки исполнения работниками своих должностных обязанностей, то давших положительный ответ оказалось намного меньше: на предприятии «А» — 39,0 %, на «Б» — 31,3 %. На неформальном уровне представлений и оценок исполнительская дисциплина почти в 2,5 раза ниже, чем по формальным признакам, и, по всей видимости, это наиболее объективно отражает реальную ситуацию.
Неформальные практики характеризуются глубокой двойственностью. С одной стороны, они позволяют людям адаптироваться к нестабильным условиям, уменьшить свою уязвимость, повысить свой статус. «В основе природы институциональных фе-номенов лежит <... > стремление к более высокому общественному положению, статусу, а не <...> препятствие, помеха или ограничение возможностей» (Иншаков, 2003a, с. 43) . Новым статус может быть связан с созданием «особых» отношений с руководителем, занятием «значимого места» в коллективе, с созданием образа «души компании», «своего человека» и т. д. Но, с другой стороны, такие практики, будучи распространены повсеместно, определенным образом усиливают дестабилизацию, вводят в механизм капиталистического хозяйствования элементы не-
формальности, генерируя противоречие с формальными компонентами институциональной системы. Вместе с тем неформальные институты выступают компенсаторами трансакционной неэффективности современной российской экономики и своеобразными «двигателями» социальных перемен.
Организационную и координационную сторону трудовых отношений позитивно оценивают 24,2 % опрошенных на предприятии «А» и 16,9 % работников предприятия «Б». Вполне довольны результатами и условиями своего труда соответственно 58,8 % и 37, 6 % респондентов. Трудовая деятельность воспринимается положительно в 2—2,4 раза большим числом опрошенных, чем организация и координация работ, что свидетельствует о наличии компенсационных механизмов в труде, позволяющих уравновесить неудовлетворенность формальной стороной трудовой деятельности за счет гипертрофии сферы неформальных отношений и норм.
В рамках неформальных отношений работники достигают своих целей, используя разные ценности, мотивы, представления и способы решения возникающих проблем, чем обусловлено особое внимание к изучению мотивации поведения и особенностей коллективных представлений трудящихся, включенных в неформальные трудовые практики. Эти феномены имеют социально-культурную природу и рассматриваются как органически взаимосвязанные. Под трудовой мотивацией понимается стремление индивидов реализовать определенные потребности в рамках процесса труда на основе сформированных представлений об институциональной среде и своем месте в ней, а также целях, эталонах и ориентирах дальнейшего развития. В зависимости от характера актуализации потребностей и субъективной интерпретации социальной реальности возникают и развиваются стратегия и тактика экономического поведения. Большинство респондентов указало на сложные жизненные обстоятельства, на необходимость выживания семьи в условиях нестационарного хозяйства. Для субъектов неформальных трудовых практик характерна, главным образом, традиционная мотивация хозяйственной деятельности, ориентирующая на удовлетворение базовых потребностей своей семьи. Мотивация институционального продвижения, предполагающая установку на совершенствование спо-
собностей и навыков исполнения своих трудовых функций, реализуется только в том случае, когда индивид выходит из сферы деятельности, ограничивающей возможности его роста, или достигает приемлемого уровня доходов.
На высокорентабельном предприятии «А» испытывают потребность в повышении заработной платы 91,3 % работников, на «Б» — 98,6 %. В контексте повышения оплаты труда у опрошенных было зафиксировано стремление к улучшению профессиональных навыков и повышению компетентности: это отметили 79,8% респондентов предприятия «А» и 85,9% — «Б».
Возникает вопрос: каким же образом работники включаются в неформальное сообщество? Чтобы дать обоснованный ответ, необходимо наблюдение за реальной повседневной жизнью трудящихся, глубокое изучение их практик, «проникновение» в их мировоззрение.
Конкретные повседневные неформальные трудовые практики формируются и реализуются на уровне рабочей/профессиональной группы (мезоуровень 4 — нано/мини — по классификации О.В. Иншакова) , распространяясь далее на мини- и микроуровень (Иншаков, 2003б, с. 7), создавая различные типовые модели действий, которыми могут воспользоваться при конструировании сценария своего поведения индивиды, в том числе возможности адаптации и самореализации, связанной с повышением своего статуса и расширением трудовой автономии. Процесс адаптации индивида к изменению параметров его бытия в коллективе может выражаться в самозащите своего статуса и дохода; автономии через достижение таких целей, как материальное благосостояние, престиж профессии, умений, опыта; взаимной поруке и диверсификации ответственности между работниками и руководителями низшего звена; коллективной защите нарушителей, а также в более мягкой форме «этики выживания», связанной с адаптацией к снижению статуса и параллельным подключением к другим формам деятельности.
Характер и особенности использования индивидами неформальных трудовых практик объясняются многими факторами: бытующими традициями; развитием формальных рычагов уп-равления на предприятии; социальными установками, хранящими тип наиболее благоприятного в традиционном обществе по-
ведения; гибкостью мышления человека; умением приспосабливаться к изменяющейся среде. Одни работники пытаются найти для себя сферу автономных действий и мыслей, другие — при-способиться к нестабильным условиям, актуально снизить риски потери работы. Большинство работников использует неформальные трудовые практики как инструмент сохранения приемлемой степени устойчивости и контроля над своей жизнью, достижения своих потребностей и реализации ожиданий.
Своеобразие поведения в рамках таких практик детерминируется содержательной (ценностно-установочной) стороной неформальных институтов, соотношением рационального и иррационального в обусловленных ими мотивации и действиях тру-дящихся. Ограниченно рациональный (по объективным причинам) работник разрабатывает и продумывает сценарий своих действий с целью достижения определенных результатов, например, для повышения своего статуса или расширения масштабов автономии. На обследованных предприятиях такими целями являются повышение заработной платы (91,3 % и 98,6 % респондентов соответственно), улучшение системы стимулирования труда (87, 0 % и 92, 6 %) , повышение уровня профессионализма и квалификации (79,8% и 85,9%), обогащение содержания труда (73,8 % и 75,0 %) . Модель рационального выбора акцентирует внимание на индивидуальных агентах, максимизирующих полезность в рамках целевой функции при определенных ограничениях и множестве имеющихся в распоряжении данного лица альтернативных возможностей (Эггертссон, 2001, с. 21) . Потенциал поведенческой рациональности определяется масштабом имеющихся и доступных возможностей, умением конструировать оптимальные схемы целедостижения (Бэккер, 2003, с. 31) . Такое поведение более характерно для акторов западных стран с развитой системой экономических институтов и цивилизованной рыночной мотивацией агентов, свободой выбора и развитым формальным правом. В отечественной социально-экономической реальности альтернативные возможности трудоустройства, как правило, отсутствуют (или их поиск связан с экстремально высокими трансакционными издержками), поэтому большая часть работников использует для достижения своих целей неформальные методы и среды, включая дружеские отношения с руковод-
ством и «нужными» людьми, то есть, в соответствии с концепцией Г. Саймона, применяют стратегию нахождения удовлетво-рительного результата, ищут способ достичь некоего уровня, адекватного их устремлениям (Эггертссон, 2001, с. 23).
Наличие иррациональных элементов неформальных практик воплощается в таких образцах поведения, как вызов офици-альным правилам и иерархии, скрытая борьба с руководством, латентные провокации коллектива к острой постановке своих проблем перед менеджерами и собственниками. Респонденты обоих предприятий обращают мало внимания на конфликты в коллективе и нарушения трудовой дисциплины, причем сходство в оцен-ках просто поразительное. Например, на предприятии «А» 32,3 % опрошенных считают, что состояние трудовой дисциплины вполне нормальное. На предприятии «Б» доля таких респондентов составляет 33, 6 %, при этом около трети работников обоих предприятий отмечают случаи нарушения трудовой дисциплины не только со стороны простык работников, но и руководителей. Тем не менее руководитель является примером трудовой дисциплины для 60,8 % респондентов предприятия «А» и 70,7 % — «Б». Преобладание иррациональных компонентов в конструировании своего поведения приводит к возникновению таких его характеристик, как отчаяние, замкнутость, недоверие к государству, власти, окружающим, нарочитая демонстрация запрещенных и не одобряемых форм поведения. Постоянные перекуры, употребление спиртных напитков в рабочее время, безразличие к проблемам предприятия и окружающих фиксируют стремление к специфической независимости трудового коллектива и его губительную «оторванность» от интересов предприятия.
Стратегия радикальной трансформации базовых институтов общества стимулировала значительные слои населения, не обладавшие исходно благоприятными жизненными шансами, подкрепленными финансовыми, материальными, социальными и иными ресурсами к самостоятельным поискам способов адаптации к новой социально-экономической реальности. Сложность проблемы адекватной адаптации оказалась обусловленной тем, что населению приходится приспосабливаться не только к официально провозглашаемым принципам и нормам функционирования рыночной экономики, но и к конкретным методам их
воплощения. Очевидно, что между декларациями и практикой существует значительное расхождение, неизбежно дезориентирующее население.
Несоответствие между формальной идеологией рыночных преобразований и реальными социально-экономическими условиями ориентирует значительные массы населения на самостоятельную интерпретацию взаимных ожиданий и поиск приемле-мых форм адаптации на основе сформировавшихся представлений и опыта. Уместным представляется вывод Р. Мертона, сделанный при анализе явных и латентных функций политических институтов: «... функциональные недостатки официальной структуры породили альтернативную (неофициальную) структуру для выполнения существующих потребностей более эффективным путем» (Мертон, 1994, с. 439) . Развитию неформальных трудовых практик способствует не только сложная адаптация населения к новым условиям, но и массовая дестабилизация общества, в том числе резкое падение уровня жизни и кризис жизненных устоев, радикальная трансформация структуры общественных ценностей, реструктуризация социума, переходящая в его деструкцию, отсутствие правовой защиты и доминирование принципа силы в регуляции отношений любого рода. Население адаптируется не только к возникновению новых прав и свобод, предполагающих в большей или меньшей степени рост самостоятельности и независимости, но и параллельно к существенно расширившемуся за годы реформ неформальному пространству, охватившему все основные сферы общества, приобретая все более неприкрытый характер. Важные функции социальных институтов, особенно в периоды их интенсивной трансформации, сочетающейся с нарушением их баланса и неформальной компенсацией, нередко выполняются неэффективно или вообще блокируются. «Дедовщина», царящая в армейских частях, массовая коррупция госаппарата, финансовая олигархия, организованная преступность, будучи де-факто приняты обществом, «входят» в его повседневную жизнь, распространяются вширь и вглубь, превращаясь в институты, удовлетворяющие потребности конкретных групп в ущерб всему обществу. Закономерно, что наиболее понятными и органичными для большинства населения оказались неформальные трудовые практики, которые применитель-
но к производственным предприятиям, имеют многообразные формы проявления, которые рассмотрим далее.
Межличностные отношения, складывающиеся по гори-зонтальному и вертикальному принципам и предполагающие личное обращение к непосредственному начальнику, формирование статуса в трудовом коллективе не по профессиональным, а по личным качествам. Такой фон трудовык отношений может порождать, с одной стороны, разобщенность и раздробленность, а с другой — принятие коллективом функции средства защиты и поддержки своих членов. Подобные коллективы в большей степени замкнуты на себе, а солидарность в них носит скорее оборонительный характер, хотя в перспективе может перейти в форму активного сопротивления.
Контакты с руководителем на неформальном уровне осу-ществляют соответственно около 40,2% и 37,6% респондентов предприятий «А» и «Б». Более слабыми являются отношения между руководителем и коллективом (32, 9 % и 27, 0 %), а также между коллективом и индивидом (32,4%и30,9%). Это свидетельствует о переносе акцента адаптации на уровень отдельных индивидов, которые стараются приспособиться к происходящим изменениям в поле неформальных практик с помощью использования своих отношений с руководством, с одной стороны, и своими коллегами — с другой. Вместе с тем на основании этих данных нельзя сделать вывод о разобщении, недостаточно выраженной солидарности и низком уровне доверия в коллективе, так как, судя по результатам исследования, трудовые коллективы единодушны в покрытии фактов негативных поступков и нештатных ситуаций.
Солидарность и доверие к членам своего коллектива. Отношениями групповой солидарности охвачено меньшее число работников предприятия «А» — 32,4 % респондентов по сравнению 41,2 % предприятия «Б». Потенциал солидарности равен соответственно 60,5 % и 53,2 %. Его дальнейшая реализация связана с подключением социальной идентичности как процесса отождествления индивидом себя с некоей общностью. «Без осознания своей принадлежности к четко очерченной группе (в представлении индивида, а не институциональной конвенции общества) нет ни апелляции к ресурсу солидарности, ни желания к солида-
ристским действиям» (Барсукова, 2002, с. 3) . В нашем случае уровень идентичности работников предприятия «А» равен 33,5 %, а «Б» — 49,3 %. Вне идентичности солидарность не возникает, но и сама по себе идентичность не является гарантией солидарности субъектов, входящих в идентификационную группу. Представление об уровне идентичности дает информацию об институциональном капитале трудового коллектива, который может быть использован как в интересах развития предприятия при эффективном управлении, так и во вред им при преобладании неформальных отношений, в который отсутствует административный и социальный контроль (которые сами по себе могут быть применены в индивидуальных корыстных целях) .
Шансы возникновения внутригрупповой солидарности резко возрастают в ситуации реальных и потенциальных неблагоприятных обстоятельств, в которых оказался или может оказаться трудовой коллектив. Если действия институционального окружения, какую бы природу они не имели (социальную, политическую, экономическую) , оцениваются как возможное или реальное ухудшение положения коллектива, то возникающее ситуативное родство создает потенциал солидарного поведения. Более высокий уровень солидарности работников предприятия «Б» детерминируется возрастанием неустойчивости его деятельности в последние время, сменой высшего руководства в Москве.
Между тем ущербное положение или угроза благополучию социальных групп не означает автоматического достижения солидарности их членов. Важно осознание оснований своих подлинных или мнимых потерь. Придание социальному дискомфорту статуса проблемы предстает результатом определенной коррекции коллективного дискурса. В нашем примере уровень солидарности в коллективе предприятия «Б» объясняется общей проблемой — низкой заработной платой (в 3 раза ниже, чем на предприятии «А») и сопутствующими ей факторами: плохим состоянием оборудования, низкой интенсивностью и слабой организацией труда и т. д.
Групповая солидарность «вырастает» не из механической суммы индивидуальных потерь, а зарождается на базе группового неблагополучия, интерпретация которого подчеркивает единую природу трудностей, питаемых действиями «враждебного»
окружения. Показатель внутригруппового психологического «климата» двух указанных предприятий составляет 5,7 и 6, 9 баллов соответственно (при max = 9,0) . Ценности, используемые такими коллективами, даже при неполной солидарности ее членов защищаются подчас вопреки их индивидуальным интересам. Ю. Ха- бермас подчеркивал, что «мир институционально упорядоченных отношений морализуется», в результате чего «вопросы морали <... > в аспекте обобщаемости интересов <... > отделяются теперь от вопросов оценки <. . . > в горизонте индивидуального образа жизни» (Хабермас, 2000, с. 168, 171). Ценности неформальных отношений становятся основными. При опросе работники стараются нейтрально оценить поведение своих коллег в конфликтных ситуациях, в случаях нарушения трудовой дисциплины, например, при появлении на рабочем месте в нетрезвом виде. Эти факты были выявлены посредством контрольных и проверочных вопросов. Конфликтным называют коллектив лишь 3,9% работников предприятия «А» и 11, 9 % — «Б». В то же время на неформальном уровне пытаются нейтрализовать конфликты 69,0 % и 57,1 % респондентов, признают наличие случаев нарушения трудовой дисциплины 27,1 % и 38, 9 % опрошенных соответственно . Среди основных причин нарушения трудовой дисциплины были названы плохая организация труда (45,5 % и 71,4 %) , отсутствие должного контроля со стороны непосредственного руководителя (45,5 % и 21,4 %) , отсутствие в коллективе взаимной требовательности (9,1 % и 7,1 %) .
Характерна оправдательно оборонительная ориентация подобной солидарности. Работники предприятия либо скрывают действительное положение дел с нарушениями трудовой дисциплины, а если и проговариваются, то оправдывают нарушителей, называя, зачастую, внешние, формальные причины. Подобная ситуация наблюдается в отношении пьянства на рабочем месте. С одной стороны, респонденты отмечают, что в большинстве случаев употребление спиртных напитков происходит только по праздникам, торжествам и выходным дням. С другой стороны, они указывают на наличие случаев появления на работе в нетрезвом виде, а также употребления спиртных напитков на рабочем месте.
Солидарность в контексте неформальных практик формируется на базе размежевания общества, раскол которого на «мы»
и «они» — будь то руководители и подчиненные, власть и народ, те, кому можно все и те, кому нельзя ничего, богатые и бедные, работники-ветераны и «пришлые» — это не просто вынле- нение себя из совокупности других как основа институциональ - ной самоидентификации, но способ объяснения игнорирования и неосуществления своих интересов через реализацию интересов контрсубъектов. Тем самым в массовом сознании закрепляются устойчивые социальные оппозиции, еще более «расшатыхвающие» устойчивость общественной системы. Вместе с тем неформальные практики порождают и «соглашательство» между начальником и подчиненным в том случае, если «включенность» последнего в солидарную группу не приносит ему успеха в достижении запланированного результата; между коллективом и индивидом, если последний не закрепился в солидарно-доверитель-ном поле коллектива, но его необходимо привлечь для решения сложившейся проблемной ситуации; между руководителем и коллективом, если надо убедить группу осуществлять деятельность требуемым образом при отсутствии стимулирования работников формальными способами.
3. Система оплаты труда. В подавляющем большинстве случаев зарплата формально нормирована, то есть соответствует табельным расценкам, но на практике ее размер зависит от множества факторов, большинство который не контролируется работниками. Они не могут повлиять на состояние оборудования, на организацию труда, снабжения и взаимодействия производственных подразделений, но реально несут материальную ответственность за износ машин и аритмию производственного процесса, отвечая за это своей зарплатой. Более того, трудящиеся должны соблюдать нормативы, не всегда соответствующие технологическим возможностям и зависящие от рыночной конъюнктуры. Нередко трудовые функции организуются посредством устных указаний, исходящих от непосредственного начальника, и в этом случае оплата происходит по факту выполнения задач, а не только по показателям труда. Не случайно наблюдается повышенная социальная напряженность в аспекте оплаты труда: доля вполне удовлетворенных уровнем заработной платы на предприятии «А» составила 8,7 %, на «Б» — 1,4 %. В рамках общего недовольства оплатой труда формируется негативная оценка со-
путствующих ей элементов: так, состояние системы материального и морального стимулирования позитивно оценивают соот-ветственно 13,0 % и 7,4 %; состояние оборудования — 18,6% и 6,3 %; организацию труда — 24,2%и16,9%; интенсивность труда — 27, 6 % и 16, 6 %; учет результатов труда — 18, 6 % и 16,2 % респондентов указанных предприятий.
Неформальный характер управления рабочим временем. Работникам, чаще всего в устной форме, выдаются определенные задания устанавливаются сроки их выполнения, в рамки которых они должны уложиться. Но последние не формализованы, не фиксированы, время на выполнение таких заданий не распланировано, задачи часто меняются, загрузка неустойчива. Рабочие приспосабливаются к изменениям производственной ритмики, иногда при неформальном содействии мастера, который может «закрыть глаза» на прогул или временное отсутствие на рабочем месте, рассчитывая на последующую отработку. Неформальная организация рабочего времени осуществляется через адаптивные навыки трудящихся и межличностные отношения взаимной поддержки. Именно поэтому организацию и координацию работы одобряют 24,2% и 16,9% опрошенных предприятий «А» и «Б», а распределение труда — соответственно 25,2 % и 21,1 %.
На конструирование неформальных отношений оказывают непосредственное влияние такие качества работников, как трудовой стаж и приобретенные в его рамках умения, навыки, рутины, в том числе связанные с изобретательностью (смекалкой) . Главный «козырь», имеющийся в распоряжении рабочих, — не столько их формальная квалификация, сколько уникальные, полученные на данном конкретном предприятии и непосредственно связанные с его технологиями знания и умения, позволяющие в определенной степени манипулировать своими принципалами, реализуя оппортунизм в поведении. Обладая «специфическими активами» и зная о своей необходимости, работник позволяет себе моменты лени, может отказаться от выполнения некоторых заданий, а порой и диктовать свои условия непосредственному начальнику. Общая доля таких работников составляет по предприятию «А» — 40,2 %, по предприятию «Б» —37, 6 %.
Торможение ритма и снижение интенсивности работы в результате действий работников, осуществляемых в рамках про-
тестных неформальных практик. Корреляционный анализ данных, полученный в ходе исследования, показал, что оценка интенсивности работы прямо пропорциональна уровню заработной платы: чем выше последний, тем больше тех, кто работает более интенсивно и удовлетворен темпом труда. Так, на предприятии «А» заработная плата в 3 раза выше, чем на «Б», поэтому позитивная оценка интенсивности работы составляет соответственно 27,6% и 16,6% респондентов. Работники, имеющие позитивную установку на интенсивность труда, не намерены ее снижать, тогда как остальные могут, как осознанно, так и неосознанно, тормозить темп и нарушать ритм труда. Инерционность институциональных практик обусловливает наличие временного лага перестройки коллективного трудового мышления в сторону повышения интенсивности даже после однократного выполнения руководством требований работников по оплате труда. Очевидно, что ее повышение должно носить не дискретный, а континуальным характер на программной основе, как и в целом процесс мотивации.
7 . Нарушения трудовой дисциплины, принятие которыми систематического характера сигнализирует о попытках работников таким способом повысить уровень своей автономии в труде. Такая практика становится установкой всего коллектива, при-нимая многообразные формы. В целом состояние с трудовой дисциплиной беспокоит лишь 0,8 % опрошенных работников предприятия «А» и 7, 6 % — «Б». При этом 27,1% и 38,9% респондентов соответственно свидетельствуют о наличии случаев наруше-ния дисциплины. Этот факт отражает наличие коллективной солидарности, направленной на сохранение практики дисциплинарных нарушений и выгораживания «своих», а факт отсутствия в сознании работников данной проблемы характеризует превращение этой практики в норму.
8. Пьянство, курение и воровство. Случаи выкода на работу в нетрезвом виде отмечают 21,0 % опрошенных, 18,8 % замечали факты употребления спиртных напитков в рабочее время. Больше всего злоупотребляют спиртными напитками рабочие (49,9%), но склонны к этому и руководители (23, 9 %) . Поскольку последние выступают, как бышо показано выше, своего рода эталоном поведения для работников, то подаваемые ими примеры
нарушения дисциплины ориентируют трудящихся действовать по типу «следования нормам принципалов». Основными причинами употребления спиртных напитков являются: неустроенность жизни и низкий социальный статус — 22, 6 %; отрицательные личные качества — 20,5 %; нехватка денежных средств — 15, 4 %; алкоголизм — 13,6 %; личная трагедия — 13,1 %; невозможность самореализации в интересной работе — 10, 9 % респондентов.
Эта информация может быть оценена по-разному. В некоторых случаях она свидетельствует о понимании работниками пагубной неформальной практики употребления спиртных напитков на рабочем месте. Отрицательно к пьянству относятся около 45,0 % работников обследованных предприятий. В других случаях, особенно когда выпивают коллективно, доминируют оправдательные трактовки: 21,2 % опрошенных считают, что это отечественная традиция, 13,7 % расценивают пьянство на рабочем месте как нормальное явление в наше трудное переходное время, 11,5 % опрошенных относятся к проблеме безразлично, что свидетельствует о замкнутости и пассивности людей. Напрашивается вывод об оппозиционном содержании данной неформальной практики.
Тем не менее 94,3 % респондентов убеждены, что количество людей, употребляющих спиртные напитки на работе, постоянно растет, причем 47, 6 % высказали мнение, что в регионах распространение пьянства имеет гораздо большие масштабы и темпы, чем в столичных центрах. Объективной причиной является значительный разрыв столицы и провинции в уровне оплаты труда, отсутствие перспектив в регионах, апатия и безнадежность простых людей, потеря мотивации к мобилизации своего человеческого потенциала и т. д.
Итак, социальный контроль над проблемой пьянства отсутствует и замещен «коллективной порукой», а административный — слаб и однообразен, включая две основные позиции— увольнение и лишение премии. Как правило, подобные меры принимаются лишь на словах: необходимых работников трудно найти и удержать на небольшой зарплате, а премии платят персоналу далеко не всегда по причине нестабильности работы предприятий.
В большей степени незаконна практика мелкого воровства. Бывает так, что рабочие уносят домой детали, материалы. С одной стороны, это иногда позволяет выжить, дает некоторое основание для самоутверждения («все воруют, а я чем хуже?») . Но, с другой стороны, такие действия работников делают их соучастниками общей системы воровства, что не позволяет им по моральным соображениям критично разоблачать мошенничество администрации или собственников предприятия.
На основании обобщения полученных в ходе социологического исследования результатов можно сделать следующие выводы. Во-первых, неформальные трудовые практики преимущественно реализуются в рамках ограниченной по масштабам хозяйственной деятельности отдельных рабочих/профессиональных групп, перерастая за счет своей распространенности на уровень производственных подразделений, предприятий, их комплексов и интеграционных объединений, отраслей, «пронизывая» отношения субъектов всех сегментов, сфер и секторов хозяйственной системы.
Во-вторых, для субъектов неформальных трудовых практик характерна традиционная мотивация хозяйственной деятельности, ориентирующая на удовлетворение базовых потребностей себя и своей семьи. В сложных реалиях трансформационной экономики большинство работников сохраняет установку на выживание, поэтому основным мотивом повышения интенсивности и производительности труда является размер заработной платы.
В-третьих, трудящиеся достаточно точно калькулируют и сопоставляют издержки своей деятельности в условиях преобладания неформальной экономики и выбирают наиболее доступные и эффективные способы действий в системе трудовых отношений, то есть, в большинстве случаев, неформальные практики, на основе который конструируют системы отношений тернарного типа «работник — коллектив — руководитель» и перекрестные бинарные в его рамках («работник —руководитель»; «работник — коллектив», «руководитель — коллектив»), обретая оптимальные варианты адаптации для наиболее полного удовлетворения своих потребностей.
В-четвертык, «социальный капитал» в сфере функционирования неформальных практик локализован в непосредствен-
но контролируемых индивидом внутригрупповых отношениях. Доверие к другим людям, руководству и государству как институциональному представителю легальной экономики практически отсутствует, но в сплоченных коллективах существуют и имеют значительный потенциал развития нормы солидарности и взаимного доверия, позволяющие индивидам лучше адаптироваться к нестабильным жизненным условиям, находить для себя некоторую автономию, проявлять «власть» над руководством, хотя бы с помощью снижения производительности труда и смягчения контроля в отношении нарушителей трудовой дисциплины.
В-пятык, помимо объективных условий внешней среды, а также ресурсных ограничений на индивидуальном уровне, значительную роль в воспроизводстве неформальных трудовых практик играют социально-культурные факторы — ценности, мотивы, представления, принципы, образы, стереотипы, модели конструирования реальности. Среди них доминирует влияние сохраняющихся традиций решения своих проблем с помощью «связей» и «знакомств», недоверия к власти вообще и руководству предприятия — в частности. Это позволяет работникам оправдывать и укреплять неформальные трудовые практики, осуществлять их расширенное производство как особого рода нанотехно- логий в труде. Вопрос о достижимости стратегической задачи глубокой модернизации хозяйственной системы России на такой институциональной основе остается открытым...
<< | >>
Источник: под ред. д-ра экон. наук О.В. Иншакова. Homo institutius — Человек институциональный : [монография] / под ред. д-ра экон. наук О.В. Иншакова . — Волгоград : Изд-во ВслГУ,2005. — 854 с.. 2005

Еще по теме РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ ИНСТИТУЦИОНАЛИЗАЦИИ НЕФОРМАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ ПРАКТИК В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ:

  1. Глава 39РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ ИНСТИТУЦИОНАЛИЗАЦИИ НЕФОРМАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ ПРАКТИК В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ
  2. РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ ИНСТИТУЦИОНАЛИЗАЦИИ НЕФОРМАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ ПРАКТИК В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ
  3. § 2.2. Причины глобализации мира и глобальные проблемы человечества
  4. 2.3. Российская национально-государственная идентичность: перспективы взаимодействия властных структур и институтовгражданского общества