<<
>>

Справка о масштабах правового регулирования неформальных трудовых отношений в России

Одной из особенностей развития российского рынка труда в 90-х гг. XX в. стало развитие неформальных трудовых отношений, т.е. тех отношений, которые существуют вне сферы легального регулирования и регистрации.

В российской практике получило широкое распространение заключение трудовых договоров в устной форме. Согласно исследованиям, проведенным Институтом сравнительных исследований трудовых отношений, в новом частном секторе, к которому исследователи отнесли предприятия, созданные за годы рыночных преобразований, доля работников, нанимаемых на основе устной договоренности, составляла 18%.

Источник: Кларк С. Новые формы трудового договора и гибкость труда в России // Вопросы экономики. — 1999. — № 11.

Существующее российское трудовое законодательство формулирует лишь стандарты /примерные формы трудовых договоров, содержащие рамочные условия формирования трудовых отношений между работником и работодателем. При разработке трудовых

договоров необходимо руководствоваться формами и рекомендациями по их составлению[81].

Правила о содержании трудового договора, установленные трудовым законодательством, являются едиными для всех работодателей — независимо от организационно-правовой формы, формы собственности и других обстоятельств.

Инпы трудовых договоров. Существуют различные признаки, классифицирующие трудовые договора на отдельные виды.

Прежде всего это срок действия трудового договора. В зависимости от него трудовые договоры можно разделить на договоры, заключаемые на определенный и неопределенный сроки.

Как показывает российская практика, подавляющее большинство трудовых договоров на предприятиях заключается без указания срока.

Срочные трудовые договоры заключаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

В условиях рыночной экономики в заключении срочного договора заинтересован, как правило, работодатель, а работника обычно устраивает договор на неопределенный срок (см. вставку 3.14). Предполагается, что с таким договором связана постоянная работа, неограниченная каким-либо сроком.

Справка

В период становления рыночных отношений (1990—1991 гг.) получила массовое распространение замена трудовых договоров, заключаемых на определенный срок, срочными трудовыми договорами (контрактами). Работодателей вполне устраивало положение, согласно которому работник, заключив срочный трудовой договор (контракт), терял право на увольнение по собственному желанию. Их интересам соответствовало правило о том, что по прошествии срока договора (контракта) они могли его расторгнуть без объяснения причин, что работник мог быть уволен досрочно по дополнительным основаниям, предусмотренным контрактом. В отдельных тру-

довых коллективах на срочные трудовые договоры (контракты) были переведены поголовно все работники, поэтому практика заключения таких договоров была приостановлена и была введена поправка (ч. 2 ст. 17 КЗоТ), в соответствии с которой работодатель обязан указать, по какой причине заключается срочный трудовой контракт и почему не могут быть установлены трудовые отношения на неопределенный срок. Эта поправка полностью соответствовала рекомендации МОТ от 02.06.19Θ2 г. № 166[82].

Новый TK РФ, учитывая негативные последствия заключения срочных трудовых договоров ранее, содержит их развернутый перечень, а также устраняет двусмысленность в толковании, когда срочный договор должен быть заключен в силу объективных обстоятельств и требований закона, а когда он может быть заключен по соглашению сторон[83]. В соответствии с названным критерием виды срочных трудовых договоров можно разделить следующим образом: заключенные по инициативе работодателя в зависимости от возможностей организаций; заключенные по инициативе работников в зависимости от личностных характеристик.

По инициативе работодателя в зависимости от возможностей организаций/производственной необходимости срочные трудовые договора заключаются с работниками:

• на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ, сезонных работ на предприятии;

• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы); для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий и др.; для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

• поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы; принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкрет-

ной датой; поступающими на работу в организации малого предпринимательства, а также к работодателям — физическим лицам и др.

По инициативе работника в зависимости от профессиональной принадлежности, физиологических возможностей и других характеристик срочные трудовые договоры заключаются:

• с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков, профессиональными спортсменами; с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурсного отбора; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

• с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

• с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

• с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ и др.

Трудовые договоры классифицируются также по категориям работников, сфере действия, специальным условиям и порядку заключения.

Новый TK РФ выделяет определенные категории работников,

труд которых имеет свои особенности регулирования. Наличие этих особенностей определяет специфическое содержание трудового договора для этих категорий работников, что позволяет классифицировать трудовые договоры на следующие виды:

• работа на Крайнем Севере и в приравненных к нему местностям;

• работа по совместительству;

• работа женщин и лиц с семейными обязанностями;

• работа лиц в возрасте до 18 лет;

• работа руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации;

• работа лиц, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев;

• работа лиц, занятых на сезонных работах;

• работа лиц, работающих вахтовым методом;

• работа лиц, работающих у работодателей — физических лиц;

• работа надомников и др.

Трудовой договор, имеющий специфическое содержание, может регламентироваться определенным нормативным актом, содержащим те или иные особенности правового регулирования. К примеру, это касается профессиональных спортсменов[84], работников Крайнего Севера и приравненных к нему местностям[85], руководителей организации и членов коллегиального исполнительного органа организации[86], работающих по совместительству[87].

Форма договора тоже является критерием классификации трудовых договоров.

Индивидуализация содержания договора требует определенной его письменной формы. К примеру, совместительство предполагает заключение двух трудовых договоров:

• по основной работе;

• по совмещаемой работе.

Кроме этого, закон предусматривает заключение срочных трудовых договоров с руководителями предприятий[88]. Этот договор имеет свои особенности и представляет собой отдельный вид трудовых договоров, отличается своеобразием содержания, сторонами и срочным характером, так как заключается между собственником имущества и руководителем организации одновременно.

Конкретный срок договора может устанавливаться учредительными документами организации и соглашением сторон. Но, при этом он не может быть менее 3 лет в соответствии с Примерным контрактом

с руководителем федерального государственного унитарного предприятия^, и не может превышать 5 лет в соответствии со ст. 58 TK РФ.

Перед заключением трудового договора с руководителем организации могут быть установлены дополнительные процедуры, такие как: проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.

Процедуры и правила заключения договоров с руководителями должны быть предусмотрены в данном нормативном акте, содержание которого не должно ухудшать положение руководителя по сравнению с условиями, установленными трудовым законодательством. Это договор[89] [90] со специфической фигурой, где должны быть гарантированы:

• высокая степень самостоятельности в сфере управления;

• высокий уровень качества жизни;

• мотивация этой специфической фигуры;

• возможность действовать в условиях определенного предпринимательского риска.

Эти широкие полномочия предполагают необходимость определенного контроля со стороны собственника и наличие ответственности обеих сторон договора. Но в то же время собственник имущества не имеет права вмешиваться во властные полномочия руководителя по управлению трудом и имуществом предприятия. Договор имеет цель полнее учесть способности руководителя, повысить ответственность за работу и теснее увязать его трудовую деятельность с результатами работы трудового коллектива.

3.3.3.

<< | >>
Источник: Колосова Р.П., и др.. Экономика персонала: Учебник. — M., 2010. — XXIV, 896 с.. 2010

Еще по теме Справка о масштабах правового регулирования неформальных трудовых отношений в России:

  1. Справка о масштабах правового регулирования неформальных трудовых отношений в России