ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ И РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Уже на этапе приема работника на предприятие, т.е. при заключении трудового договора, определяются условия труда, его оплаты, предоставления дополнительных льгот и компенсаций и др., которые в дальнейшем могут так или иначе повлиять на финансовые результаты деятельности предприятия, повлечь снижение или увеличение налогового бремени и т.д.

мо, с одной стороны, соблюдать все установленные законодательством нормы, а с другой — ясно представлять последствия того или иного условия, включенного в трудовой договор. В связи C этим необходимо знание основных вопросов трудового законодательства, касающихся, в том числе, порядка заключения трудового договора, изменения его условий, расторжения договора, выплаты предусмотренных законом компенсаций увольняемым работникам ит.п.

В соответствии с российским законодательством трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя^[91]. Законодательством предусмотрены последствия при невыходе на работу работника в установленные сроки без уважительных причин. В этом случае договор аннулируется, если работник не вышел на работу в день начала работы, определенного трудовым договором, а если день не определен договором, — то на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Основной гарантией при заключении трудового договора является запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора, т.е. запрещение ограничений при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, социального происхождения, убеждений, языка, места жительства и других обстоятельств (к примеру, беременность и наличие детей). Лицо, которому отказано в заключении трудового договора, вправе потребовать от работодателя сообщить причины отказа в письменной форме.

При приеме на работу запрещается требовать от работника документы помимо предусмотренных законодательством. Но в некоторых случаях, с учетом специфики работы работодатель вправе потребовать дополнительные документы, к примеру при приеме работников общественного питания, детских учреждений — оформленную медицинскую книжку, при приеме инвалидов — индивидуальную реабилитацию инвалида, выданную МСЭК^[92], и др.

Несмотря на правовую регламентационную необоснованность требования дополнительных документов при приеме на работу, многие работодатели включают в список необходимых документов представление рекомендации с предыдущего места работы. Рекомендация представляет собой специфический актив работника,

который необходим ему для подачи более полной информации о себе как о потенциальном работнике, а для работодателя документ, имеющий определенную направленность на снижение асимметрии информации между работником и работодателем.

Поведение работника на начальных стадиях оформления трудового договора может иметь для фирмы определенную внутреннюю ценность, оно может выступать как гарант нормальных долгосрочных отношений в рамках одной организации. Поэтому трудовым законодательством предусмотрено право работодателя иметь персональные данные работника с целью их накопления и обработки исключительно в целях обеспечения соблюдения законов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении, продвижении по службе и т.п.

Существует определенный порядок заключения трудового договора.

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу (один экземпляр находится у работника, другой — у работодателя с подписью работника о получении одного экземпляра договора). Удобство письменной формы трудового договора состоит в том, что важнейшие условия соглашения между работодателем и работником фиксируются в едином правовом акте, обязательном для сторон. Трудовой договор считается оформленным в день его подписания сторонами.

Работодатель издает приказ о зачислении работника на работу, который должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключения договора, в нем также указывается испытательный срок. Если срок истек, то считается, что работник выдержал испытание. Уменьшение заработной платы в период испытательного срока не допускается. Администрация организации (работодатель) обязана до заключения трудового договора ознакомить работника под роспись с коллективным договором и иными локальными нормативными актами, регулирующими его труд (должностной инструкцией, внутренним распорядком дня и т.д.).

На работника на основании приказа о приеме на работу администрация предприятия заполняет личную карточку Т-2 на основании соответствующих документов.

Сведения о приеме на работу администрация обязана занести в трудовую книжку. Трудовые книжки ведутся на всех работников

в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек^[93], и служат официальным документом, подтверждающим трудовой стаж и трудовую деятельность работника. Трудовые книжки ведутся на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа является для работника основной. При поступлении работника на работу впервые работодатель обязан оформить трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Все сведения вносятся в трудовую книжку полностью, без сокращения. Все изменения заносятся на основании документов по последнему месту работы. Изменения могут касаться перевода на другую должность, поощрений и награждений, а также увольнений с занимаемой должности и прекращения трудовых отношений на предприятии. К примеру, по желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся по основному месту работы на основании документа, подтверждающего факт наличия данной работы.

Основания и оформление расторжения трудового договора.

В российском законодательстве о труде используется несколько терминов, связанных с разрывом трудовых отношений: «прекращение», «расторжение», «увольнение», «отстранение».

Основаниями для прекращения трудового договора могут быть:

1) расторжение трудового договора по инициативе работника;

2) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

3) расторжение трудового договора по соглашению сторон;

4) прекращение действия трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;

5) прекращение действия трудового договора вследствие нарушения установленных TK РФ и иными федеральными законами правил заключения трудового договора;

6) другие обстоятельства.

Работник по собственной инициативе может расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, т.е. уво-

литься по собственному желанию. Такое увольнение работника производится по письменному заявлению не позднее чем за две недели до срока увольнения. При согласовании и взаимному согласию сторон трудового договора увольнение может произойти

сразу.

Предупреждение об увольнении работника по собственному желанию имеет определенное юридическое значение: в течение срока предупреждения ни одна из сторон трудового договора не имеет права в одностороннем порядке расторгнуть его. К примеру, если работник уйдет с работы до окончания срока предупреждения без согласия работодателя, то это можно расценивать как прогул, а в этом случае работодатель вправе уволить его за прогул без уважительных причин. Администрация не вправе уволить работника без его согласия до истечения срока предупреждения об увольнении, и в этом случае работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Действующее в России трудовое законодательство в целях охраны права граждан на труд предусматривает общий порядок расторжения трудового договора. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы (за исключением сохранения места работы (должности). Увольнение оформляется приказом работодателя.

Обеспечение гарантий при увольнении в соответствии с законодательными актами о труде связано:

1) с выплатой выходного пособия работнику :

а) в размере 2-недельного среднего заработка при расторжении

трудового договора в связи с:

• отказом работника от перехода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы;

• призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

• восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

• отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

• признанием работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

• отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;

б) в размере среднемесячного заработка в случаях:

• невозможности перевода работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу;

• ликвидации предприятия;

• сокращения численности или штата;

2) с выплатой компенсации при увольнении за все неиспользованные отпуска.

Данные выплаты должны быть включены в расчет и выданы работнику при увольнении.

Таким образом, определенный государством порядок в виде законодательных норм о расторжении трудового договора предусматривает в первую очередь защиту работника и охраняет его права.

РЕЗЮМЕ

Трудовые отношения являются одним из проявлений правовых отношений, регулируемых законодательством. Национальные законодательные нормы способствуют развитию отношений между работниками и работодателями на предприятиях. В последние годы происходит фундаментальная трансформация правовой системы, нацеленная на создание правового обеспечения функционирования рынков, в том числе и рынка труда. Важнейшим вопросом сегодняшнего дня в регулировании трудовых отношений на предприятии является проблема мобильности нормативной базы законодатель-

ства с точки зрения быстрой ее «подстройки* к меняющейся экономической обстановке в стране, так как быстрые изменения в экономике России требуют быстрого отклика на эти изменения основных рамочных условий в сфере труда, а институциональное регулирование, в свою очередь, задает границы экономического поля.

Социальное партнерство также является инструментом изменений в обществе, так как представляет собой основу общественного механизма регулирования социально-трудовых отношений в социальном государстве. Идеи социального сотрудничества в сфере труда и трудовых отношений выражаются прежде всего в виде трехстороннего и двустороннего сотрудничества между субъектами в сфере труда, или по принятой терминологии, — трипартизма и бипартизма.

Как известно, социальное партнерство представляет собой такой тип и систему отношений, при котором в рамках социального мира обеспечивается согласование интересов сторон социальнотрудовых отношений. Субъектами этих отношений являются профсоюзы как представители интересов работников, союзы работодателей и государство.

Идея социального партнерства давно реализована в странах с развитой рыночной экономикой. Российские законодательство и практика методом проб и ошибок стараются определить приемлемую для сегодняшних условий модель социального партнерства. Для этого впервые предпринята попытка создать механизм согласования интересов на договорной основе не только на уровне отдельного предприятия или отрасли, но и на уровне государства в целом, так как социальное партнерство, его формирование и развитие являются важнейшими факторами и показателями социальной, политической, нравственной и идеологической зрелости самого социального государства и общества в целом.

Правовой основой договорных отношений может служить договор. Договорное регулирование в трудовой сфере основано на предоставлении субъектам трудовых отношений договорной свободы: для работодателя — это возможность отобрать работников, отвечающих требованиям производства; для работников — это свободный выбор видов занятости, удовлетворяющих личным потребностям и интересам. Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, договор выполняет специфическую функцию регулятора.

Установление договорных отношений означает регулирование фактической деятельности работника, с одной стороны, и работо-

дателя, предоставляющего условия для осуществления работы — с другой. Эта деятельность касается различных аспектов отношений по труду на предприятии: выполнение работниками определенной трудовой функции, оплата результатов труда работников, создание нормальных условий работы и т.д. На предприятии индивидуальный трудовой найм оформляется юридически в виде трудового договора, который работник заключает при непосредственном контакте с работодателем.

Содержание трудового договора включает ряд вопросов, оформленных юридически: место работы с указанием структурного подразделения; дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности сторон трудового договора; характеристики условий труда; рабочее время и время отдыха; оплата труда (в том числе дополнительные выплаты, надбавки, льготы); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью, и др. Многие вопросы регламентации трудовой деятельности не представляется возможным включить в трудовой договор. В силу этой неполноты они могут только подразумеваться, а не фиксироваться в явном виде, поэтому трудовой договор неявен, тем не менее трудовой договор уже является бесспорным средством снижения неопределенности, так как при закреплении в нем прав и обязанностей стороны трудовых отношений могут иметь юридические основания для того, чтобы воспротивиться некоторым решениям своих партнеров.

Для того чтобы основополагающие критерии правовой регламентации трудовых отношений в организации носили явный характер, необходима система институтов контроля и соблюдения за выполнением трудовых договоров и их защитой.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

| 1.| Охарактеризуйте основные методы правового регулирования в сфере труда. Каковы основные признаки современных методов правого регулирования в социально-трудовых отношениях в России?

Щ Охарактеризуйте основные виды нормативных правовых актов регулирования в сфере труда. В чем заключается принцип единства и дифференциации трудового законодательства?

[Tl в чем состоят особенности действовавших и действующего на современном этапе на территории России кодексов законов о труде? В чем их преимущества и недостатки? Почему их принятие и изменение являются немобильными?

I 4.1 Охарактеризуйте основные источники, принципы и институты международно-правового регулирования в области трудовых отношений. Каково его влияние на национальные нормы в сфере труда?

[Т] Каким должен быть подход к созданию социального государства и его воздействию на общественные отношения?

|~бГ| Проанализируйте правовую и экономическую сущность социального партнерства.

1~λ] Определите задачи и формы осуществления социального партнерства. Какова роль социального партнерства в регулировании трудовых отношений на предприятии?

[ΊΓ| Сформулируйте общие и отличительные черты коллективных договоров и соглашений.

[ΊΓ1 Дайте определение и значение трудового договора как локального правового нормативного акта предприятия. Определите экономическую сущность трудового договора. Как это должно влиять на содержание правовых условий такого договора?

10. Каков порядок заключения трудовых договоров и каковы юридические гарантии при приеме на работу для работника и для работодателя? Когда и при каких обстоятельствах назначается испытательный срок при заключении трудового договора?

11. Расторжение трудового договора: общая характеристика оснований и их классификация. Каковы основные гарантии для работников при их увольнении?

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение: Монография. — M.: Проспект, 2008. — 344 с.

2. Дедов Д.И. Правовое регулировании рынка труда.— M.: Стоглавъ-Н 2000.

3. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учебник для вузов. — M.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998.

4. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. — M.: Дело, 1999.

5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. — 2-е изд., доп. — M.: Издательский Дом « Городе ц*, 2007.

6. Куренной AM. Трудовое право: на пути к рынку. — 2-е изд. доп. и пе- рераб. — M.: Дело, 1997.

7. Нуртинова А.Ф., Окуньков JJA., Френкель Э.Б. Комментарий кзаконо- дательству о социальном партнерстве. — M.: Юристь, 1996.

8. Российское трудовое право: Учебник / Под ред. А.Д. Зайкина. — M., 1997.

9. Сыроватская JIА. Трудовое право: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — M.: Юристь, 2000.

10. Европейская социальная хартия. Принята Советом Европы в г. Страсбурге 03.05.1996 г. См. Консультант Плюс: Международное Право.

11. Хартия европейского сообщества об основных социальных правах трудящихся. Принята в г. Страсбурге 09.12.1989 г. главами государств и правительств стран —членов Европейского сообщества // Библиотечка «Российская газета*, вып. 22—23. — M., 1999. — С. 56—59.