РЫНОК ТРУДА. ЕГО МЕХАНИЗМЫ И ИНСТИТУТЫ КООРДИНАЦИИ
Развитие рыночных отношений в сфере труда приводит к тому, что государство перестает быть монополистом в использовании трудовых ресурсов, и возникает прямая экономическая взаимосвязь между работодателями и наемными работниками.
Рынок труда представляет собой систему отношений между владельцами рабочей силы, предъявляющими спрос на рабочие места с определенными характеристиками (т.е. предложение труда), и владельцами средств производства, предъявляющими спрос на рабочую силу определенного качества.
В этой связи некоторые исследователи справедливо подчеркивают, что купля-продажа рабочей силы состоится лишь в том случае, если работник соответствует требованиям рабочего места, а предлагаемое работнику рабочее место — интересам работника. В современной рыночной экономике этот факт получил такое значение, что уже недостаточно говорить о рынке труда как о рынке живого труда. Появились веские основания включить в рынок труда и рынок рабочих мест, поскольку постоянно имеются спрос на них и их предложение на рынке труда. Если учесть эти требования, то понятие «рынок труда» включает в себя как рынок живого труда (рынок рабочей силы), так и рынок рабочих мест1.
Рынок труда выполняет две основные социально-экономические функции — распределение людских ресурсов по альтернативным видам занятости (по профессиям, отраслям, предприятиям, [94]
территориям) и распределение доходов в форме окладов, заработной платы как стимула и как вознаграждения за труд. Реализация этих функций рынка труда должна содействовать эффективности, т.е. максимизации производительности, максимизации доходов, экономическому росту, социальной справедливости и, наконец, обеспечению равных для всех возможностей доступа к рабочим местам и профессиональной подготовки.
Комплексное представление о видах, основных субъектах рынка труда, его составных элементах, механизмах функционирования и основных институтах приведено на рис.
4.1[95].Из рисунка ясно, что рынок труда — это чрезвычайно сложное социально-экономическое явление, которое изучается целым рядом наук, регулируется множеством законодательных и нормативных актов (о которых сказано в главе 3).
Анализ рынка труда с позиции организации охватывает целый блок вопросов:
Во-первых, это изучение таких видов рынка труда, как региональный, муниципальный и профессиональный. В случае, если сфера и масштабы деятельности компании распространяются за пределы региона, для компании могут представлять интерес как национальный рынок труда в целом, так и рынки труда других стран.
Во-вторых, основными субъектами рынка труда, как известно, являются работники, работодатели и государство. Однако в последние годы резко возросла значимость в социально-трудовых отношениях общественных организаций. Все более фундаментальную роль в регулировании внутрифирменных социально-трудовых отношений играют союзы работодателей, которые наряду с государством задают рамочные условия их деятельности, тем самым предопределяя и кадровую политику организаций. К примеру, об этом свидетельствует такой важный документ, как принятая 05.02.2008 г. очередным съездом РСПП новая редакция Социальной хартии российского бизнеса, которая официально признана национальным документом, соответствующим Глобальному договору ООН. Новая редакция Социальной хартии, обеспечивая преемственность с первоначальной Хартией 2004 г., учитывает совре-
Рис. 4.1. Рывок труда
менную корпоративную практику, а также мировые и отечественные тенденции в области корпоративной ответственности (см. вставку 4.1).
Социальная хартия российского бизнеса (в сокращении)
Мы, представители делового сообщества Российской Федерации,
понимая и принимая свою долю ответственности за судьбу России,
считая, что успешное развитие предпринимательской деятельности невозможно без устойчивого развития общества и неотделимо от него,
содействуя успехами своей предпринимательской деятельности увеличению общественного богатства и социальному прогрессу,
заключили настоящую Хартию об основополагающих принципах ответственного ведения бизнеса, которым мы намерены добровольно следовать.
Социальная миссия бизнеса
Мы, представители делового сообщества, видим свою общественную миссию в обеспечении устойчивого развития самостоятельных и ответственных компаний, которое отвечает долгосрочным экономическим интересам бизнеса, способствует достижению социального мира, безопасности и благополучия граждан, сохранению окружающей среды, соблюдению прав человека...
Основные принципы
Экономическая свобода и ответственность ...
Партнерство в бизнесе
Акционеры, собственники, инвесторы
Доверие со стороны акционеров, собственников и инвесторов — одна из ключевых ценностей в нашей деятельности...
Работники
Мы признаем работников важнейшим активом компании. Мы относимся к жизни человека как к высшей ценности. Для нас нет, и не может быть компромисса между здоровьем, безопасностью работника и получением прибыли.
Мы строим взаимоотношения с работниками на основе социального партнерства, общности целей, уважения взаимных интересов, реальности принимаемых сторонами обязательств и добросовестности их исполнения.
Мы поощряем стремление работников к производительному и эффективному труду.
Мы признаем трудовые права работников как неотъемлемую часть прав человека и соблюдаем установленные законом права работников.
Мы признаем право работников на заключение коллективных договоров, право на свободу объединений и не создаем никаких препятствий для реализации этих прав.
Мы признаем право работника на достойное вознаграждение за результаты труда, стремимся обеспечивать своих работников работой и заработной платой, которые повышают их уровень жизни.
Мы стремимся создавать и поддерживать такие условия труда, которые не наносят ущерб здоровью и человеческому достоинству работников.
Мы обеспечиваем охрану труда работников, принимаем меры по снижению рисков несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Мы не допускаем в своих действиях дискриминационной политики и гарантируем работникам равные права и возможности независимо от пола, возраста, расовой принадлежности и религиозных убеждений.
Мы не допускаем на своих предприятиях принудительного труда, использование детского труда и выступаем за их устранение.
Мы способствуем раскрытию профессиональных и личных способностей наших работников, создаем возможности для профессионального и карьерного роста.
Мы выстраиваем честные отношения в общении со своими работниками и обеспечиваем им доступ к информации, ограниченный лишь рамками закона и условиями конкуренции.
Мы поддерживаем участие работников в решении принципиальных вопросов развития предприятий, принимаем во внимание их предложения, требования и жалобы.
Мы стремимся предупреждать трудовые споры и конфликты, а в случае их возникновения, участвуем в открытых переговорах с работниками, признавая взаимную ответственность сторон социального партнерства.
Мы ответственно подходим к решению проблем занятости, которые могут возникать в связи с принимаемыми компаниями решениями, сотрудничаем с правительственными учреждениями, объединениями работодателей и работников, другими организациями, а также друг с другом по вопросам регулирования трудовых отношений, занятости и использования рабочей силы.
Потребители
Смысл нашей деятельности — в надежном и качественном удовлетворении запросов и ожиданий потребителей наших товаров и услуг...
Права человека...
Сохранение окружающей среды...
Участие в развитии местного сообщества...
Заключительные положения...
Принята 5 февраля 2008 года на съезде РСПП
В-третьих, изменения трудовой структуры населения имеют принципиальное значение для всех его субъектов — работников (и их объединений), работодателей (и их объединений) и государства, поскольку во многом определяют модели их поведения на данном рынке. C позиции организации эти изменения оказывают самое непосредственное влияние на такие значимые параметры ее деятельности, как наличие на рынке достаточного количества рабочей силы, ее характеристики — демографические, профессионально-квалификационные и др., определяющие особенности ее кадровой политики, величину текущих и потенциальных издержек на труд (переменных и квазипостоянных), влияющих на величину общих издержек и конкурентоспособность, и т.д.
Трудовая структура населения важна для работодателей и по той причине, что трудовое поведение, мотивация работников, система предпочтений во многом предопределяются демографическими показателями, что, в свою очередь, диктует расстановку акцентов на всех элементах кадровой политики (в системах найма, вознаграждения, развития, высвобождения и т.д.). Аналогично влияют на кадровую политику напряженность на рынке труда (масштабы и структура безработицы), а также конъюнктура рынка труда (соотношение спроса и предложения и т.д.).В-четвертых, рынок труда, если он складывается стихийно, позволяет достичь максимизации производительности и максимизации доходов. Однако для достижения социальной справедливости и гарантии равных возможностей доступа к рабочим местам рынок должен регулироваться определенными институтами, заинтересованными в сохранении социального мира. Именно таким институтом выступает в первую очередь государство, вырабатывающее для регулирования рынка труда определенную стратегию. Кроме того, значительную роль в регулировании рынка труда играют местные администрации, органы социального обеспечения, общественные организации, неформальные институты (традиции, обычаи, нравы, культура и др.).
Стратегия регулирования рынка труда должна отвечать на вопрос, какие приоритеты закладываются в систему мер: учет непосредственных жизненных интересов всех членов общества, особое внимание к положению наименее обеспеченных граждан, требования справедливости при распределении результатов общественного производства. Выбор этих приоритетов определит социальную окраску процесса регулирования рынка труда, обусловит принципы регулирования рынка труда и его конкретные методы.
Хорошо продуманная политика на рынке труда может и должна быть одновременно эффективной и справедливой.
Меры, принимаемые государством для регулирования рынка труда, имеют для организаций весьма важное значение. При этом и меры по содействию спроса на труд, и меры по стимулированию предложения труда потенциально снижают издержки работодателя на рабочую силу.
Так, к снижению издержек приводят субсидирование зарплаты, снижение налогов, государственные программы профобучения и переподготовки, снижающие потребности во внутрифирменном обучении, и др.8- пятых, анализ состояния рынка труда с позиции организации предполагает изучение реального соотношения между спросом и предложением труда, задающего характеристики занятости, мобильности между секторами экономики и т.д. Учитывая переходное состояние экономики России, это соотношение во многом задается процессами, происходящими на национальном рынке труда России.
Российский рынок труда в целом характеризуется высокой динамичностью протекающих на нем процессов. Происходят глубинные перемены в общей картине занятости. Прежде всего важно отметить падение уровня экономической активности населения с 1992 по 1998 г.: общее снижение участия в рабочей силе составило около 9 процентных пунктов для населения в возрасте 15—72 лет и чуть больше 8 процентных пунктов для населения в трудоспособном возрасте[96].
После 2000 г. Федеральная служба государственной статистики (Росстат, до 2004 г. — Госкомстат РФ) ежегодно фиксирует как рост экономической активности населения, так и рост числа занятых в экономике страны (табл. 4.1).
Ведущая роль в систематическом росте занятости в экономике России в рассматриваемом периоде принадлежит неформальному сектору, охватывающему ныне V5 занятых. В официальном секторе характерно продолжение сокращения численности занятых на крупных и средних предприятиях и ее увеличение на малых. В результате доля первых в общем числе занятых в стране снизилась до 59%, а доля вторых повысилась до 12%. При этом отрицательная динамика численности персонала по совокупности крупных и средних предприятий лишь в малой степени связана со сменой технологий.
Таблица 4.ί
Численность экономически активного населения (тыс. человек)
| Покялателм | 2000 г. | 2001 г. | 2002 г. | 2003 г. | 2004 г. | 2005 г. | 2006 г. |
| Численность экономически активного населения 11 — всего | 72 332 | 71 411 | 72421 | 72 835 | 72 909 | 73 811 | 74 187 |
| мужчины | 37 499 | 36905 | 36997 | 37 206 | 37 079 | 37 511 | 37 643 |
| женщины | 34 833 | 34 506 | 35 423 | 35 629 | 35 831 | 36 300 | 36 544 |
| в том числе: | |||||||
| занятые в экономике — всего | 65 273 | 65124 | 66 266 | 67 152 | 67 134 | 68 603 | 69189 |
| мужчины | 33754 | 33 527 | 33 709 | 34 199 | 34 177 | 34 710 | 35012 |
| женщины | 31 519 | 31 596 | 32 557 | 32 953 | 32 956 | 33 893 | 34 176 |
1) По материалам выборочных обследований населения по проблемам занятости: 2000—2006 гт. — на конец ноября;
за 2006 г. — включая данные обследования населения по проблемам занятости в Чеченской Республике.
Источник — данные Росстата.
По данным ежеквартально проводимых обследований по проблемам занятости населения в рассматриваемом периоде ежегодно около 5 млн лиц трудоспособного возраста из числа экономически неактивного населения выражали желание работать, причем почти 3 млн из них имели опыт работы. Это серьезный резерв рабочей силы, который может реально оказаться на рынке труда при улучшении его конъюнктуры на многих локальных рынках труда, включая условия труда и особенно его оплату.
На фоне положительных сдвигов в динамике обшей численности занятых и безработных изменился характер дисбаланса между спросом на рабочую силу и ее предложением. Он стал в значительно большей степени двусторонним, чем это было в период экономического кризиса.
Судя по данным о движении вакансий на предприятиях и в организациях, предоставлении ими сведений о вакансиях в территориальные органы государственной службы занятости, заметно повысилась реальная потребность в заполнении образуемых вакансий и ухудшилась ее реализация. В результате число вакансий, фиксируемых по совокупности крупных и средних предприятий
по состоянию на конец года, практически удвоилось: с 0,8% списочной численности персонала в 1998 г. до 1,7% в 2001—2006 гг. Это характерно для большинства отраслей экономики, и в первую очередь — для всей сферы материального производства.
Современный двусторонний характер дисбаланса на рынке труда во многом обусловлен сложившейся практикой использования профессионально-квалификационного состава рабочей силы. Как свидетельствует Росстат, нет должного соответствия между уровнем профессионального образования занятых и выполняемой ими работой. Почти 30% лиц с высшим образованием и более 60% со средним специальным рассредоточены по занятиям, где лишь в немногих случаях может требоваться подобное образование. Первопричиной такого положения является экономический кризис 90-х гг., и оказались в нем преимущественно те, кто получил профессиональное образование еще в советский период. Однако эта ситуация все более распространяется на современных выпускников профессиональных учебных заведений. Причем, если их занятия и соответствуют уровню образования, то далеко не всегда — полученной специальности. Поданным Федеральной службы по труду и занятости, V3 оканчивающих профессиональные училища, V4 — техникумы и 3Д — ВУЗЫ трудоустраиваются не по специальности и, следовательно, не набирают практических навыков, необходимых для реального овладения ею.
Кроме того, по демографическим прогнозам после 2007 г. в течение последующих 10 лет будут отмечаться ускоренные темпы снижения абсолютной численности экономически активного населения — до 1 — 1,5% в год. Эта тенденция в совокупности с ростом спроса на труд, обусловленным ожидаемым экономическим ростом, скорее всего, приведут к росту вакантных рабочих мест и еще большим проблемам с их заполнением.
C другой стороны, наблюдается значительный рост спроса на профессиональное образование — за вторую половину 1990-х — начало 2000-х гг. численность студентов дневных отделений только государственных высших и средних специальных учебных заведений в расчете на 10 000 человек населения выросла почти на V3- Прием студентов за последние 5 лет увеличился также почти на V3- Таким образом, сокращение численности экономически активного населения будет в предстоящие годы в некоторой степени «компенсировано* ростом его качественных характеристик, что создаст необходимые предпосылки и для реструктуризации системы рабочих мест, внедрения трудосберегающих технологий. Однако этот по-
зитивный результат может быть достигнут только при обеспечении должной связи сферы экономики и профессионального образования. Ее налаживание — важная социально-экономическая задача, связанная с целым комплексом проблем. Среди них четкое представление о перспективах рынка труда и путях совершенствования условий труда, включая его оплату. Вместе с тем происходящая «революция притязаний» в виде существенного роста резервной заработной платы у молодежи[97] окажет повышательное влияние на уровень заработной платы в народном хозяйстве в целом.
Как уже отмечалось, с позиции организации наиболее актуальным является анализ положения на региональном и локальном рынках труда. Данные Росстата показывают, что наблюдаются заметные различия положения на территориальных рынках труда (табл. 4.2).
Таблица 4.2
Экономическая активность* занятость и безработица населения
(2006 г.* %)
| Уровень экономической активности,% | Распределение экономически активных {%) | ||
| Занятые | Безработные | ||
| Российская Федерация в целом | 66,1 | 92,8 | 7,2 |
| В том числе федеральные округа: | |||
| Северо-Западный | 69,6 | 95,0 | 5.0 |
| Уральский | 67,7 | 93,2 | 6,6 |
| Центральный | 67,0 | 95,9 | 4,1 |
| Дальневосточный | 66,7 | 92,5 | 7,5 |
| Приволжский | 66,1 | 93,1 | 6,5 |
| Сибирский | 64,7 | 91,0 | 9,0 |
| Южный | 62,В | 66,3 | 13,7 |
Источник: Регионы России. Социально-экономические показатели. 2007: Стат. сб. / Росстат. — M., 2007. — С. 118, 135. Раздел «Труд».
Федеральные округа расположены в порядке убывания уровня экономической активности населения. Однако, как следует из приведенных данных, их дифференциация значительно больше по соотношению занятости и безработицы. Как правило, еще сильнее эта дифференциация внутри каждого из округов. Так, в самом благополучном Северо-Западном округе уровень безработицы колебался от 2,4% в Санкт-Петербурге до 12,4% в Республике Коми. Самое сложное положение в Южном округе, где в национальных республиках Северного Кавказа минимум безработицы согласно данным Росстата составил 8,5% (Северная Осетия), а максимум — 66,9% (Чеченская Республика). В самой крупной республике — Дагестане — уровень безработицы достиг 22,3%.
Таким образом, охарактеризованная ситуация на рынке труда России не может не сказываться на развитии отдельных организаций, их кадровой политике и должна быть предметом пристального анализа. Поэтому анализ рынка труда, осуществляемый организацией, рациональнее всего выделять в отдельное направление кадровой политики.
4.2.