Теория стабильности трудового договора и гибкость правового регулирования труда
Теория стабильности трудового правоотношения лежит в основе принятой законодателем конструкции тРУдового договора. Между тем, как уже отмечалось ранее, одной из основных тенденций развития трудовых прав в XXI в.
является усиление гибкости правового регулирования трудовых отношений. Процессы глобализации, распространение новых форм занятости и организации труда (нетипичной занятости) привели к появлению Договоров, которые не укладываются в традиционную структуру ,трудового договора. К их числу относятся трудовые договоры с иностранными работниками, в которых реализация трудоправовых условий зависит от административных (разрешение на работу, прекращение трудового договора по основаниям административного характера и т. д.). Это также договоры с заемными работниками, руководителями организаций, так называемыми телеработниками, в которых трудовые правоотношения сосуществуют рядом с гражданско-правовыми. Этот перечень может быть продолжен. Но очевидно следующее. На наш взгляд, теория стабильности трудового договора не отрицает этих новых форм организации труда, стабильность трудового правоотношения и гибкие формы трудового договора не должны противопоставляться, они существуют в диалектическом единстве.
Вместе с тем в современной литературе по трудовому праву стабильность трудового правоотношения, трудового договора, как и ранее, нередко сводится к длительным, устойчивым социально- трудовым связям наемного работника с работодателем, с коллективом организации. В плане сохранения стабильных трудовых отношений миграция рабочей силы считается в принципе нежелательной[1067]. В.Г.Сойфер внес предложение «юридически признать конечной целью стабильного трудового правоотношения — создание путем заключения ..трудового договора кадрового персонала у работодателя на основе постоянной работы с переходом работника в категорию ветеран труда»[1068].
По мнению автора, с правовой точки зрения стабильное трудовое правоотношение выражается в реализации права работника на постоянную работу. Он признает, что «мобильная рабочая сила» и «длительные трудовые отношения» — понятия прямо противоположные.Такое предложение является достаточно односторонним и не соответствует правовым реалиям постиндустриального общества эпохи глобализации. По нашему мнению, стабильность трудового правоотношения не ограничивается длительным его характером. Это лишь одно из проявлений стабильности трудового правоотношения. Стабильность трудового правоотношения — это, прежде всего, его устойчивость благодаря установленным правовым гарантиям трудовых прав его сторон. Например, в отношении трудовых прав работника это не только легализованный приоритет трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок, но и «обоснованность» увольнения, восстановление работника в прежней должности в случае незаконного увольнения, перевода, равенство трудовых прав работников независимо от гражданства (стабильность трудовой миграции) и т. д. Единство стабильности и гибкости трудового правоотношения в современных условиях предполагает также углубление дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений. Трудовым законодательством, с одной стороны, учитываются особенности регулирования труда отдельных категорий работников с учетом характера и условий труда (заемный труд, труд руководителей организации и т. д.), с другой — обеспечиваются гарантии основополагающих трудовых прав работников.
В новейших зарубежных трудоправовых исследованиях и актах МОТ последовательно проводится идея о необходимости сочетания гибкости для предприятий и гарантий защищенности для работников (гибких гарантий), трудовой мобильности и стабильной занятости. Объективные данные таковы: в промышленно развитых странах каждый год сокращается и одновременно создается одно из десяти рабочих мест. Общепризнанно, что рынок труда, который меняется радикальным образом под воздействием как процесса глобализации, так и технического прогресса, уже не будет обеспечивать гарантий занятости и социального обеспечения, как это было в прошлом.
В связи с этим настоятельно необходимо развивать новые гарантии в отношении занятости, доходов и социальной защиты[1069]. И хотя сообщения о завершении эпохи стабильной занятости «сильно преувеличены», в экономически развитых странах пребывание на рабочем месте или в должности уже не воспринимается в качестве синонима гарантий занятости. Для достижения достойного труда необходимо нечто большее, чем стабильные рабочие места. Конечно, идея обеспечения полной занятости остается одной из руководящих в деятельности МОТ, но европейская модель трудовых отношений, к которой тяготеет и Россия, основана как на защите занятости, так и на признании позитивного влияния гибкости труда на занятость и безработицу.Темпы роста «стандартной» занятости, т. е. постоянной работы на условиях полного рабочего времени, в большинстве развитых стран выше, чем «гибкие» формы, т. е. занятость по срочным трудовым договорам и на условиях неполного рабочего времени. В среднем продолжительность пребывания на рабочем месте за последние 10 лет в Европе даже несколько увеличилась и составила 10,6 года, тогда как в США — остался на уровне 6,5 лет. Отметим, что самые стабильные рабочие места в западно-европейских странах приходятся на страны с наименее развитой экономикой, такие, как Греция и Португалия. Самыми гибкими оказались экономические лидеры — Великобритания, Дания, Нидерланды. Отсюда появилась целая школа исследователей, выступающих в защиту ценностей «переходных рынков труда», обеспечивающих гарантии от социальных рисков, связанных с рынком труда. Они ратуют не за создание «защитной оболочки», консервирующей старые рабочие места, а выдвигают идею «крыльев безопасности», защищающих переходы между различными сегментами рынка труда, такими как. между рабочими местами; между работой и безработицей; между работой и профессиональной подготовкой; между образованием и профессиональной деятельностью и др.[1070] Это значит, что работник должен иметь возможность переходить с одного рабочего места на другое посредством плавных «переходов» через переобучение, профессиональную подготовку, социальную защиту в период временной безработицы.
Работники должны быть защищены через механизмы социальной защиты: материально обеспечиваться в случае безработицы, которая должна быть только краткосрочной и заканчиваться трудоустройством с учетом запросов работника. Переход от работы к профессиональному обучению должен быть безболезненным и не вести к ухудшению материального положения работ- ника, открывать просторы для его карьерного роста. Отсюда вывод экспертов МОТ: «Определенный уровень гибкости труда приемлем в тех случаях, когда он не разрушает стандартных трудовых отношений и опирается на гарантии рынка труда, что обеспечивает защиту при переходе на другое место работы, поскольку это способствует укреплению благополучия работника, а не его разрушению...Правительства должны формировать эффективную систему гарантий рынка труда, основанную на политике в области труда, а также в первую очередь на труде, и только затем — на социальной защите»[1071].Сочетание стабильности и гибкости трудового правоотношения означает дальнейшую дифференциацию правового регулирования трудовых отношений. При этом в каждом проявлении гибкого регулирования трудовых отношений динамика, отступление от регламентации стандартной занятости должны сочетаться с гарантиями прав работника, стабильностью трудового правоотношения. В каждом сегменте рынка труда глубина гибкости должна быть сопоставима с правовыми гарантиями. Это даже не две стороны медали, а диалектическое единство внешнего проявления производственной и социальной функции трудового права.
В западной науке получило распространение деление гибкой (нетипичной) занятости на «плохую» и «хорошую». Первая из них связана с переносом акцента с интересов работников на интересы потребителей («всемогущих покупателей»), переносом социальных издержек труда на работников и общество в целом, ростом социаль- но-трудовой нестабильности и неопределенности, увеличением разрыва в оплате труда. Вот как писал об этом известный американский экономист Д.Стиглиц: «Заклинания об усилении гибкости труда — это лишь плохо скрываемая попытка лишить трудящихся (под прикрытием «экономической эффективности») завоеваний, добытых ими в ходе многолетнего торга и политической активности»[1072].
Издержки такой занятости очевидны: снижение уровня профессионализма работников в силу временной востребованности, ухудшение физического и морального состояния в условиях нестабильности, более высокий травматизм[1073],ослабление социальной солидарности и профессиональных связей, усложнение координации и контроля за деятельностью работников, расширение возможностей для обхода императивных норм трудового законодательства.«Хорошую» гибкость принято связывать с известной стабильностью нетипичных трудовых отношений, равенством трудовых прав в традиционном и нетипичном секторах занятости, сочетанием интересов работников и работодателей. С ней связано новое понятие «гибконадежности (гибкобильности)». Можно выделить три модели гибкости: 1) индивидуальная гибкость, основанная на индивидуальных отношениях работника и работодателя (Великобритания, Ирландия), 2) диктуемая государством гибкость, когда законодателю принадлежит достаточно важная роль в правовой регламентации нетипичной занятости (Франция, Испания, Финляндия, к этой модели с определенной оговоркой тяготеет Россия), 3) договорная гибкость, при которой важную роль играют коллективные переговоры и соглашения (Дания, Нидерланды, Германия). При этом рынок гибкой занятости достаточно сегрегирован, особенно в части временной занятости женщин, молодежи, лиц старшего возраста.
Далее мы рассмотрим совмещение гибкости и стабильности в регулировании трудовых отношений на конкретных примерах.
Трудовые договоры с мигрантами. О проблемах миграции в глобальном масштабе мы уже писали в первом очерке настоящего издания. Подчеркнем, что сочетание гибкости и стабильности в правовом опосредовании наемного труда достаточно рельефно выраже-
ны именно в трудовых отношениях с мигрантами . Гибкость связана с тем, что принимающее государство влияет на географическое и секторное распределение работников-мигрантов. В РФ это связано с установлением квот, привлечением иностранных работников на основе разрешений, в соответствии с которыми они не могут быть переведены на работу к другому работодателю.
В договорном порядке на межгосударственном уровне определен общий порядок использования иностранной рабочей силы. У России такие договоры заключены с Вьетнамом (1992 г.), Китаем (2000 г.), по отдельным видам работников — с Германией, Польшей, Словакией, Финляндией и др. В рамках СНГ помимо трех общих соглашений имеются двухсторонние договоры РФ с Украиной, Молдовой, Арменией и Кыргызстаном. Работники из стран СНГ имеют возможность безвизового въезда в нашу страну. Исключение составляют Туркменистан и Грузия. Все это позволяет достаточно гибко использовать рабочую силу, регулировать въезд и выезд мигрантов, распределять их трудоустройство по территориям и отраслям ведения хозяйства. Такой подход вполне совпадает с одной из основных идей МОТ, согласно которой необходима именно регулируемая миграция. Она может стать одним из факторов поддержания позитивных темпов экономического роста. Это особенно актуально для Европы, где в 10 странах уровень смертности превысил уровень рождаемости, а работники- мигранты составляют около 4% общей численности работников. Это характерно и для России, где численность населения уменьшается более чем на 0,57% в год. Обратной стороной такой гибкости является предотвращение нелегальной миграции и исключение еще имеющей место торговли людьми[1074]. В перспективе стоит задача изменить структуру трудовой миграции, имеющей форму «песочных часов». Это означает, что легализуется труд преимущественно либо высококвалифицированных специалистов, либо неквалифицированных работников, исполняющих черновую работу.Стабильность трудовых отношений с мигрантами связана с определением международных стандартов трудовых прав мигрантов. Этому посвящена Конвенция МОТ № 97 1949 г. о трудящихся- мигрантах и соответствующая Рекомендация МОТ №86 1949 г., Конвенция МОТ № 143 1975 г. о злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении трудящимся-мигрантам равенства возможностей и обращения, Конвенция ООН 1990 г. о защите прав трудя- щихся-мигрантов и членов их семей. Россия не ратифицировала перечисленные международные акты, но Конституция РФ (ст. 62) предоставляет иностранным гражданам на территории страны «национальный правовой режим», кроме изъятий, предусмотренных^ федеральным законодательствам. На них распространяется трудовое законодательство (ст. 11 ТК РФ), они могут быть членами профсоюз зов (ст. 2 ФЗ от 12 декабря 1996 г. «О профсоюзах, их правах и га-! рантиях деятельности»). Постоянно проживающие в РФ иностранцы могут заниматься трудовой деятельностью в порядке, установленном для граждан РФ (ФЗ от 25 июля 2002 г. «О правовом положении , иностранных граждан в РФ»[1075]). Стабильность трудовых отношений с работниками-мигрантами не должна составлять проблемы для потенциальных работников-россиян, так как согласно исследованиям МОТ трудовая миграция не ведет к увеличению безработицы. Более того, она позитивно влияет на динамику занятости[1076].
Некоторые авторы, считая легальную миграцию для России благом, высказывают опасения, что без государственного подхода она может ущемить право на труд российских граждан[1077]. Но эти проблемы должны решаться в рамках государственного и административного права. В нашей стране, как уже отмечалось выше, это регулируемая миграция путем квотирования и выдачи разрешений на трудоустройство мигрантов. В рамках трудового законодательства любые ограничения трудовых прав мигрантов, снижающие уровень гарантий стандартов трудовых прав, означает их дискриминацию в трудовых отношениях. Однако это не исключает дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений с мигрантами.