<<
>>

Монетаристский подход к гибкости рынка труда

Сторонники монетаризма выступают за придание рынку труда черт гибкости, освободив его от институционализированных барьеров, «жестко» регламентирующих условия найма, увольнения, условия труда и режима работы, формы занятости, уровни и структуры оплаты.

В этой связи Г. Стэндинг[13] дает свое понимание понятия гибкости рынка труда, под которой он понимает способность приспособления к изменяющимся условиям. Гибкость рынка труда по Г. Стэндингу означает[14]:

1) скорость (быстроту) адаптирования цены рабочей силы к колебаниям в области спроса и предложения на труд;

2) скорость количественных потоков рабочей силы в свете изменяющихся уровней цен, заработной платы, доходов;

3) скорость приспособления качественных характеристик рабочей силы к изменяющейся структуре спроса на нее;

4) масштабы указанного приспособления заработной платы, количества и качества рабочей силы.

Гибкий рынок труда имеет неодинаковый смысл для трудящихся и профсоюзов, с одной стороны, и для предпринимателей — C другой.

Так, со стороны нанимателя труда гибкость будет больше связываться с возможностью нанимателя сдвинуть центр тяжести управления процессом найм-увольнение, заработной платой с уровня общенационального или отраслевого регулирования, которое в основном осуществляется государством, на уровень предприятия. Здесь предприниматель, не скованный множеством ограничений, имеет возможность выбрать адекватные системы найма и организовывать функционирование ключевого фактора производства — беспрепятственно передвигать кадры с одного участка на другой; иметь взаимозаменяемых работников и работы; использовать гибкие системы заработной платы; нанимать трудящихся, в отношении которых нет нужды выплачивать обязательные отчисления в государственные фонды социального обеспечения и страхования и т.д. Это открывает новые возможности для нововведений и быстрой адаптации фирм к меняющимся рынкам.

C точки зрения владельца фактора труда гибкость означает большую автономию в области условий труда и оплаты, возможность распоряжения своим рабочим временем, доступность новых знаний и новой квалификации, возможность карьерного роста и т.п. Однако для работника это одновременно означает уменьшение степени защищенности, постоянства занятости, устойчивости рабочих мест и в целом предсказуемости и возможности прогнозирования личного трудового поведения.

Такое различие взглядов перестает иметь принципиальное значение, когда находится «консенсусная» гибкая форма, удовлетворяющая критериям и нанимателя, и работника.

Гибкие формы труда охватывают всю вертикаль трудового коллектива. Но поскольку «трудовой коллектив» — понятие многоуровневое, гибкие формы труда также многоуровневые. Они могут включать в себя как горизонтальные связи (совмещение профессий, ротация), так и вертикальные (передача функций управления и контроля на нижние уровни и т.п.). Это отражает комплексность

самого понятия «гибкие формы труда» и таким образом создает проблему сопряжения различных гибких форм и их эффективной взаимосвязи.

Гибкость проявляется в использовании рабочего времени в таких формах, как увеличение количества смен, использование работников с неполным рабочим днем, а также временных работников, расширение и дробление производственных функций и сменяемость рабочих мест.

Также рассматриваются гибкие формы занятости, разнообразие которых в последние два десятилетия устойчиво возрастает (к примеру, идентифицированы и изучены занятость на работах с нестандартными рабочими местами и организацией труда; дистанционная занятость; вахтово-экспедиционная форма; неполная занятость; совместительство; временные работники; сезонные работники; работники по вызовам; разделение работ, деление рабочего места).

Сравнивая достоинства и недостатки гибкости, представители профсоюзов отмечают, что гибкость, расширяя свободу маневра для работодателей, принуждает трудовые коллективы идти на односторонние уступки ради поддержания конкурентоспособности предприятия.

Профсоюзы обеспокоены отходом многих предприятий от принципов постоянной занятости в течение полного рабочего времени. Они заявляют, что расширение временной и частичной занятости, с одной стороны, увеличивает нестабильную занятость, с другой — способствует росту неучтенной безработицы.

Для полноценного анализа понятия гибкости рынка труда необходимо обратить внимание на теории двойственности и сегменти- рованностн рынков труда, а также внутренних рынков труда, поскольку эти явления тесно связаны с феноменом гибкости рынка труда и во многом определяют ее появление.

Дж. Аткинсон отметил, что гибкость рынка труда жестко связана с сегментированностью. Более того, гибкость рынка труда основана на его сегментированности. Сама возможность проводить эффективную гибкую политику в сфере труда определяется умением менеджеров «правильно» сегментировать рынок труда. Американские аналитики еще в 1970-х гг. подметили тенденцию поляризации рынка труда. Наиболее рельефно она представлена в работах авторов, придерживающихся концепции «дуализма» или «сегментации» занятости, которые утверждали, что главным направлением структурной модификации современного рынка труда является его дезинтеграция как единого экономического пространства.

Сегментация рынка труда понимается как разделение рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые секторы, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами[15]. Основой этого разделения является присущая каждому сегменту некая общность качественных признаков рабочей силы и рабочих мест. Например, по возрастному признаку можно выделить рынок труда молодежи, пожилых трудящихся и т.п. Причем в данном случае границы между секторами неустойчивы: с течением времени работники переходят из одной возрастной группы в другую и, соответственно, из одного сектора в другой. Существуют и рынки труда отдельных профессий: рынок труда программистов, бухгалтеров и т.д. Здесь речь может идти об изменении в спросе на отдельные профессии под воздействием НТП, структурной перестройки экономики и других факторов.

Базисную концепцию двойственности рынка труда, а затем более детальной его сегментации и связанной с ней гибкости, разработали П. Доринджер, М. Пиор, Ч Лидбитер, Дж. Аткинсон, Г. Стендинг, а также отечественные исследователи Э.К. Хижный, Р.И. Капелюшников, А.А. Никифорова, А.А.Семенов, Н.Т. Вишневская, И.Е. Рудакова и др.

В первых разработках концепции двойственности рынков труда определение первичного сектора сводилось к множеству предприятий, имеющих внутрифирменный рынок труда и, соответственно, высокие уровни заработной платы, стабильную занятость, высокий уровень внутрифирменных инвестиций в человеческий капитал. Вторичный сектор описывался, как правило, как набор малых и средних предприятий, на которых внутреннего рынка труда нет. Это приводило к рассмотрению каждого сектора как совокупности фирм, на самом же деле разделение на первичный и вторичный секторы сложнее и может касаться рабочих мест в одной и той же организации. Впоследствии исследователи стали выделять несколько секторов, на которые делятся все рабочие места и работники на рынке труда. Далее Г. Доринджер и М. Пиор выдвинули теорию двойственности рынка труда, предположив, что рынки труда можно разделить на два не конкурирующих между собой рынка: первичный и вторичный.

Первичный рынок труда включает: а) первичные независимые рабочие места: специалисты с высшим и средним специальным образованием, менеджеры и администраторы, высококвалифици-

рованные рабочие; б) первичные подчиненные рабочие места: техники, административно-вспомогательный персонал, рабочие средней квалификации.

У работников первичного рынка (особенно первой подгруппы) не только более высокая зарплата и хорошие условия труда, но и стабильное, надежное положение, наличие шансов на продвижение, возможность переобучения и переквалификации за счет фирмы, различные льготы, премии, доплаты, участие в прибылях, гарантированное пенсионное обеспечение, членство в союзах, клубах (статус) и т.п. Из этого следует, что работы на первичном рынке труда требуют от работника глубоких профессиональных знаний и высокой квалификации (в том числе и той, которая приходит с опытом работы).

Вторичный рынок труда не требует от работников специальной подготовки и особой квалификации. Обычно работники на этом рынке весьма жестко конкурируют друг с другом. У них не только низкая зарплата (существуют ситуации, когда она может оказаться и высокой) и плохие условия труда; здесь наблюдаются высокая текучесть кадров, слабые шансы на продвижение, большая зависимость от своеволия начальства; на этих рабочих местах часто экономят, и занятых на них увольняют в первую очередь, в отношениях с ними чаще допускаются несправедливость и даже нарушение трудовых правил. Работы на вторичном рынке труда имеют характеристики, прямо противоположные первичному рынку труда.

Ч. Лидбитер предложил более сложную модель сегментирования рынка труда: он делится на ядро и периферию и разбивается на четыре сектора или слоя. Первый слой, или «ядро»,— первичный рынок труда, для него характерна стабильная занятость в режиме полного рабочего времени; второй слой — вторичный рынок труда, или «периферия», в нем трудятся занятые частично, неполное рабочее время, временные работники, сезонные работники, занятые по краткосрочным контрактам, надомные работники, третий слой — это безработные со стажем безработицы до года, четвертый слой — это долгосрочные безработные со стажем безработицы более года.

2.2.2.

<< | >>
Источник: Колосова Р.П., и др.. Экономика персонала: Учебник. — M., 2010. — XXIV, 896 с.. 2010

Еще по теме Монетаристский подход к гибкости рынка труда:

  1. ИНСТИТУТЫ, ЧЕЛОВЕК И СОЦИАЛЬНОЕ ЗНАНИЕ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВОСПРОИЗВОДСТВА
  2. Монетаристский подход к гибкости рынка труда