ТЕОРИИ ВНУТРЕННИХ РЫНКОВ ТРУДА
Процессы в сфере труда происходят как на внешнем рынке труда, который охватывает сферу обращения рабочей силы между предприятиями, так и на внутреннем, или внутрифирменном, рын-
ке труда, основывающемся на горизонтальной и вертикальной мобильности работников внутри предприятия.
Внутренним рынком труда называется внутрифирменное перемещение рабочей силы на одном и том же предприятии, при котором заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами. Внутренние рынки труда противопоставляются внешним рынкам труда, на которых происходит межфирменная мобильность рабочей силы, а заработная плата и распределение рабочей силы являются результатом действия рыночных сил.
Американские исследователи П.Доринджер и М.Пайор, которые первыми в 1970-х гг. дали развернутое представление о теории внутренних рынков труда, определяют внутренний рынок труда как «административную организацию», где вознаграждение за труд и распределение трудовых ресурсов регулируется комплексом административных правил и процедур. Его следует отличать от внешнего рынка труда, где решения, связанные с заработной платой, распределением и профессиональным обучением работников, непосредственно определяются хозяйственными переменными. Оба рынка взаимосвязаны, и переход от одного к другому осуществляется на определенном уровне классификации рабочих мест, представляющем собой «входные ворота» внутреннего рынка труда. Остальные рабочие места на внутреннем рынке труда заполняются путем продвижения по службе или перевода занятых на предприятии.
Следовательно, эти места защищены от воздействия конкурентных сил со стороны внешнего рынка7. Другими словами, внутренний рынок труда представляет собой институт, реализующий комплекс процедур, которые защищают работников, находящихся внутри предприятия, от конкуренции работников, находящихся за его пределами.
В этом смысле внутренние рынки труда оказываются относительно антирыночными.Принято выделять следующие причины образования и формирования внутренних рынков труда:
1) специфическая профессиональная подготовка, основанная на уникальности применяемых на фирмах технологий и уникальности существующих на фирмах рабочих мест;
2) несовершенство информации, значительные трансакционные издержки, связанные с получением и обработкой информации о возможной производительности потенциального работника;
7 См.: Doeringer P .В.,Piore MJ.Internal Labor Markets and Manpower Analysis;
New York, 1971, Secondedition 1985. — P. 1—2.
3) профессиональная подготовка на рабочем месте, которая неформальна по своей природе и выражается в обучении в процессе работы.
В соответствии с концепцией Доринджера и Пайора, правила, которые ограничивают конкуренцию и формируют внутренний рынок, исходят из трех факторов: специфики квалификации, обучения на рабочем месте и традиций, образованных рабочим коллективом. Эти три фактора, защищая рабочие места, создают и расширяют коллективное знание, необходимое для производства конкретного товара.
Фирмы нанимают на внешнем рынке работников на выполнение относительно низкоквалифицированной работы, а вакансии на работы более высокого уровня заполняют за счет внутреннего рынка. Карьера и рост заработной платы являются результатом сочетания возраста и способностей, причем последние развиваются за счет опыта и профессиональной подготовки. Провалы в занятости на фирме в таком случае могут образоваться, если на нижестоящем уровне нет достойных претендентов для занятия вакансий на вышестоящем уровне. Тогда возникает необходимость обратиться к внешнему рынку труда, однако сложность здесь в том, что претендент должен обладать высоким уровнем специфической для фирмы подготовки; кроме того, привлечение работников со стороны нарушает общий ритм карьерного продвижения на фирме.
Возможность внутрифирменного обучения, предполагающего повышение эффективности и производительности в будущем, компенсирует нейтрализацию конкуренции, которая подразумевает снижение эффективности и производительности в настоящем. Этот феномен не всегда легко увидеть на предприятиях промышленно развитых стран, но он ясно прослеживается при формировании рынков труда менее развитых стран.
Внутренние рынки труда определяют отношения, которые связаны с существующей занятостью, чаще всего с продвижением по службе. Внешние рынки касаются формирования новых отношений занятости — поиска работы, найма работников. Это означает, что первые характеризуются в основном как рынки «запасов», а вторые — как рынки «потоков».
Внутренние рынки не закрыты полностью от конкуренции внешнего рынка труда, влияние которой «просачивается» через входные «ворота». В конечном счете внутренний рынок должен регулировать избыток входных потоков над выходными. Поэтому, хотя на внутреннем рынке заработная плата не является гибкой по от-
ношению к уровню безработицы, она должна быть такой, чтобы этот избыток соответствовал политике управления персоналом[16].
Таким образом, внутренние рынки труда имеют целый ряд отличительных особенностей:
• относительная независимость ставки заработной платы некоторых работников на внутреннем рынке от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке. Оплата определяется другими критериями, среди которых важнейшую роль играют правила и процедуры;
• заполнение вышестоящих вакансий за счет продвижения нижестоящего персонала фирмы, создание так называемой карьерной лестницы;
• установление долгосрочных взаимоотношений между работодателями и работниками;
• положительная зависимость между заработной платой и продолжительностью службы на фирме как выражение системы оплаты в соответствии с возрастом и положением работника. Некоторые американские специалисты, утверждают, что наступает упадок долгосрочных трудовых контрактов между фирмами и работниками[17]. Их статьи дали основание говорить о теории «кризиса» внутренних рынков труда. В статьях обращается внимание на следующий ряд социально-экономических явлений: эмпирический анализ внутренних рынков труда показывает, что для определенных групп работников (низкоквалифицированные мужчины средних лет) средний срок трудовых контрактов действительно снизился; кроме того, некоторые исследования выявляют статистически значимое снижение жесткости заработной платы как на внутрифирменном, так и на межфирменном рынках труда.
Дж. Аннабл[18] пишет по этому поводу, что «традиционные ежегодные надбавки к зарплате сменяются вознаграждениями за проделанную работу, часто привязываемыми к курсовой стоимости акций компании».Ограниченное число входных портов, высокие и негибкие заработные платы направлены на снижение текучести кадров. Некоторые исследователи утверждают, что специфический человеческий капитал стал относительно менее важным для компаний. Раз-
витие технологии и скоротечность производственного цикла делают обший человеческий капитал (который существенно более подвижен, чем специфические навыки) более важным для производственного процесса. Таким образом, легко адаптирующиеся работники могут быть наняты со внешнего рынка труда и сразу же начать высокопроизводительно работать не только на входных должностях низкого уровня. Следовательно, политика сохранения и продвижения «инсайдеров» не является более эффективной для фирмы.
Возросшая конкуренция между фирмами, связанная с интенсификацией внешней торговли, дерегуляцией некоторых отраслей и прочими тенденциями, должна уменьшить сверхприбыли некоторых компаний, и тем самым уменьшить разрыв в заработных платах между фирмами. Это, в свою очередь, должно нанести удар по внутренним рынкам труда, базирующимся на высоких зарплатах относительно внешнего рынка. Упадок внутренних рынков труда такового рода должен снизить продолжительность трудовых взаимоотношений фирмы с работниками.
Как пример крупного внутреннего рынка труда, потерпевшего «крах», часто приводят Kodakn(cu. вставку 2.2).
Вставка 2.2
Kodak: