ТЕОРИИ ГИБКОСТИ РЫНКА ТРУДА И ЕГО СЕГМЕНТАЦИИ
В последние десятилетия в развитых странах набирает силу процесс широкого распространения гибкости в различных сферах экономической деятельности. Это дало повод исследователям выдвинуть тезис о флексибилизации (гибкости) современной развитой экономики, о переходе в новую эпоху организации труда и производства, пришедшую на смену фордистско-тейлористкому этапу организации труда и производства.
Другими словами, гибкость в сфере труда проявляется в контексте общего перехода экономического и социального мира к новым принципам существования, оказавшим значительное влияние на весь его облик. Интенсивное распространение гибкости в сфере труда занимает важное место в эволюции производства, является одним из главных признаков современного состояния рынка труда. Реализация концепции гибкого рынка труда по всем его направлениям существенно меняет характер таких элементов социально-трудовых отношений,как занятость, мобильность, условия труда, производственная демократия, качество рабочей силы, использование рабочего времени, оплата труда и т.д.
Проблеме гибкости в сфере труда уделено много внимания в научной среде, созданы теории и концепции, раскрывающие различные аспекты гибкости рынка труда. Однако в силу неоднозначности, сложности, динамичности этого явления у разных ученых и научных школ нет единого мнения о том, каковы последствия увеличения гибкости в сфере труда.
Наибольшее внимание концепции флексибилизации уделяют авторы либерально-радикального направления, последовательно рассматривающие ее как новую важнейшую парадигму экономической политики. Само понятие «гибкость» впервые получило свою трактовку в работах ОЛанге как «способность экономической системы к ответу на внешние воздействия». C позиции теории общего равновесия гибкость трактуется как ситуация, когда ресурсы на данном рынке распределены Парето-эффективно. Причем, по мнению специалистов, более корректно рассматривать гибкость как процесс.
В таком случае рынок, который движется к Парето-эффективному распределению ресурсов быстрее, чем другой, будет считаться более гибким.C точки зрения либералов, гибкая занятость прогрессивна, поскольку она позволяет вернуться к конкурентным механизмам формирования заработной платы, уровня безработицы, характера квалификации наемных работников.
Наиболее часто встречается интерпретация гибкости в сфере труда, связанная с институтами рынка труда. Согласно этой точки зрения, законодательные запреты и административные ограничения ограничивают гибкость рынка труда. Также к постулатам либерализма относят тезисы о том, что формы флексибилизации, означающие экономию на трудовых издержках, ведут в то же время к сокращению безработицы, а негибкая заработная плата, особенно если она растет быстрее прибыли, неминуемо ведет к спаду и безработице.
Отмечается также, что становление гибкого рынка труда — это глубокий и разносторонний процесс. Он способствует рассредоточению производства на мелкие и средние предприятия, занятию индивидуально-трудовой деятельностью, надомничеством, вовлечению в трудовой процесс новых групп населения.
Классификация форм гибкости в сфере труда представляет собой довольно сложную задачу. Причиной этого являются широта и
многообразие их проявлений, рааличное толкование некоторых форм гибкости и сверхподвижность феномена флексибилизации, обусловленная самой его сутью. Любая попытка составить перечень различных форм гибкости немедленно наталкивается на большое разнообразие ситуаций, решений и мер, используемых на практике. Европейская федерация экономических исследований (ЕФЭИ) отмечает, что существует столько форм гибкости, сколько составных частей имеется в производственных отношениях, и что все они являются компромиссом, отражающим число параметров в рассматриваемой стране, отрасли или на предприятии1. Однако уже сложились методические подходы к классификации форм и направлений гибкости в сфере труда.
При классификации гибких форм труда выделяют так называемые внешние формы, т.е.
отношения на внешнем для фирмы рынке труда. В их число включают гибкость институциональных форм на рынке труда, таких как государственное трудовое законодательство (условия найма, увольнения и т.д); многообразие организаций, регулирующих рынок труда; в эту же группу включают мобильность рабочей силы, которую измеряют в трех плоскостях: в смене профессии и в содержании трудового процесса, а также в смене места работы.Далее выделяют внутренние формы гибкости, т.е. изменения в характере самого труда, методах его организации, во взаимодействии людей в трудовом процессе.
Существуют различные трактовки гибкости в сфере труда, обусловленные позицией, с которой исследуется данное явление.
Так, Дж. Аткинсон выделял следующие формы гибкости[10] [11]: 1) численная (количественная) гибкость, когда в фирме меняются число занятых либо их оплата в соответствии с изменяющейся потребностью в продукции предприятий. Этот вид гибкости был всегда присущ рынку труда. Но в 1970—1980 гг. о гибкости в сфере труда стали говорить в более широком понимании; 2) функциональная гибкость: предприниматель использует уже занятый контингент работников, меняя количество часов работы, перебрасывая людей с одной работы на другую, переучивая их. Эго предполагает поливалентную квалификацию и непосредственно связано с новыми качествами рабочей силы. Функциональная гиб- кость требует наличия развитой системы обучения и переобучения на самом предприятии. Примером функциональной гибкости могут быть известные кружки качества; 3) гибкость в системе трудовых отношении: а) в использовании нестандартных, гибких форм занятости; б) во внедрении гибких режимов труда; в) в применении дифференцированных форм найма и увольнения; г) в поиске новых путей определения и формирования оплаты труда (рис. 2.1)[12]. Рис. 2.1. Формы гибкости внутреннего рынка труда В центре рис. Во втором круге — периферийная группа, состоящая из двух сегментов: а) постоянные работники, подверженные количественной гибкости, т.е. их время от времени увольняют или вновь нанимают; обычно это люди, не очень высоко ценимые работодателем и нередко относящиеся к вторичному рынку труда (по классификации Г. Доринджера и М. Пиора); б) работники, занятые неполное рабочее время или делящие с кем-то рабочее место (половина дня или два-три дня в неделю), а также работающие по краткосрочным трудовым контрактам. В третьем круге — та рабочая сила, которая находится за пределами организации: самостоятельные работники (например частные детективы), временные работники и работающие по субподряду, т.е. те, с которыми предприятие не оформляет юридических отношений, а действует через посредников, например агентства по найму рабочей силы. Работодатель, разделяя рабочую силу по степени стабильности трудовых отношений, оптимизирует издержки на нее и получает возможность маневра для повышения экономической эффективности. Используя привлеченных работников (третий круг), работающих по краткосрочным контрактам, и частично занятых (второй круг), фирма балансирует общее количество занятых. Переходы из одного круга в другой ограничены. Помимо модели Дж. Аткинсона существуют иные интерпретации концепции гибкости (см. вставку 2.1). Вставка 2.1
