<<
>>

Региональный маркетинг рынка труда

В основе маркетингового регулирования лежит высокая степень ограничений и неопределенности в системе рынка труда. Лишь маркетинг может определить соответствие параметров развития субъектов системы в рамках имеющихся ограничений.

Независимо от степени иерархии системы маркетинг предполагает осуществление функций управления. Но функции управления осуществляются не сами по себе, а с определенной целевой направленностью. К тому же система рынка труда представляет собой взаимодействие разных структурных элементов. Каждый из них в целях регулирования должен выполнять ряд функций. Среди них можно выделить:

ПЛАНИРОВАНИЕ / ПРОГНОЗИРОВАНИЕ преследует целью определение тенденций, складывающихся на рынке труда, выявление масштабов и степени влияния факторов на изменение критериев развития самой системы (занятости и незанятости) как в текущем периоде, так и в перспективе. На этой стадии представляется возможным определение количественных показателей целевой функции развития системы рынка труда.

УЧЕТ И КОНТРОЛЬ - осуществление учета движения совокупной рабочей силы, контроль за уровнем использования и оценка перспектив развития данного показателя на определенный период времени.

ОРГАНИЗАЦИЯ - представляет собой деятельность по созданию оптимальных информационных потоков в системе рынка труда. В процессе осуществления данной функции достигается рациональное соотношение между информацией о спросе и предложении на рабочую силу.

АНАЛИЗ - выявление факторов и оценка их воздействия на состояние субъектов рынка труда. Данная функция служит основой для планирования и регулирования.

РЕГУЛИРОВАНИЕ - определение мер и методов их регулирования на различных уровнях с целью доведения критерия (а это может быть занятость, незанятость) до оптимального состояния. Осуществление данной функции управления является основой функционирования системы рынка труда. Поскольку система имеет многокритериальный и многоуровневый характер, то и регулирование основано на осуществлении всей совокупности функций управления.

В настоящее время вся система регулирования рынка труда основана на "статической фиксации" и "принятии решений" по факту: человек вышел из состояния "занятости". В основе функционирования субъектов рынка труда (посредников) лежит именно констатирующая позиция. Как показывает практика, вся деятельность службы занятости направлена не на предупреждение изменения состояния рынка труда, а на преодоление этого состояния.

Следует различать прямое и косвенное управление. К непосредственному управлению относится разработка государством правовых и нормативных актов, оказывающих непосредственное воздействие на состояние рынка труда. Косвенное управление создает стимулирующие условия для экономической деятельности субъектов рыночных отношений и может предусматривать совершенствование налоговой системы, финансово-бюджетной, финансовокредитной политики. Главной целью при этом является достижение сбалансированности спроса и предложения на рынке труда. Оптимального соответствия спроса и предложения можно достичь, имея всю информацию о субъектах рынка труда, которую можно получить на основе маркетинга.

Маркетинг служит наиболее существенным методом регулирования рынка труда.

Это обусловлено тем, что главным моментом регулирования является обеспечение соответствия между спросом и предложением на рынке труда. Это соответствие можно достичь в первую очередь за счет повышения конкурентоспособности индивида на рынке труда, что осуществляется в результате оптимальной структуризации и рационализации субъектов рынка труда. Во-вторых, система рынка труда должна иметь регуляторы самонастройки и самоуправления. Информационной основой для данных процессов служит маркетинг. B- третъих, информация, функционирующая в системе, должна быть объективно оценена, чтобы служить основой для принятия определенных решений, касающихся повышения конкурентоспособности рабочей силы. В-четвертых, модель регулирования предполагает доведение рабочей силы до высокого уровня конкурентоспособности за счет осуществления ряда управленческих функций. И наконец, в-пятых, необходим механизм оценки объективных факторов, влияющих на динамику развития рынка труда в целом. В рамках функционирования системы рынка труда методом объективной оценки возможностей субъектов системы является маркетинг. Поскольку на рынке труда постоянно происходит процесс саморегулирования, самонастройки всей системы и приведение в соответствие спроса и предложения труда, то маркетинг должен определять сегменты, характеризующие отдельно спрос и отдельно предложение. В качестве не-

соответствия на рынке труда выступает безработное население, которое также должно быть подвергнуто маркетингу.

Попытки соединения теории маркетинга с теорией рынка труда носили не всегда оправданный и подчас второстепенный характер. Для многих исследователей маркетинг выступал как самоцель для разрешения отдельных незначительных задач регулирования занятости. Достаточно часто из теории маркетинга извлекались отдельные, фрагментарные положения, которые выгодно использовались при объяснении ряда причин и факторов дисбаланса, наблюдающегося на рынке труда.

Маркетинг труда должен учитывать в первую очередь специфичность самого "товара" - рабочая сила. Среди отличительных особенностей товара "рабочая сила" можно выделить те, которые связаны с личностными, социально-демографическими, экономическими и организационно-экономическими характеристиками.

В рабочей силе как товаре проявляются социально- экономические последствия и причины, связанные с запросами работников. Это в первую очередь выражается в том, что каждый из них имеет свои, присущие только для него критерии и установки. Маркетинг рабочей силы призван соотнести возможности и перспективы развития работодателя и комплекс критериев, с которыми выступает на рынке труда наемный работник. Весь этот комплекс установок, с которыми выступают на рынке труда работники, можно сгруппировать следующим образом:

1. Установки экономического характера предполагают получение высокого заработка в соответствии с квалификацией, уровнем компетенции, знаний и умений работника:

- иметь стабильный и достаточный доход, получение экономических гарантий в части дивидендов по акциям, наличие собственного капитала в капитале предприятия;

- возможность открыть свое дело для получения дополнительного дохода.

2. Установки организационного характера проявляются в возможности получить работу близко от места жительства:

- возможность иметь время для самообразования и повышения качества рабочей силы;

- организация труда и производства должна соответствовать

требованиям индивидуума;

- возможность ведения личного приусадебного и подсобного хозяйства.

3. Установки социального характера:

- получение социальных гарантий в части получения жилья, детских дошкольных учреждений, социальных благ для себя и членов семьи;

- возможности проведения досуга.

4. Установки морально-психологического характера касаются удовлетворенности условиями труда, профессией и специальностью:

- удовлетворенность взаимоотношениями в коллективе И C руководителями, возможности продвижения по службе, получения достойного положения в обществе.

Достичь вышеперечисленных целей можно в случае занятости владельца рабочей силы. Сам же процесс найма является отправной точкой для соизмерения и соответствия требований работника и работодателя. Таким образом, рыночная оценка рабочей силы может быть получена лишь в сфере обращения. Предварительный маркетинг рабочей силы дает возможность лишь определить конкурентоспособность на определенный период времени. В дальнейшем стоимость рабочей силы может изменяться в зависимости от рыночной конъюнктуры и экономической ситуации на рынке труда.

Это означает, что только маркетинг рабочей силы может с большей степенью достоверности определить стоимость рабочей силы. Стоимость рабочей силы будет формироваться в процессе удовлетворения основных требований, предъявляемых со стороны работодателя, и варьировать в зависимости от степени конкурентоспособности. В процессе маркетинга рабочей силы необходимо ответить на ряд вопросов, связанных с оценкой конкурентоспособности отдельного работника или профессионально-квалификационной группы. Маркетинг дает возможность не только определить конкурентоспособность рабочей силы, но и главным образом на его основе можно предварительно оценить стоимость товара "рабочая сила". Кроме этого, целью маркетинга рынка труда является определение конкурентоспособности и дальнейшее продвижение товара на рынке. Поэтому чем точнее будет определена степень конкурентоспособности товара, тем оперативнее можно довести товар до необходимых параметров. Это означает, что в случае если конкретная рабочая сила

не обладает достаточной конкурентоспособностью (по некоторым параметрам или одному из них), то необходим комплекс мер (подготовка, переподготовка, повышение квалификации) с целью увеличения конкурентных возможностей. Учитывая, что отдельные параметры, характеризующие рабочую силу, носят постоянный "жесткий" (пол, возраст, социальный статус и т. д.), а некоторые изменяющийся "мягкий" (образование, стаж и т. д.) характер, целесообразно оценку конкурентоспособности связывать с ними. Критериальной основой конкурентоспособности будет являться соотношение спроса и предложения, которое характеризует конъюнктуру рынка труда. Именно оценка конкурентоспособности, на наш взгляд, лежит в основе предпосылок регулирования системы рынка труда.

Маркетинг, являясь одной из функций такого управления, должен предусматривать стратегическое планирование и прогнозирование, информационные маркетинговые исследования спроса и сегментирование предложения на рынке труда.

Поскольку система рынка труда предполагает функционирование спроса и предложения, соответственно, маркетинг должен охватывать эти взаимосвязанные сферы. Это означает, что сегментирование целесообразно осуществлять как для рабочей силы, так и для незанятого населения.

Цели и задачи маркетинга для различных сегментов будут разными. Если для занятой рабочей силы маркетинг преследует цели, связанные с определением достойной цены, профессиональным продвижением, то для незанятой части населения целью маркетинга может служить доведение до оптимального уровня конкурентоспособности на рынке труда.

Следует различать несколько этапов маркетинга. Первый этап маркетинга предполагает исходную оценку рабочей силы на основе имеющейся информации (базовое образование, пол, возраст, семейное положение). Второй этап - предварительный маркетинг. Он основан на соизмерении интересов субъектов рынка труда. Третий этап - встречный маркетинг, предполагает оценку совпадения целей, преследуемых работником и работодателем.

Относительно субъектов рынка труда, которые заинтересованы в проведении маркетинга, можно выделить: маркетинг, осуществляемый работодателем, маркетинг, проводимый органами службы занятости, самомаркетинг.

На различных уровнях, на отдельных этапах маркетинга происходит формирование различных целевых установок. Если работодателя интересуют в первую очередь оценка и анализ качественных характеристик рабочей силы и организация внутрифирменного рынка труда, то работника или безработного в большей мере будут волновать проблемы соответствия потребностям работодателя. Органы службы занятости должны осуществлять более детальный и комплексный маркетинг с оценкой региональных и прочих особенностей различных сегментов рынка труда. До сих пор ни в теории, ни в практике их деятельности маркетинг рабочей силы не используется.

Этапы маркетинга должны осуществлять оценку факторов конкурентоспособности, которые для различных категорий работников разные. На каждом этапе процесса маркетинга должна осуществляться оценка занятого и незанятого населения.

Наиболее разработанным в теории рынка рабочей силы является положение о сегментации рынка труда. Структуризация рынка труда предполагает наличие в рамках единого общенационального рынка труда отдельных рынков труда, различающихся по демографическим, профессиональным, региональным и иным признакам. Такой подход принято называть сегментацией рынка труда.

В зарубежной экономической литературе данная проблема рассматривалась подробно и достаточно давно. Наиболее существенные работы по вопросам сегментации рынка труда выходили в США. Это работы таких авторов, как Пайор, Доринджер, Ходсон, Кауфман, Блустоун, Эдварде. Довольно плодотворно в этой области работают французские ученые-экономисты: Мишон, Леруа, Ce лье.

У нас в стране проблема сегментирования рынка труда получила только теоретическое развитие. Здесь сказывается не только формирующийся рыночный механизм в области труда, но и отсутствие ряда методических и концептуальных разработок в этой сфере.

Основной идеей сегментации рынка труда является разделение занятого населения на определенные сегменты по различным признакам. Сегментирование рынка труда должно предусматривать разделение как занятого, так и незанятого населения по отдельным признакам. Многие авторы в качестве подходов к сегментированию рынка труда признают территориальный аспект. Такой подход правомерен лишь при рассмотрении отдельной территориальной рыночной "ниши". В целом же концептуальная модель сегментации

рынка труда должна быть основана на системной методологии. Мы считаем, что сегменты рынка труда формируются и взаимодействуют не только в рамках одной территории или на определенных принципах, но, главное, они сегментируются по формам и видам деятельности, по мотивам и экономическим интересам и т. д.

Таким образом, в основу сегментации рынка труда могут быть положены различные факторы и подходы к их классификации. Они зависят в первую очередь от масштабов рассмотрения самого рынка труда.

Предлагая рассмотрение рынка труда в широком смысле слова, мы считаем, что сегментный подход будет лежать в основе определения и оценки факторов, оказывающих решающее воздействие на формирование спроса и предложения на рынке труда.

Формирование рынка труда происходит в определенных специфических социальных условиях, и на процесс формирования рынка рабочей силы воздействуют многообразные особенные факторы, поэтому существующий маркетинговый подход должен это учитывать.

Попытки определения факторов и условий формирования рынка труда, предпринимаемые в региональных программах занятости населения, носят перспективный и довольно приблизительный характер. Основные тенденции формирования рынка труда в данных документах не показывают динамики самого процесса. Как свидетельствует опыт деятельности бирж труда стран с развитой рыночной экономикой, оценка рыночной ситуации позволяет с определенной степенью достоверности выявлять:

- динамит и тенденции в соотношении спроса и предложения;

- конкурентоспособные профессии и специальности в рамках отдельных сегментов рынка труда;

- возможную численность незанятого населения, перспективы и направления их использования.

Однако обособленное рассмотрение и оценка отдельных позиций может привести, а иногда и приводит, к неверной характеристике рыночных процессов в области труда и занятости. Отсутствие достаточно продуманной и методически обоснованной системы выявления и оценки конъюнктурных процессов приводит часто к тому, что наряду с наличием безработных имеется значительный спрос на профессии по одним и тем же профессионально-квалификационным

группам. Главным становится определение вариантов, при которых профессия, специальность, личность или другие характеристики будут считаться конкурентоспособными.

Таким образом, маркетинг рынка труда должен предусматривать оценку конкурентоспособности как работающих, так и незанятого населения. Причем для каждой группы населения необходим дифференцированный подход.

Цели и задачи маркетинга на различных уровнях управления, на различных этапах развития системы рынка труда будут несколько иные. В основе первой стадии маркетинга должна лежать национальная модель сформировавшегося рынка труда. Поскольку в России рынок труда находится на этапе формирования, целесообразно обратиться к анализу моделей рынка труда развитых стран с рыночной экономикой. В зависимости от комплекса мер регулирования рынка труда, его институализации и организации каждая страна с рыночной экономикой обладает своей моделью рынка труда, имеющей больше или меньше общих черт с другими странами.

<< | >>
Источник: Е. И. Журавлевой. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб. / Под общей ред. Е. И. Журавлевой, В. Е. Сактоева, Е. Д. Цыреновой. - Улан-Удэ: Изд-во ВСЕТУ,2005.-936 с.. 2005

Еще по теме Региональный маркетинг рынка труда:

  1. 8.1. ПОНЯТИЕ И СТРУКТУРА СТРАХОВОГО РЫНКА
  2. 1.3. ОПРЕДЕЛЕНИЕМАРКЕТИНГОВЫХ ЦЕЛЕЙ ПАБЛИК РИЛЕЙШНЗ
  3. 1.4. Особенности функционирования региональной системы высшегопрофессионального образования
  4. 2.2. Концепция конкурентоспособности высшего учебного заведения
  5. 7.1.2. Самомаркетинг как условие становления журналиста
  6. 16.3. МАРКЕТИНГОВЫЕ ОБСЛЕДОВАНИЯ РАЙОНОВ ТЯГОТЕНИЯЖЕЛЕЗНЫХ ДОРОГ
  7. СИСТЕМЫ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СВЯЗИ И ПУТИ ИХ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
  8. НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ ИНФРАСТРУКТУРНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ МОЛОДЕЖНОГО РЫНКА ТРУДА
  9. Структурные особенности формирования имиджа регионального вуза в условиях глобализации
  10. Самоорганизация и эффективность
  11. ИССЛЕДОВАНИЕ СПРОСА НА ТРУД
  12. СОЦИОКУЛЬТУРНЫЙ КОНТЕКСТ НАЦИОНАЛЬНОГО РЫНКА ТРУДА
  13. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В КОНСТРУИРОВАНИИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
  14. ОГЛАВЛЕНИЕ
  15. Методы и инструменты государственного экономического регулирования. Макромаркетинг
  16. Глава 25. ФОРМИРОВАНИЕ И ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА И ЕГО СИСТЕМООБРАЗУЮЩИЕ ПРИНЦИПЫ
  17. Рынок труда - важнейшая подсистема рыночной экономики
  18. Региональный маркетинг рынка труда
  19. 1-й ЭТАП - ФОРМИРОВАНИЕ СПИСКА ЭКОНОМИСТОВ, НА ТРУДЫ КОТОРЫХ ОПИРАЮТСЯ СОИСКАТЕЛИ кандидатских и докторских диссертаций
  20. 3.1.2. Новые подходы в управлении маркетингом на предприятии