СОЦИОКУЛЬТУРНЫЙ КОНТЕКСТ НАЦИОНАЛЬНОГО РЫНКА ТРУДА
В практике управления персоналом важно также учитывать социокультурный контекст национального рынка труда, т.е. те особенности национальной культуры, которые непосредственно влияют на трудовое поведение работников и, следовательно, должны учитываться при осуществлении кадровой политики организации.
Изучением культурных особенностей ученые занимаются достаточно давно. В модели П. Харриса и Р. Морана выделяются следующие элементы национальной культуры[98]: система семьи, сис-
тема образования; экономическая, политическая, религиозная системы, системы социализации, здоровья и отдыха. У представителей разных культур отношения в этих системах складываются по-разному, что должно приниматься во внимание при формировании культуры организации, действующей в той или иной стране, особенно в многонациональных трудовых коллективах.
Несколько иной подход предлагается в модели, основанной на ценностях (Value one п tat ion model) X. Лэйн и Дж. Дистефано. Эта модель исходит из того, что в разных культурах существуют различия подходов к решению важнейших проблем, определяющих базовые ценности[99]: какова человеческая сущность? как люди относятся к природе? как люди ориентируются во времени? как люди ведут себя? как люди ориентируются в пространстве? каковы взаимоотношения между людьми? (табл. 4.5).
Таблица 4.5
Матрица культурных переменных и их вариаций в разных культурах (по X. Лэйн н Дж. Дистефано)
| Переменные | Вариации в изменении переменных | ||
| Отношение человека к природе | Подчинение природе | Г армония с природой | Г осподство над природой |
| Ориентация во времени | Жить прошлым | Жить настоящим | Жить будущим |
| Представление о природе человека | Человека нельзя изменить Человека можно изменить | ||
| Человек изначально “плохой" | Человек изначально “нейтральный" | Человек изначально “хороший” | |
| Ориентация на деятельность | От работы важно получать удовлетворение | В работе важен ее процесс | В работе важен ее результат |
| Отношения между людьми | На основе иерархических связей | На основе групповых связей | На основе индивидуальных связей |
| Ориентация в пространстве | Как частичка общества | Смесь умеренного индивидуализма с принадлежностью к системе | Как отдельное частное лицо |
Как видим, различия в базовых ценностях, имеющие «национальную» окраску, весьма существенны, что не может не отражать-
ся на характеристиках организационных культур компаний, расположенных в той или иной социокультурной среде.
Гирт Хофстеде[100] также связывает культурные ценности с нациями, компаниями и организациями — фактически любая установившаяся и связанная группа имеет свою культуру. Культура определена им как исторически сложившийся и разделяемый большинством членов группы набор смысловых значений, отношений и верований, общедоступных для группы, которая устанавливает стандарты поведения, необходимые для длительного и успешного существования этой группы на основе преемственности. В 70-х гг. Хофстеде провел исследование среди менеджеров компании IBM более чем в 50 странах и выделил пять основных показателей для измерения выраженности тех или иных культурных особенностей: дистанция власти, индивидуализм/ коллективизм, мужественность/ женственность, стремление избегать неопределенности, долгосрочность ориентации.
В дальнейшем его работа была продолжена М. Хоппе[101] и Т. Смитом[102], которые также рассмотрели возможности использования модели Хофстеде на мировом уровне.
Применительно к России методику Хофстеде использовал Д. Еленков[103], сравнив результаты с данными, полученными для США (табл. 4.6).
Как видим, россияне в большей степени ориентированы на группу, стремясь избегать неопределенности (т.е. предпочитают ситуации с ясными и четкими правилами в отношении того, как следует себя вести). Показатель мужественности находится на среднем уровне (переменная, отражающая то, как люди относятся к ценностям типа «настойчивость» и «самоуверенность», «высокий уровень работы», «успех и конкуренция», которые ассоциируются в большей мере с ролью мужчины), и довольно высок показатель дистанции власти.
Сравнение культурных особенностей в России и США по результатам исследований Д. Еленкова н Г. Хофстеде
| Показатель | Еленкоа (1997), Россия | Hofstede (1980) | |
| Россия (оценка) | США | ||
| Индивидуализм | 40 | 50 | 91 |
| Избежание неопределенности | Θ7 | 90 | 46 |
| Мужественность | 50 | 40 | 62 |
| Дистанция власти | Θ9 | 95 | 40 |
Источник: Cari F.
Fey and Daniel R. Denison. Organizational Culture and Effectiveness: Can American Theory Be Applied in Russia ? William Davidson Institute Working Paper Number 598July 2003.Также по методике Г.Хофстеде исследование российских культурных особенностей провел А. Наумов[104]. Полученные им результаты во многом расходятся с показателями Г. Хофстеде и Д. Еленкова. Например, у группы российских респондентов, по данным исследования А. Наумова, показатель дистанции власти составил всего 40 баллов (у Хофстеде — 90 баллов), но возможно, такой низкий показатель отражает восприятие респондентами вопросов и ответов все еще на уровне их желаний, а не на основе реальной ситуации. Результаты исследования А. Наумова также показывают относительно высокий уровень (68 баллов по разработанной им системе показателей) фактора избегания неопределенности. Этот результат значительно отличается от ранее полученного Хофстеде данного показателя для России (90 баллов). Возможно, такое сильное стремление избежать неопределенность было свойственно населению России в период застоя и всего периода перестройки, когда реальное и формальное вступали во все большее противоречие друг с другом. Данные проведенного А. Наумовым исследования скорее отражают то влияние, которое оказала на величину российского показателя трансформация российского общества.
При рассмотрении культурных особенностей России часто возникает вопрос и о том, какое влияние они оказывают на сложившуюся в российских организациях модель управления. Возвращаясь к табл. 4.6, можно отметить, что показатель дистанции власти для
российской культуры довольно высок, но вопрос о том, превалирует ли сегодня авторитаризм над другими моделями власти на российских промышленных предприятиях, не имеет пока однозначного ответа.
Проведенное в 2000—2001 гг. исследование этого вопроса на основе материалов более 70 интервью с российскими директорами из пяти регионов12 показало, что авторитаризм имеет не только негативные, но и позитивные характеристики, и именно Россия с ее деловой культурой, видимо, будет долго нуждаться во власти, построенной по принципу «сильной руки».
Около 70% опрошенных директоров в сложившихся условиях являются сторонниками авторитарной модели управления предприятием как наиболее эффективной. Материалы интервью дают основания для заключения, что особенности деловой культуры, в том числе и внутреннее согласие самих членов управленческих команд жить и работать при таком распределении власти на предприятии, обусловливают доминирование именно моноцентричной модели. Большинство представителей управленческой команды (70%) также считают, что моноцентричная модель власти является «действенной и работающей». Без отлаженных схем контроля в условиях, когда рыночные отношения привели к перестройке многих финансовых и экономических процессов, использование модели полицентричной власти возможно лишь при высоком уровне доверия, сложившемся внутри управленческих команд, и прозрачности основных процессов, идущих на предприятии. Материалы интервью дают возможность убедиться в том, что российские директора лишь в малой степени располагают необходимыми ресурсами для реализации какой-либо иной модели власти, кроме моноцентричной.Особенности национальных культур обусловливают и специфические характеристики делового общения[105] [106]. Деловое общение является неотъемлемой частью трудовой деятельности как компонента определенного аспекта образа жизни той или иной нации, представляющего собой сложное и многообразное явление. Осуществляемое в области межнационального сотрудничества это общение опосредует совместную производственную деятельность людей в той или иной профессиональной сфере. Трудовая деятельность и сопровождающее ее деловое общение партнеров представляет собой развертывающийся во времени и пространстве процесс. Развитие этого процесса и, соответственно, общение между партнерами — представителями разных наций, осуществляющими деловые контакты, происходит на протяжении ряда фаз: • подготовка делового контакта; • программирование делового контакта; • реализация делового контакта; • принятие решений, подведение итогов делового контакта. На эффективность делового общения, а значит и на успешность получения желаемых результатов на каждой из указанных фаз, т.е. на эффективность самого контакта в целом, влияют, как показывают исследования, две группы факторов: 1) экстралингвистичес- кие, под которыми подразумевается система принятых норм, правил, форм, ориентаций, установок и отношений к трудовой/про- изводственной деятельности; 2) речевые, которые отражаются в коммуникативном поведении партнеров по общению в процессе как подготовки, так и реализации совместной производственной деятельности. Выделяются три типа культуры делового общения — моноак- тивный, полиактивный и реактивный[107]. Моноактивный тип культуры делового общения характерен для англосаксонских, германских и скандинавских народов — они придерживаются в основном линейного образа действий, озабочены деловой насыщенностью времени и не могут заниматься несколькими делами параллельно. В странах, относящихся к данному типу культуры, принятие решений осуществляется чаще всего руководителем, который в своих действиях опирается на коллективную работу подчиненных. Полиактивный тип культуры делового общения характерен для романских, латиноамериканских, арабских и африканских народов — они в значительной степени полагаются на устные сведения, получаемые ими в ходе многочисленных интервью, переговоров, деловых бесед и др. Народы этого типа культуры отличают пренебрежительное отношение к расписаниям и инструкциям, а также нерациональный подход к распределению времени. Реактивный тип культуры делового общения характерен для стран Восточной и Юго-Восточной Азии, включая Японию, Ки- тай, Тайвань, Сингапур. У народов этого типа культуры время рассматривается как вращающееся по кругу, при этом каждый оборот его вращения сопровождается одними и теми возможностями, риском и опасностями, однако при этом люди развиваются, накапливают опыт и становятся мудрее. Руководителями становятся те, кто обладает высокой квалификацией, имеет хорошие университетские и профессиональные связи и в процессе принятия решений руководствуется правилом консенсуса. Изучение национальных культурных особенностей — важный этап разработки кадровой политики организации, особенно если планируется привлекать иностранных сотрудников или выходить на зарубежные рынки. Ведь в условиях существующих тенденций просто необходима способность адекватно воспринимать чужую культуру с ее незнакомыми традициями15, которая получила название «культурной компетентности», или «коэффициента культурного развития» (cultural quotient, CQ). В нашу динамичную эпоху, когда работникам приходится часто переходить из компании в компанию, приспосабливаться к новым работодателям и условиям работы в другой стране, низкий уровень культурной компетентности становится существенным недостатком, который может препятствовать карьере. РЕЗЮМЕ Рынок труда представляет собой систему отношений между владельцами рабочей силы, предъявляющими спрос на рабочие места с определенными характеристиками (т.е. предложение труда), и владельцами средств производства, предъявляющими спрос на рабочую силу определенного качества. Рынок труда выполняет две основные социально-экономические функции: распределение людских ресурсов по альтернативным видам занятости (по профессиям, отраслям, предприятиям, территориям) и распределение доходов в форме окладов, заработной платы как стимула и как вознаграждения за труд. Анализ рынка труда с позиции организации охватывает целые блоки. Во-первых, это изучение таких видов рынка труда, как региональный, муниципальный и профессиональный. Во-вторых, основными субъектами рынка труда, как известно, являются ра- ботники, работодатели и государство. Однако в последние годы рез- 15 См.: Christopher Е.Р. и Mosakowski E. Культурная компетентность. hllp://www.e-xecutive.ru/ publications/ aspects/ article_2711/ ко возросла значимость в социально-трудовых отношениях общественных организаций. В-третьих, трудовая структура населения — важный элемент анализа рынка труда с позиций организации. В-четвертых, для достижения социальной справедливости и гарантии равных возможностей доступа к рабочим местам рынок должен регулироваться определенными институтами, заинтересованными в сохранении социального мира, — государством, местными администрациями, органами социального обеспечения, общественными организациями, неформальными институтами. В-пятых, анализ состояния рынка труда с позиции организации предполагает изучение реального соотношения между спросом и предложением труда, задающего характеристики занятости, мобильности между секторами экономики и т.д. Российский рынок труда в целом характеризуется высокой динамичностью протекающих на нем процессов. После 2000 г. Poc- статагентство ежегодно фиксирует как рост экономической активности населения, так и рост числа занятых в экономике страны. Ведущая роль в систематическом росте занятости в экономике России в рассматриваемом периоде принадлежит неформальному сектору, охватывающему ныне V5 занятых. В официальном секторе характерно продолжение сокращения численности занятых на крупных и средних предприятиях и ее увеличение — на малых. По демографическим прогнозам после 2005 г. в течение последующих 10 лет абсолютная численность экономически активного населения будет ускоренно уменьшаться на 1 — 1,5% в год. Эта тенденция в совокупности с ростом спроса на труд, обусловленным ожидаемым экономическим ростом, скорее всего, приведет к росту вакантных рабочих мест и еще большим проблемам их заполнения. Кроме того, происходящая «революция притязаний» в виде существенного роста резервной заработной платы у молодежи окажет влияние на повышение уровня заработной платы в народном хозяйстве в целом. Таким образом, очевидно, что ситуация на рынке труда России не может не сказываться на развитии отдельных организаций, их кадровой политике и должна быть предметом пристального анализа. Для успешного изучения конъюнктуры спроса и предложения на рынке труда в последние годы стала успешно применяться методология маркетинга. При исследовании предложения рабочей силы наряду с общим анализом динамики и уровня экономической активности населения важно сегментировать рынок труда. Сегментация рынка труда для работодателя представляет собой разбивку предложения рабочей силы и спроса на нее на группы, выражающие совокупности, которые одинаково реагируют на один и тот же побудительный мотив занятости. К факторам сегментации рынка труда со стороны предложения можно отнести: 1) географические (тип населенного пункта, постоянство места проживания, наличие жилья); 2) демографические (пол, возраст, семейное положение); 3) экономические (уровень образования, статус в занятости, уровень дохода, уровень квалификации, опыт профессиональной деятельности, трудовой стаж по специальности); 4) психографические (социальный слой, стиль жизни, конкурентоспособность, личные качества, тип личности); 5) поведенческие (мотивация занятости, степень готовности переобучаться, степень нуждаемости в работе, степень лояльности, степень готовности к трудоустройству, эмоциональное отношение к работе, уровень культуры). Детальное сегментирование рынка труда является основой квалифицированных кадровых решений в сфере найма и подбора персонала, работы с кадровыми агентствами и учебными заведениями, службой занятости, организации профессиональной ориентации и адаптации, формирования программ развития персонала. Основная задача исследования спроса на труд, предъявляемого на соответствующем сегменте внешнего рынка труда, — получить необходимые данные для обеспечения конкурентного преимущества на этом рынке. Исследование спроса на труд предполагает сегментацию рынка труда по конкурентам. В качестве конкурентов рассматриваются предприятия той же или сходной сферы деятельности, если анализируется спрос на определенных узких специалистов (страховых, торговых агентов, инженеров по обслуживанию телекоммуникационных сетей и т.д.), либо предприятия других сфер деятельности, использующие труд работников, обладающих неспецифическими навыками (секретарей, водителей, программистов, менеджеров по персоналу и т.д.). Сегментация осуществляется на основании таких критериев, как величина спроса на персонал сходных уровней квалификации, предлагаемый уровень и структура заработных плат, величина и структура предлагаемого компенсационного (социального) пакета, предоставляемые возможности обучения и карьерного роста, условия труда, формы занятости, типы трудовых контрактов и т.д. По каждому из вышеназванных критериев сегментации анализируются сильные и слабые стороны конкурентов, изучаются за- нимаемая ими доля рынка, реакция потребителей на маркетинговые средства конкурентов. В практике управления персоналом важно также учитывать социокультурный контекст национального рынка труда, т е. те особенности национальной культуры, которые оказывают самое непосредственное влияние на трудовое поведение работников и, следовательно, должны учитываться при осуществлении кадровой политики организации. КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ Какие блоки вопросов должен охватывать анализ рынка труда с позиций организации? Какую роль в социально-трудовых отношениях играют общественные организации как субъекты рынка труда? В чем должна состоять социальная миссия бизнеса и что об этом говорится в Социальной хартии российского бизнеса? Какие перемены на российском рынке труда произошли в последние 10 лет? Какие особенности ситуации на рынке труда после 2005 г. могут оказать существенное влияние на внутрифирменную кадровую политику? В чем может проявляться это влияние? По каким характеристикам можно сегментировать рынок труда, изучая предложение рабочей силы? Как сегментировать рынок труда по конкурентам? Каковы российские культурные особенности в трудовой сфере согласно методике Г. Хофстеде? Охарактеризуйте особенности сложившейся в российских организациях модели управления. Какой тип культуры делового общения характерен для России? РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА 1. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. — СПб.: СПбУЭФ, 1996. 2. ГапошинаЛ.Г. Маркетинг кадрового обеспечения: Учебное пособие. - M.: Дашков и Ко, 2002. 3. Киян Л.П. Маркетинг рынка труда. — Воронеж: Изд-во Воронеж. ун-та, 1995. 4. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. — M.: ИНФРА-М, 2007. 5. КотлерФ. Основы маркетинга. — M.: Прогресс, 1993. 6. Мясоедов С.П. Основы кросскультурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур: Учебное пособие. — M.: Дело, 2003. 7. Обзор занятости в России. Вып. 1 (1991—2000 гг.) - M.: ТЕИС, 2002. 8. Патласов О.Ю. Маркетинговое управление рынком труда. — Омск, 2003. 9. Савенкова Т.И., Савенкова Т.П. Маркетинг персонала в инновационно-инвестиционной среде. — M.: Экономист., 2006. 10. Саруханов Э.Э., Сотникова С.И. Маркетинг рабочей силы: социально- экономический анализ. — СПб.: СПбУЭФ, 1995. 11. Том илов В. В., Семеркова JI. Н. Маркетинг рабочей силы. www. marketing. spb.ru/read.