ИССЛЕДОВАНИЕ СПРОСА НА ТРУД

C точки зрения работодателей основная задача исследования спроса на труд, предъявляемого на соответствующем сегменте внешнего рынка труда, — получить необходимые данные для обеспечения конкурентного преимущества на этом рынке.

• установление конкурентного уровня заработной платы;

• привлечение в свою организацию наиболее опытных и высококвалифицированных специалистов;

• оценка возможностей переманивания ценных работников (хэд-хантинга);

• четкое позиционирование компании на рынке труда региона, территории, профессиональном сегменте;

• изучение факторов, обеспечивающих повышение конкурентоспособности;

• изучение реакции конкурентов на изменение качественных характеристик предложения рабочей силы и т.д.

В этой связи исследование спроса на труд предполагает сегментацию рынка труда по конкурентам. В качестве конкурентов рассматриваются предприятия той же или сходной сферы деятельности, если анализируется спрос на определенных узких специалистов (страховых, торговых агентов, инженеров по обслуживанию телекоммуникационных сетей и т.д.), либо предприятия других сфер деятельности, использующие труд работников, обладающих неспецифическими навыками (секретарей, водителей, программистов, менеджеров по персоналу и т.д.).

Чаще всего анализируется поведение конкурентов на локальном (местном) рынке труда. Однако в отдельных случаях и при наличии высокой потенциальной мобильности работников могут

исследоваться и другие рынки (региональный, национальный и даже мировой).

В любом случае сегментация осуществляется на основании таких критериев, как величина спроса на персонал сходных уровней квалификации, предлагаемый уровень и структура заработных плат, величина и структура предлагаемого компенсационного (социального) пакета, предоставляемые возможности обучения и карьерного роста, условия труда, формы занятости, типы трудовых контрактов и т.д.

Исследование величины спроса на работников — наиболее важного критерия — представляет собой, по сути, анализ емкости рынка труда. При этом важно иметь представление как о совокупном спросе (численности занятых), так и о текущем (количестве вакансий). Эта информация позволяет прогнозировать потенциальную напряженность на рынке труда, которая, с точки зрения работодателя, характеризуется трудностями заполнения вакансий. Весьма ценной может оказаться информация и о планируемом высвобождении конкурентами своих работников, которых можно будет без особого труда «перекупить».

При анализе предлагаемых конкурентами уровней заработных плат исследуются не только средние величины оплаты труда, но и ее структура, «вилки» окладов в зависимости от уровней в структуре организации, или грейдов, динамика изменения величины вознаграждения работников. Так, при определении заработной платы компания ЗМ регулярно проводит «сканирование» уровней оплаты труда по 65 основным профессионально-должностным группам у своих 16 конкурентов, среди которых компании ИБМ, «Хьюлет- Паккард», «Кодак», «Дженерал электрик» и др. По каждой группе в диапазоне 3% средней величины оплаты у конкурентов определяется базовая ставка, в которую не входят премии, дополнительные выплаты.

Информационной основой решения данной задачи в течение многих лет являются обследования заработных плат, проводимые специализированными консалтинговыми компаниями по заказу работодателей. В качестве примера можно привести результаты анализа систем компенсаций и бенефитов в сегменте компаний пищевой промышленности, подготовленного Агентством «Контакт» в IV кв. 2007 г. В обзоре рассчитываются следующие показатели: АТС (Annual Total Compensation) — годовой совокупный доход; MTC (Monthly Total Compensation) — совокупная ежемесячная компенсация (MTC — АТС 112), медиана — величина, которая делит всех респондентов на две равные части: 50% респондентов полу-

чают компенсации ниже уровня медианы, а другие 50% — выше; мода — величина, показывающая значение компенсации, которая выплачивается наибольшему количеству респондентов (вставка 4.2).

Совокупная годовая компенсация HR-директора (22 респондента), долл.

По каждому из выделенных критериев сегментации анализируются сильные и слабые стороны конкурентов, изучаются занимаемая ими доля рынка труда, реакция работников на маркетинговые средства конкурентов.

Результатом подобного исследования становятся реализация вышеназванных целей, выбор на этой основе путей достижения наиболее выгодного положения на рынке труда относительно конкурентов и принятие эффективных кадровых решений.

4.3.