<<
>>

4.2.1. АНАЛИЗ ПРЕДЛОЖЕНИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

При исследовании предложения рабочей силы наряду с общим анализом динамики и уровня экономической активности населения важно сегментировать рынок труда.

Сегментация рынка труда для работодателя представляет собой разбивку предложения рабочей силы и спроса на нее на группы, выражающие совокупности, которые одинаково реагируют на один и тот же побудительный мотив занятости.

C точки зрения целевых рынков для работодателей маркетинг рынка труда можно представить матрицей (табл. 4.3).

Таблица 4.3

Маркетинг рынка труда для работодателей

Общие херенТВ· дистихи Маркетинговый подход
Массовый

маркетинг

Множественная

сегментация

Единичная

сегментация

Целевой

рынок

Широкий круг

потенциальных

работников

Две или несколько хорошо ориентированных групп работников Одна хорошо определенная группа работников
Трудовые

услуги

Предоставляемые работниками массовых профессий Отличительные черты отдельных групп: молодых специалистов, женщин и т.д. Услуги труда работников отдельных профессий с конкретным опытом работы
Резервная (запрашиваемая) заработная плата Один общий диапазон зарплаты Отличительный диапазон в зарплате для каждой группы Один диапазон в зарплате, приспособленный для одной группы наемных работников
Ориентация в стратегии маркетинга На различные типы работников через широкую программу маркетинга На два или несколько сегментов через различные маркетинговые планы На конкретных работников через узкоспециализированную программу маркетинга

Сегментация рынка труда способствует достижению нескольких целей:

1) проводится для анализа рыночных возможностей;

2) открывает возможности для изучения рынка труда как с точки зрения его величины, так и с точки зрения исследования его характера;

3) позволяет обосновать политику в отношении персонала;

4) обосновывает программы подготовки и переподготовки кадров, сохранения и расширения рабочих мест и т.д.;

5) позволяет решать вопросы позиционирования на целевых рынках труда (например, рынках труда отдельных географических районов, отдельных специальностей, отраслей производства и т.п.).

Разработки конкретной модели сегментации требуют набора зависимых и независимых переменных, формирующих базис для сегментации. В качестве таких переменных выступают критерии и признаки (факторы) сегментации. При этом под критерием сег-

ментации понимается способ оценки обоснованности выбора того или иного сегмента рынка. Признаком (фактором) сегментации признается способ выделения данного сегмента на рынке.

Для проведения сегментации рынка труда используются основные факторы сегментации и наиболее распространенные их значения (табл. 4.4).

Таблица 4.4

Классификация факторов сегментации рынка труда с позиции работодателя

Наименование

факторов

Содержание
/. Географические
Тип населенного пункта Москва, Санкт-Петербург, город: крупный, средний, малый, поселок
Постоянство места проживания, наличие жилья Местные жители, мигранты, с жильем, без жилья
2. Демографические
Пол Мужской, женский
Возраст 14-15 лет; 16-20; 21-25; 26—30; 31 -35; 36-40; 41 - 45; 46—50; 51—55; 56—60; 61—65; 66—70; старше 70
Семейное

положение

Одинокие, семейные без детей, семейные с самым младшим ребенком до 6 лет, семейные с самым младшим ребенком 6 лет и старше
3. Экономические
Уровень

образования

Начальное, среднее, неполное среднее, среднеспециальное, незаконченное высшее, высшее, ученая степень
Статус в занятости Вступающие в трудовую деятельность; выходящие на пенсию; занятые в народном хозяйстве; незанятые, в том числе высвобожденные и безработные; учащиеся трудоспособного возраста, обучающиеся с отрывом от производства; трудоспособное население, занятое в ЛПХ, домашнем хозяйстве и других формах самозанятости
Уровень дохода (оплата в месяц) До минимальной заработной платы; 2—3 минимальных уровня; 5—10 минимальных уровней; 20—40 минимальных уровней; 5—70 минимальных уровней; свыше 100 минимальных уровней
Уровень квалификации Научные работники, ИТР госпредприятий; работники госпредприятий; преподаватели высшей школы и средне-специальных учебных заведений; рядовые служащие госучреждений и организаций; руководящие кадры; работники негосударственного сектора экономики

Наименование

факторов

Содержание
Опыт профессиональной деятельности Большой (более 10 лет), средний (5—10 лет), небольшой (менее 5 лет)
Трудовой стаж по специальности До 1 года; 1—5 лет; 5—10 лет; 10—15лет; более 15 лет
4. Психографические
Социальный слой Неимущие; среднего достатка; более высокого уровня достатка, чем средний; высокого достатка; очень высокого достатка
Стиль жизни Богемный, элитарный, молодежный, мещанский, примитивный, консервативный, новаторский
Конкурентоспособ

ность

Высокая, устойчивая, средняя, низкая, отсутствует
Личные качества Амбициозность, авторитарность, импульсивность, деловитость, ответственность, коммуникабельность, стадный ИНСТИНКТ и т.д.
Тип личности Интроверт, экстраверт, холерик, меланхолик, трудно- и легкоубеждаемый
5.
Поведенческие
Мотивация занятости Поиск на рынке высокооплачиваемой работы; работы с хорошими условиями труда; работы, предоставляющей дополнительные привилегии; расположенной близко к месту жительства; работы только по специальности; высокооплачиваемой работы, связанной с риском; любой работы; престижной работы
Степень готовности переобучаться Желают переобучаться, готовы переобучаться, не желают переобучаться
Степень нуждаемости в работе Постоянная нужда, временная нужда, не требуется
Степень лояльности Не рассматривают предлагаемые вакансии; чаще рассматривают возможности данного трудоустройства; отдают предпочтение данному трудоустройству; желают работать только на данном месте работы
Степень готовности к трудоустройству Не желают трудиться; не готовы трудиться; стремятся трудоустроиться; обязательно трудоустроятся
Эмоциональное отношение к работе Весьма положительное, положительное, безразличное, негативное, осторожное, враждебное
Уровень культуры Высокий, средний, низкий

Источник: Разработано на основе: Томилов В.В., Семеркова Л.Н.. Маркетинг рабочей силы, www.marketing.spb.ni/read.

Детальное сегментирование рынка труда является основой квалифицированных кадровых решений в сфере найма и подбора персонала, работы с кадровыми агентствами и учебными заведениями, службой занятости, организации профессиональной ориентации и адаптации, формирования программ развития персонала. Кроме того, подобная сегментация создает основу для отвечающего современным требованиям индивидуального подхода к персоналу, сокращает потенциально возможные риски оппортунистического поведения, уменьшает возможность принятия неверных решений и величину издержек на проведение кадровой политики.

4.2.2.

<< | >>
Источник: Колосова Р.П., и др.. Экономика персонала: Учебник. — M., 2010. — XXIV, 896 с.. 2010

Еще по теме 4.2.1. АНАЛИЗ ПРЕДЛОЖЕНИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ:

  1. Глава III АНАЛИЗ ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УГОЛОВНОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА, СВЯЗАННЫХ С НЕЗАКОННЫМ ПОЛУЧЕНИЕМ КРЕДИТА И ЗЛОСТНЫМ УКЛОНЕНИЕМ ОТ ПОГАШЕНИЯ КРЕДИТОРСКОЙ ЗАДОЛЖЕННОСТИ
  2. Рынок рабочей силы.
  3. Движение рабочей силы
  4. Оценка масштабов и направлений межотраслевого движения рабочей силы
  5. 21. Статистика расходов на рабочую силу
  6. § 12.4. ПОКАЗАТЕЛИ ДВИЖЕНИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
  7. 66. Миграция рабочей силы
  8. Роль товара "рабочая сила" на рынке у Маркса
  9. Расчёт цены труда, или т.н "цены рабочей силы"
  10. Разрешение противоречия: купля и продажа рабочей силы. Рынок рабочей силы