4.2.1. АНАЛИЗ ПРЕДЛОЖЕНИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
При исследовании предложения рабочей силы наряду с общим анализом динамики и уровня экономической активности населения важно сегментировать рынок труда.
Сегментация рынка труда для работодателя представляет собой разбивку предложения рабочей силы и спроса на нее на группы, выражающие совокупности, которые одинаково реагируют на один и тот же побудительный мотив занятости.
C точки зрения целевых рынков для работодателей маркетинг рынка труда можно представить матрицей (табл. 4.3).
Таблица 4.3
Маркетинг рынка труда для работодателей
| Общие херенТВ· дистихи | Маркетинговый подход | ||
| Массовый маркетинг | Множественная сегментация | Единичная сегментация | |
| Целевой рынок | Широкий круг потенциальных работников | Две или несколько хорошо ориентированных групп работников | Одна хорошо определенная группа работников |
| Трудовые услуги | Предоставляемые работниками массовых профессий | Отличительные черты отдельных групп: молодых специалистов, женщин и т.д. | Услуги труда работников отдельных профессий с конкретным опытом работы |
| Резервная (запрашиваемая) заработная плата | Один общий диапазон зарплаты | Отличительный диапазон в зарплате для каждой группы | Один диапазон в зарплате, приспособленный для одной группы наемных работников |
| Ориентация в стратегии маркетинга | На различные типы работников через широкую программу маркетинга | На два или несколько сегментов через различные маркетинговые планы | На конкретных работников через узкоспециализированную программу маркетинга |
Сегментация рынка труда способствует достижению нескольких целей:
1) проводится для анализа рыночных возможностей;
2) открывает возможности для изучения рынка труда как с точки зрения его величины, так и с точки зрения исследования его характера;
3) позволяет обосновать политику в отношении персонала;
4) обосновывает программы подготовки и переподготовки кадров, сохранения и расширения рабочих мест и т.д.;
5) позволяет решать вопросы позиционирования на целевых рынках труда (например, рынках труда отдельных географических районов, отдельных специальностей, отраслей производства и т.п.).
Разработки конкретной модели сегментации требуют набора зависимых и независимых переменных, формирующих базис для сегментации. В качестве таких переменных выступают критерии и признаки (факторы) сегментации. При этом под критерием сег-
ментации понимается способ оценки обоснованности выбора того или иного сегмента рынка. Признаком (фактором) сегментации признается способ выделения данного сегмента на рынке.
Для проведения сегментации рынка труда используются основные факторы сегментации и наиболее распространенные их значения (табл. 4.4).
Таблица 4.4
Классификация факторов сегментации рынка труда с позиции работодателя
| Наименование факторов | Содержание |
| /. Географические | |
| Тип населенного пункта | Москва, Санкт-Петербург, город: крупный, средний, малый, поселок |
| Постоянство места проживания, наличие жилья | Местные жители, мигранты, с жильем, без жилья |
| 2. Демографические | |
| Пол | Мужской, женский |
| Возраст | 14-15 лет; 16-20; 21-25; 26—30; 31 -35; 36-40; 41 - 45; 46—50; 51—55; 56—60; 61—65; 66—70; старше 70 |
| Семейное положение | Одинокие, семейные без детей, семейные с самым младшим ребенком до 6 лет, семейные с самым младшим ребенком 6 лет и старше |
| 3. Экономические | |
| Уровень образования | Начальное, среднее, неполное среднее, среднеспециальное, незаконченное высшее, высшее, ученая степень |
| Статус в занятости | Вступающие в трудовую деятельность; выходящие на пенсию; занятые в народном хозяйстве; незанятые, в том числе высвобожденные и безработные; учащиеся трудоспособного возраста, обучающиеся с отрывом от производства; трудоспособное население, занятое в ЛПХ, домашнем хозяйстве и других формах самозанятости |
| Уровень дохода (оплата в месяц) | До минимальной заработной платы; 2—3 минимальных уровня; 5—10 минимальных уровней; 20—40 минимальных уровней; 5—70 минимальных уровней; свыше 100 минимальных уровней |
| Уровень квалификации | Научные работники, ИТР госпредприятий; работники госпредприятий; преподаватели высшей школы и средне-специальных учебных заведений; рядовые служащие госучреждений и организаций; руководящие кадры; работники негосударственного сектора экономики |
| Наименование факторов | Содержание |
| Опыт профессиональной деятельности | Большой (более 10 лет), средний (5—10 лет), небольшой (менее 5 лет) |
| Трудовой стаж по специальности | До 1 года; 1—5 лет; 5—10 лет; 10—15лет; более 15 лет |
| 4. Психографические | |
| Социальный слой | Неимущие; среднего достатка; более высокого уровня достатка, чем средний; высокого достатка; очень высокого достатка |
| Стиль жизни | Богемный, элитарный, молодежный, мещанский, примитивный, консервативный, новаторский |
| Конкурентоспособ ность | Высокая, устойчивая, средняя, низкая, отсутствует |
| Личные качества | Амбициозность, авторитарность, импульсивность, деловитость, ответственность, коммуникабельность, стадный ИНСТИНКТ и т.д. |
| Тип личности | Интроверт, экстраверт, холерик, меланхолик, трудно- и легкоубеждаемый |
| 5. Поведенческие | |
| Мотивация занятости | Поиск на рынке высокооплачиваемой работы; работы с хорошими условиями труда; работы, предоставляющей дополнительные привилегии; расположенной близко к месту жительства; работы только по специальности; высокооплачиваемой работы, связанной с риском; любой работы; престижной работы |
| Степень готовности переобучаться | Желают переобучаться, готовы переобучаться, не желают переобучаться |
| Степень нуждаемости в работе | Постоянная нужда, временная нужда, не требуется |
| Степень лояльности | Не рассматривают предлагаемые вакансии; чаще рассматривают возможности данного трудоустройства; отдают предпочтение данному трудоустройству; желают работать только на данном месте работы |
| Степень готовности к трудоустройству | Не желают трудиться; не готовы трудиться; стремятся трудоустроиться; обязательно трудоустроятся |
| Эмоциональное отношение к работе | Весьма положительное, положительное, безразличное, негативное, осторожное, враждебное |
| Уровень культуры | Высокий, средний, низкий |
Источник: Разработано на основе: Томилов В.В., Семеркова Л.Н.. Маркетинг рабочей силы, www.marketing.spb.ni/read.
Детальное сегментирование рынка труда является основой квалифицированных кадровых решений в сфере найма и подбора персонала, работы с кадровыми агентствами и учебными заведениями, службой занятости, организации профессиональной ориентации и адаптации, формирования программ развития персонала. Кроме того, подобная сегментация создает основу для отвечающего современным требованиям индивидуального подхода к персоналу, сокращает потенциально возможные риски оппортунистического поведения, уменьшает возможность принятия неверных решений и величину издержек на проведение кадровой политики.
4.2.2.