ПОРЯДОК, СРОКИ ВЫПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ВЫПЛАТЫ
В первой половине 90-х гг. XX в. задержка заработной платы на российских предприятиях стала носить массовый характер, приняла затяжной характер и длилась в течение нескольких месяцев.
Несмотря на то что за задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда для работодателя наступает ответственность, которая носит административный, уголовный и материальный характер, привести в исполнение решение суда за вышеперечисленные нарушения в данных экономических реалиях не было возможности. Императивные нормы в этой ситуации попадают в институциональные ловушки и не действуют, так как невыплата и задержка заработной платы зачастую связаны, к примеру, с тем, что на счетах предприятий нет средств. Возникла острая необходимость в более эффективных мерах, гарантирующих соблюдение сроков выплаты заработной платы в рыночных условиях.
Во-первых, надо предоставить работнику законное право приостановить свою работу, если работодатель не выплачивает ему заработную плату. Работник вправе защищать свою заработанную денежную сумму всеми законными средствами. Такой позитивный опыт есть в других странах. К примеру, в Португалии «работник имеет право либо приостановить трудовой контракт, либо потребовать его прекращения с выплатой соответствующих компенсаций. При этом приостановка трудового договора не лишает работника права на получение задержанной заработной платы с процентами. В этот период работник даже имеет право устроиться на другую работу, и это не отражается на правах в отношении прежнего нанимателя»[431].
Теперь такая концептуальная норма содержится в ст. 142 TK РФ, регулирующей право работника приостанавливать свою работу в случае невыплаты заработной платы более 15 дней. Это означает, что работник должен находится на своем рабочем месте, но может не выполнять свои трудовые обязанности. Покидать рабочее место по своей инициативе он не должен, поскольку в любое время ему может быть выплачена заработная плата, и он должен будет приступить к выполнению своей трудовой функции.
Во-вторых, более эффективной мерой было бы установление обязанности уплачивать пени за каждый день задержки оплаты труда, не ориентируя при этом работника на прекращение работы. Этот вариант правового решения борьбы с задержкой заработной платы больше соответствует рыночному характеру трудовых отношений между работником и работодателем, чем предоставление работнику права прекращения/приостановления работы.
Трудовое законодательство России предусмотрело такого рода меру, связанную с уплатой процентов при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, в ст. 236 TK РФ «Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы». Эта денежная компенсация предоставляется в размере не ниже V300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
В-третьих, за виновные действия в случае задержки выплаты руководитель организации может привлекаться к установленной законодательством к уголовной ответственности.
Вставка 15.6
Справка
Невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации, независимо от форм собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере от 100 до 200 МРОТ или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.
Источник: Уголовный кодекс, ст. 145, л. 1 [432]
Правовые рамочные условия, регулирующие оплату труда, устанавливаемые законом, должны быть обеспечены действенными гарантиями общеобязательного характера: государство, осуществляя функцию защиты работников при регулировании выплаты заработной платы, централизованным методом через законодательство вводит императивные указании поданному вопросу.
Это прежде всего касается порядка и сроков выплаты заработной платы работникам.Порядок включает в себя извещение работников в письменной форме о составных частях заработной платы и общей денежной сумме за соответствующий период.
Сроки определены ст. 136 TK РФ, в соответствии с которой выплата производится не реже чем каждые пол месяца. Поэтому практику выплаты заработной платы за больший период времени, чем это предусмотрено законом, следует признать необоснованной. Только для отдельных категорий работников законодательством могут быть установлены другие сроки выплаты заработной платы.
Заработная плата за все время отпуска выплачивается не позднее чем за три дня до его начала, а при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим днем — накануне этих дней. В коллективных договорах и соглашениях стороны трудовых отношений могут предусмотреть иные способы охраны заработной платы.
Установление дня выплаты заработной платы регулируется утвержденными правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным и трудовым договорами.
РЕЗЮМЕ
В экономической теории существуют две основные концепции определения природы заработной платы: «заработная плата есть цена труда» и «заработная плата — это денежное выражение стоимости товара “рабочая сила”». Кроме того, в зарубежной экономической литературе представлены многие другие теории определения природы заработной платы: теория «рабочего фонда» И. Бан- тама, Т. Мальтуса и Дж. Милля, производительная теория заработной платы Г. Кэрри, теория предельной производительности Дж. Кларка и Дж. Кейнса и др. В Конвенции № 95 и Рекомендации № 85 Об охране заработной платы (1949 г.) МОТ также дано определение заработной платы.
В настоящее время выделяют три модели определения заработной платы: в первой из них размер зарплаты определяется в рыночном договоре между работодателем и наемным работником, во второй происходит коллективное определение зарплаты, а в третьей заработная плата нормируется государством.
Централизованное и локальное регулирование составляют основу разработки и принятия законодательных актов, регулирующих условия оплаты труда.
Основной особенностью современного периода является существенное сужение сферы централизованного регулирования оплаты труда. В условиях рыночной экономики центр тяжести в правовой регламентации оплаты труда смещается в сферу локального регулирования. Объем централизованного регулирования зависит от правовой формы организации производства. Кроме этого, государство централизованным способом оставляет за собой право установления лишь минимальных гарантий в сфере труда и его оплаты, а также право контроля.Методы правового регулирования оплаты труда имеют императивную и диспозитивную направленность. Методы государственного нормирования прямого и косвенного назначения обязательны для исполнения сторонами трудовых отношений. Метод договорного регулирования подразумевает создание таких норм, которые служат улучшению условий оплаты труда и не должны ухудшать предписанных норм государственного нормирования.
При регулировании оплаты труда важно принятие мер по достижению нижней границы размера оплаты труда минимального прожиточного уровня, а также по полной выплате заработной платы. В современных условиях государство, осуществляя социальную функцию защиты граждан при регулировании оплаты труда, прежде всего сняло существовавшее ранее верхнее ограничение ее размера и установило запрет на дискриминацию при установлении и изменении размеров оплаты труда работника.
Система вознаграждений, которая используется в организации, является элементом социально-трудовых отношений. Система вознаграждения складывается из трех элементов: основная оплата труда (базовая зарплата), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы) и социальные выплаты или льготы (бе- нефиты). Существуют традиционные и нетрадиционные системы вознаграждений. Одной из важных систем вознаграждения является система коллективного премирования работников. К современным системам коллективного премирования работников относятся системы Скэнлона, Раккера, «Импрошейр», которые получили широкое распространение на предприятиях развитых стран.
В целях обеспечения эффективности премирования необходимо, чтобы сумма поощрения составляла лишь часть денежных средств (экономии), полученных работодателем дополнительно после введения премиальных систем оплаты труда.
Применение премиальной системы экономически целесообразно прежде всего при условии, что экономия на условно-постоянных расходах перекрывает затраты на премирование и часть ее направляется на снижение себестоимости.
Основными признаками неэффективности системы вознаграждений являются рост текучести кадров, преобладание «уравниловки» в оплате труда, ухудшение показателей, характеризующих бизнес-процессы, ухудшение морально-психологического климата.
Скорость, гибкость, открытость для нововведений и акцент на коллективную работу являются решающими факторами достижения успеха в долгосрочной перспективе.
Организация заработной платы включает построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).
Существует два основных метода организации заработной платы — на основе тарифной системы и так называемая бестарифная модель заработной платы, основанная на применении «вилки» соотношений в оплате труда разного качества и на договоре между работодателем и работником. Существует две основные формы оплаты труда работников: повременная и сдельная — и их разновидности.
Увеличение переменной части заработной платы в ее структуре позволит повысить эффективность системы вознаграждения на предприятии. Резервами эффективности вознаграждения за труд могут служить выявление оптимальных критериев оценки трудовой деятельности; нивелирование субъективизма в поведении руководителей при определении уровня оплаты труда; сочетание системы оплаты по заслугам и темпов роста заработной платы со стоимостью жизни и др.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
Охарактеризуйте сущность заработной платы. Каковы основные функции заработной платы, их существо и механизмы реализации?
Как изменялись взгляды российских экономистов на природу заработной платы в связи с изменением ориентиров социально- экономической политики государства?
Как соотносятся между собой вознаграждение за труд и заработная
плата?
Обоснуйте необходимость обеспечения связи размеров заработной платы с затратами и результатами труда.
Охарактеризуйте механизмы реализации названного принципа организации заработной платы.Каковы основные элементы организации оплаты труда на предприятии? Дайте сравнительный анализ сущности, особенностей и назначений-современных форм и систем заработной платы.
[б!] Могут ли дополнительные выплаты и льготы превышать основную заработную плату и почему?
Ы Оцените преимущества и недостатки систем заработной платы с распределенным предпринимательским риском.
[ 8J Охарактеризуйте проблему задолженностей по заработной плате.
[ΊΓ| Для чего существует государственный минимум оплаты труда и зачем он устанавливается?
Что такое государственное нормирование оплаты труда? В чем состоят особенности договорного регулирования оплаты труда?
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
1. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). — M.: Экзамен, 2003.
2. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебникдля вузов. — 2-е изд., иэм. и доп. — M., 2004.
3. Доходы и заработная плата: проблема формирования, распределения, регулирования / Подред. Н.А. Волгина. — M.: РАГС.1999.
4. Жуков А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах: Учебное пособие. — M.: МИК, 2006.
5. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда. — M.: МИК, 2002.
6. Зарплата и расплата: проблемы задолженности по оплате труда / Под ред. Т. Мале вой; Моек. Центр Карнеги. — M., 2001.
7. Заработная плата в России: эволюция и дифференциация. Монография подред. В.Е.Гимпельсона, Р.И.Капелюшникова; Гос. ун-т - Высшая школа экономики. — M.: Изд. Дом ГУ ВШЭ, 2007.
8. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. — 2-е изд., доп. - M.: Издательский Дом «Городец», 2007.
9. Конвенция МОТ № 95 «Об охране заработной платы» от 01.07.49 г. // Международная организация труда. Конвенции и рекомендации. Т. 1. — Женева,1991.
10. Милкович Дж.Т. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала / Дж Т. Милкович, Дж.М. Ньюман: пер. с англ. (И.Л. Белоус и др ). — M.: Вершина, 2005.
11. Модели и методы управления персоналом: Росс и йс ко-брита нс кое учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). — M.: ЗАО «Бизнес-школа “ Интел- Синтез”», 2001.
12. Постановление Правительства РФ «О дифференциации в условиях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки* от 14.10.1992 г. № 785 // «Российская газета», от 28.10.1992 г.
13. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (с изм. от 25.06.02). Гл. IV «Оплата труда» // СЗ РФ от 7.01.02 (Часть 1). — № І.-Ст.З.
14. Управление персоналом: Учебник для студентов вузов / B A. Дятлов, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Олегов, В.Т. Пихало. — M.: Издательский центр «Академия», 2000.
15. Экономика труда: Учебник / Рофе А.И., Галаева Е.В., Лавров А.С., Стрейко В.Т. U Под ред. проф. А.И. Рофе. — M.: Иад-во «МИК», 2007.
16. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. — M.: МЦФЭР, 2003.
17. Efficiency Wage Models of the Labor Market / George A. Akerlof Janet L. Yellen.— Cambridge University Press, The Pitt Building, Tmmpington Street, CB21RP, 1986.
18. Lazear, Edward P. Personnel Economics (The Wicksell lectures; 1993). Massachusetts institute of Technology, 1995.
19. Lazear E.P. Personnel Economicsfor Managers/E.P. Lazear. Copyright 1998 — Chapter 14. Nonmonetary Compensation (pp. 377—407); Chapter 15/ Benefits.