ТЕОРИЯ КОНТРАКТОВ
Сторонники теории контрактов, объясняя причины трансакционных издержек, делают акцент на разнородности институциональной среды. Они считают, что трансакционные издержки являются издержками согласования требований действующих норм.
По мнению сторонников теории контрактов, рынок включен в сложную всеобъемлющую нормативную систему, а деятельность экономических агентов оказывается на стыке различного рода контрактов/соглашений.Высокая научная и практическая значимость проблемы контрактов обусловила многочисленность исследований ее различными научными школами. Наиболее известной специалисты считают теорию/модель «принципал — агент» (ТПА).
Теория «принципал — агент* занимается исследованием взаимоотношений между принципалом и агентом в рамках контрактных договоренностей. Она анализирует типичные проблемы заключения контрактов и обсуждает, как эти проблемы могут преодолеваться при помощи различных механизмов.
Основная концепция ТПА базируется на ряде постулатов: организационной концепции, концепции максимизации индивидуальной полезности, теории неравенства в распределении информации; концепций различия интересов и склонностей к рискам участников контрактов в рамках их поведенческих моделей, теории издержек для оптимизации контрактов.
Поведение участников контракта характеризуется взаимовыгодной максимизацией полезности. В своем поведении стороны ориентируются на достижение индивидуальной полезности, как в денежном, так и неденежном выражении. Каждый из партнеров действует рационально и ожидает такого же поведения от другой стороны. Вместе с тем, поведение сторон подвержено угрозе оппортунизма, что выражается в уклонениях от производительности или в действиях, преследующих собственные интересы.
Теория «принципал — агент» занимается рассмотрением институционального устройства контрактов и их роли в обмене между работниками и работодателями.
Согласно условиям контрактации принципал (работодатель) передает агенту (работнику) определенные обязанности и права, за которые агент (работник) получает определенное вознаграждение. На основе контракта работодатель получает преимущества в использовании возможностей, определяемых профессиональной специализацией работника, и в информации о нем. Вместе с тем для работодателя существует риск, что работник не будет выполнять условия контракта, а будет действовать согласно собственным интересам, нанося ущерб работодателю. Чем меньше информации имеет работодатель о мотивах и производительных способностях (наклонностях) работника, тем выше для него опасность, что агент не будет выполнять условия заключенных договоренностей. В этой связи принципал заинтересован в том, чтобы ставить такие условия контрактации, которые бы позволяли достигать максимального выполнения агентом возложенных на него обязанностей. Очевидно, определенный риск в трудовых отношениях имеет и работник.Одно из важных отличий в положении принципалов и агентов состоит в: а) неодинаковом распределении между ними информации и б) различии факторов и степени склонности к риску.
Асимметрия в информации. Что подразумевается под асимметричностью распределения информации? Представим, что два рыночных агента вступают друг с другом в экономические отношения — они собираются заключить сделку. Если информация между ними распределена симметрично, то агенты полностью осведомлены о том, что представляют собой контрагенты и имеют полную информацию о предмете трансакции (сделки). Если это предположение нарушается, то информация распределена асимметрично.
Агент располагает большей информацией относительно выполнения возложенных на него требований. При этом принципал испытывает дефицит информации о поведении агента, преследующего собственные интересы, и не может полностью контролировать результаты его деятельности. Причина заключается втом, что принципал не всегда может распознать зависят ли результаты деятельности от усилий агента или от влияния случайных факторов.
Неравное распределение информации между принципалом и агентом создает возможности для снижения агентами производительности или мотивирует их к использованию ресурсов в собственных интересах. C точки зрения TПА агенты будут снижать уровень своей производительности и использовать ресурсы в собственных целях до тех пор, пока условия контрактов, предлагаемых им со стороны принципала, не будут соответствовать их собственным интересам. В этой связи возрастает с точки зрения принципала необходимость в создании механизмов учета и контроля, которые бы побуждали агента к выполнению условий контракта (Эбере/ Готч, 1999).По причине различия интересов сторон контракта и неравномерного распределения между ними информации и ограниченной возможности мониторинга и контроля за действиями агента (деятельностью работника) в процессе исполнения контракта возникают проблемы асимметричной информации, которая разделяется на два больших класса: а) «ненаблюдаемые характеристики*'/скрытая информация — adverse selection («нежелательный или отрицательный отбор»); б) *ненаблюдаемые действия»/скрытые действия — moral hazard («моральный риск»/2. Под скрытой информацией понимается информация, которой располагает агент, но которой не владеет (или не может получить бесплатно) принципал. Такого рода [20]
скрытая информация создает для принципала риски, поскольку агент может использовать эту информацию в собственных интересах, извлекая выгоды от искажения предоставляемой о себе информации. Заметим, что и принципал (работодатель), как говорилось ранее, может быть носителем скрытой информации со всеми последствиями этого для агента (работника).
Наряду с проблемой скрытой информации существует и проблема скрытых действий. В отличие от проблемы скрытой информации, возникающей на стадии ведения переговоров, заключения и исполнения контрактов между принципалом и агентом, проблема скрытых действий возникает на стадии начала и окончания агентских отношений. В этом случае формируется ситуация, получившая название «моральная угроза» — это явление, возникающее при исполнении контрактов, когда деятельность одной из сторон не может быть наблюдаема полностью и поэтому измеряется только по нескольким показателям.
Это может побудить агента, в случае трудового контракта — наемного работника, пренебречь ненаблюдаемыми аспектами своих обязанностей и сконцентрировать усилия на точном выполнении измеряемых (или вознаграждаемых) параметров контракта. Другими словами, поскольку контракт не является полным, то в нем создается пространство для оппортунистического поведения и участники контракта имеют возможность минимизировать свои издержки.Таким образом, информационная асимметрия — главная причина того, что рациональность поведения индивидов и их способности принимать рациональные решения в обменах на рынках, в экономических отношениях, в том числе и в трудовых, имеют весьма ограниченный характер. Для того чтобы преодолеть неопределенность развития событий, используются контракты. Все контракты направлены на то, чтобы установить определенные зоны предсказуемости развития отношений (событий).
Виды контрактов. Различают следующие виды контрактов[21], в зависимости от степени и характера неопределенности, от чувствительности участников обмена к риску и от специфичности ресурсов которыми располагают участники обмена:
• полные (классические);
• неоклассические (отношенческие);
• рациональные (имплицитные);
• неявные/психологические контракты.
Полные классические контракты
Понятие «полный контракт» впервые ввели Милгром и Робертс. Отличительные особенности данных контрактов заключаются в следующем:
• точно устанавливают, что должна делать каждая из сторон при каждом возможном развитии событий;
• определяют распределение издержек и результатов в каждом конкретном случае;
• формулируют все возможные реализации внешних событий или варианты исполнения контракта и предусматривают все случаи несоблюдения условий контракта и соответствующие этому штрафные санкции;
• являются добровольными и реализуются на принципах взаимной выгоды. Каждая из сторон считает для себя оптимальным соблюдение условий контракта.
Совершенный контракт позволяет в полной мере предвидеть все возможные обстоятельства.
Однако на практике, как правило, индивиды и фирмы не могут предвидеть все варианты развития событий. В связи с этим контракты почти всегда являются несовершенными и неполными.Неоклассические (отношенческие) контракты Понятие «отношенческий контракт» впервые использовал О. Уильямсон. Отношенческие контракты не прописывают всей цепочки последовательных действий. Они фокусируются на описании целей и принципов взаимодействия сторон. Согласно принципам неоклассического контракта стороны надеются друг на друга и связаны одной целью. Взаимоотношения участников контракта относительно устойчивы, поскольку они заинтересованы в кооперации друг с другом. При этом в отношенческом контракте не указывается конкретно, что должна делать каждая из сторон при тех или иных обстоятельствах. Инвестиции в специфические активы (к примеру, в специфический человеческий капитал) создают основную сеть и внутреннюю структуру отношенческих контрактов.
Рациональные (имплицитные) контракты Все имплицитные контракты опираются не на жесткие формальные институты, а на традиции и общественные нормы. Имплицитный контракт не заключают формально. Предполагается, что участники контрактных отношений действуют в соответствии с общепринятыми нормами поведения, стереотипами, традициями
и т.п. C повышением влияния случайных факторов возрастает значение рациональных контрактов. Имплицитные контракты являются чаще всего многосторонними, и определение их границ достаточно сложно.
Считается, что «экстремально» рациональный контракт, как правило, сильно персонифицирован, ориентирован на долгосрочную перспективу и предусматривает возможность возникновения различного рода отклонений или несоответствий во взаимоотношениях рыночных субъектов.
Разновидностью рациональных контрактов являются социальные контракты. Природа социального контракта определяется тем, что правовые отношения рыночных субъектов содержат в себе некоторую часть добровольных текущих социальных взаимоотношений, которые и становятся предметом контрактов этого типа.
Неявные (психологические) контракты
Основная идея концепции психологического контракта достаточно проста: у агента/работника есть потребности, и он ожидает от принципала/работодателя, что тот удовлетворит ожидаемые потребности или создаст предпосылки для их удовлетворения, прежде всего путем вознаграждения, соразмерного его труду. Каждое предприятие, представленное своими руководящими кадрами, также имеет по отношению к сотруднику определенные ожидания относительно его поведения и трудовой деятельности. Работодатель должен быть готов к удовлетворению потребностей сотрудника в той мере, в какой он, в свою очередь, выполняет эти ожидания. Эти взаимные ожидания и являются предметом психологического контракта между работниками и работодателями.
Составной частью этого контракта является и то, что работодатели обладают ограниченным авторитетом и могут проявлять свою власть, а сотрудники соглашаются с этим. Предпосылкой для заключения такого психологического контракта является физическая, интеллектуальная и психическая пригодность сотрудника, соответствующая занимаемой им должности. Пригодность обозначает при этом и наличие профессиональных знаний и навыков у работника, которых требует данная должность. Если психологический контракт нарушается (а это может произойти по причине изменения в системе ценностей работника, ошибок работодателя или отсутствия возможностей удовлетворения потребностей работника), то происходит «внутреннее увольнение» (Raidt, 1989): сотрудник теряет интерес к своей работе, отказывается от карьеры, заболевает и т.д.
Поэтому выполнение условий контракта можно объяснить следующим образом: стремление постоянно работать на предприятии и пригодность являются предпосылками личных достижений, которые активизируются только путем мотивации, т.е. осознания, оценки и восприятия стимулирующей роли трудовой деятельности, предопределяющих меры по управлению поведением работников. Другими словами, желание удовлетворить потребности становится для сотрудника мотивом, который определяет его действия в рамках контракта.
Таким образом, здесь мы видим «сращивание», сопряжение двух основополагающих теорий, определяющих социально-трудовые отношения, — теории контрактов (трудовых) и теории мотивации (к труду).
Альтернативы в потенциале удовлетворения потребностей работника могут выступать в качестве стимула только в том случае, когда им соответствует мотив. Пригодность и мотивация наряду с использованием других ресурсов ведут при определенных условиях труда к личным достижениям, которые при их интеграции в достижения других работников обеспечивают общий успех предприятия, и он воспринимается как единое целое и уже не отождествляется с личными достижениями отдельного сотрудника. Происходит трансформация в контрактных отношениях от индивидуальных к коллективным. Из этого следует, что на практике первой отправной точкой для воздействия на поведение работника является выявление его мотивов, которые он может изложить, например, в рамках деловой встречи сотрудников различных уровней управления. Одновременно работодатель должен через руководящих работников четко объяснить сотруднику, какое отношение к работе от него ожидается. Эта модель является переформулированным и расширенным вариантом известной теории «стимул — отдача».
2.3.2.