<<
>>

ТИПОЛОГИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАиИИ

Необходимость управления конфликтами достаточно давно поставило специалистов перед задачей разработки типологии конфликтов, которая, как известно, дает возможность: идентифицировать и диагностировать конфликты и выявлять типичные управленческие действия по их разрешению.

Типология конфликтов проводится по различным основаниям. Исходной считается структуризация конфликтов по масштабам и субъектам.

В зависимости от критериев выделяют различные типы (уровни) конфликтов в организации.

В зависимости от масштабов, субъектов конфликтного взаимодействия выделяют следующие типы конфликтов:

• внутриличностныеу связанные со столкновением противоположно направленных мотивов личности. К ним относятся мотивационный конфликт (между «хочу» и «хочу»); нравственный конфликт (между «хочу» и «надо»); конфликт нереализованного желания (между «хочу» и «могу»); ролевой конфликт (между «надо» и «надо»); адаптационный конфликт (между «надо» и «могу»); конфликт неадекватной самооценки (между «могу» и «могу»); невротический конфликт. Кроме того, может возникнуть неосознанный внутриличностный конфликту основу которого составляют любые не полностью разрешенные в прошлом конфликтогенные ситуации, о которых уже забыли, но

которые существуют на бессознательном уровне и воспроизводятся непроизвольно в аналогичных прошлым обстоятельствах;

• межличностные, субъектами которых выступают две личности;

• конфликты «личность—группа» (внутригрупповые), субъектами которых становятся, с одной стороны личность, а с другой — группа (микрогруппа);

• межгрупповые, субъектами которых выступают малые социальные группы или микрогруппы.

В зависимости от предмета конфликта выделяют реалистичные (предметные) конфликты, имеющие четкий предмет, и нереалистичные (беспредметные), которые не имеют предмета или имеющийся предмет является жизненно важным для одного или обоих субъектов конфликта.

В зависимости от осознания цели конфликта и его объективности

выделяют целенаправленный объективный; нецеленаправленный объективный; целенаправленный субъективный и нецеленаправленный субъективный.

В зависимости от институциональности можно выявить абсолютный институционализированный конфликт.

Если принять за критерий мотивацию конфликта и субъективные восприятия ситуации можно выделить следующие типы конфликтов:

• ложный, когда субъект воспринимает ситуацию как конфликтную, хотя реальных причин нет;

• потенциальный, когда существуют реальные основания для возникновения конфликта, но пока одна из сторон или обе стороны в силу тех или иных причин (например, из-за недостатка информации) еще не осознали ситуацию как конфликтную;

• истинный, характеризующий реальное столкновение между сторонами и имеющий следующие разновидности:

а) конструктивный, возникший на основе реально существующих между субъектами противоречий;

б) случайный, возникший по недоразумению или случайному стечению обстоятельств;

в) смещенный, возникший на ложном основании, когда истинная причина скрыта;

г) неверно приписанный — конфликт, в котором истинный виновник, субъект конфликта, находится за «кулисами* проти-

воборства, а в конфликте задействованы участники, не имеющие к нему отношение.

В зависимости от психического состояния сторон и соответствующего этому состоянию поведения людей в конфликтных ситуациях выделяют следующие типы конфликтов:

• конфликт целей, в котором обе стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем;

• конфликт во взглядах, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях относительно решаемой проблемы;

• чувственный (эмоциональный) конфликт, возникающий, когда у сторон различны чувства и эмоции, составляющие основу их взаимоотношений как личностей, когда существует разногласие между людьми, вызванное личностным восприятием происходящего, чувственной реакцией на поведение окружающих.

По количеству причин встречаются однофакторные конфликты, основой которых является одна причина; многофшкторные — конфликты, возникающие в силу двух причин и более; кумулятивные, когда несколько причин накладываются одна на другую, что приводит к резкому усилению интенсивности конфликта.

По социальным последствиям можно выделить:

• конструктивные конфликты, основанные на объективных противоречиях. Такие конфликты способствуют развитию организации;

• деструктивные конфликты, основу которых, как правило, составляют субъективные причины. Такие конфликты создают социальную напряженность и ведут к разрушению организации.

По сферам проявления конфликты могут быть канализируемыми, т.е. предполагающими ограниченность сферы соперничества и активности участников, и эскалирующими, которые характеризуются неограниченным и расширяющимся спектром конфликтного взаимодействия.

По формам проявления выделяют конфликты открытые — с явно выраженными агрессивными действиями и скрытые (латентные), которые характеризуются отсутствием такого рода действий и косвенным, закамуфлированным противоборством.

По методам и интенсивности противодействия существуют конфликты насильственные, ненасильственные, более интенсивные, менее интенсивные.

По степени напряженности и длительности выделяют следующие типы конфликтов:

• бурные, быстротекущие, которые возникают на основе индивидуальных психологических особенностей личности, отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих;

• острые длительные, возникающие при наличии глубоких противоречий;

• слабовыраженные и вялотекущие, связанные с не очень острыми противоречиями либо пассивностью одной из сторон;

• слабовыраженные и быстротекущие, вызванные поверхностными причинами и носящими эпизодический характер.

По временным параметрам выделяют конфликты единичные,

периодические, частые, скоротечные, длительные и затяжные.

По источникам возникновения выделяют конфликты[190]:

• структурные — между структурными подразделениями, например между производственными отделами и отделами маркетинга, бухгалтерией и основными подразделениями и др., возникающие из-за противоречий в задачах, решаемых сторонами конфликта;

• инновационные — конфликты, связанные с развитием организации, ее структурными изменениями, вызванные следующими причинами: изменение организационной структуры; ошибки в распределении функций; нарушения привычных норм, правил взаимоотношений; несоответствие квалификации работников инновационным изменениям;

• позиционные (конфликты значимости) — возникающие на основе значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации из-за различия задач и целей; группового эгоизма; неадекватности понимания места и роли той или иной структурной единицы организации;

• конфликты справедливости — близкие к позиционным конфликтам, которые обычно возникают на почве расхождений в оценке трудового вклада в распределение материального вознаграждения.

Как правило, конфликты этого вида возникают по вертикали и связаны с неясностью или неопределенностью критериев оплаты труда и премирования;

• ресурсные конфликты (соперничество за ресурсы) — возникающие в процессе распределения и использования ресурсов из-за их ограниченности; нарушения принципа справедливости или целесообразности в распределении ресурсов;

• динамические (групповая динамика) — конфликты, обусловленные социально-психологической динамикой организации, вызванные социально-психологическими причинами, отражающие становление и этапы развития коллективов внутри организации.

По отношению к целям регулирования трудовых конфликтов очень важна их типология по ранговым различиям: горизонтальные — конфликты между равными по рангу участниками, вертикальные — конфликты между нижестоящими и вышестоящими на социальной лестнице субъектами. Разновидностью вертикального конфликта может быть линейно-функциональный конфликт, который характеризует отношения между линейным руководством и специалистами. Кроме того, выделяют конфликт между целым и частью, к которому можно отнести, к примеру, конфликт между работником и остальными членами группы или между отдельной группой и всей организацией.

По социально-экономическим последствиям для социально-трудовых отношений выделяют следующие типы конфликтов:

• с преимущественно позитивной направленностью, возникающие при совпадении или близости целей участников конфликта с целями организации;

• с позитивно-негативной направленностью, характеризующиеся несовместимостью целей одной из сторон с целями организации, которые отстаивает вторая сторона;

• с негативной направленностью, отличающиеся несовместимостью целей обеих сторон с целями организации, обычно имеющие скрытый характер.

Названные типы конфликтов существуют в любой среде, в том числе и в системе социально-трудовых отношений, и поэтому эти типологии широко применяются при регулировании конфликтных социально-трудовых отношений. В то же время предложенные типологии ориентированы на изучение и понимание именно трудовых конфликтов в организации.

9.1.2.

<< | >>
Источник: Колосова Р.П., и др.. Экономика персонала: Учебник. — M., 2010. — XXIV, 896 с.. 2010

Еще по теме ТИПОЛОГИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАиИИ:

  1. ТИПОЛОГИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАиИИ