ЭВОЛЮЦИЯ ВЗГЛЯДОВ НА КОНФЛИКТ В ОРГАНИЗАЦИИ
Основным вектором в эволюции взглядов на конфликт в организации является переход от абсолютного отрицания конфликта до признания его конструктивной роли. Так. представители шкалы научного менеджмента (Ф.
Тейлор)[191] рассматривали конфликт как явление, нежелательное для организации.Сторонники взглядов административной школы (М. Вебер и др.)[192] связывают наличие индустриального конфликта со столкновением разных типов экономической заинтересованности в отношениях найма, поскольку рабочие и управляющие имеют различные интересы в связи с различиями в заработке и трудовом вкладе. По их мнению, конфликтов в организации следует избегать или немедленно их разрешать. Задача менеджеров и должностных лиц в этом случае сводится к разработке правил и оптимальной структуры для организации. Считалось, что такие механизмы в основном устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.
Представители доктрины *человеческих отношений* (Э. Мэйо) также считали, что конфликтов необходимо избегать. Они признавали наличие противоречий внутри организаций, но считали конфликты признаком ее неэффективной деятельности и плохого управления; считали, что конфликт возникает лишь в том случае, когда индустрия не в состоянии содействовать интегрированию рабочих в некую социально-позитивную общность, и что в принципе конфликт между управлением и рабочими не является неизбежным.
Согласно современной точке зрения даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже желательны и необходимы, поскольку деятельность организации связана с наличием множества подразделений внутри нее и взаимодействием конкурирующих интересов как отдельно в рамках менеджмента или труда, так и между ними. Различные стороны внутри организации оказываются заинтересованными в сотрудничестве, поскольку, работая вместе, они могут достигать более высоких результатов.
Таким образом, конфликт возникает в пределах более широких рамок сотрудничества.Широко обсуждался в зарубежной литературе также вопрос о сущности и содержании конфликтов в организации. Обобщение и систематизация их взглядов, выполненная П.К. Эдвардсом[193], дает наиболее полное представление о различиях в подходах к основам конфликта, его причинам и способам ослабления (табл. 9.3).
Таблица 9.3
Основные теоретические подходы, определяющие источники конфликта в организации
| Унитар ные | Плюралистические — в рамках: | Теории регулирования труда | ||||
| Ради кальные | Экономические в рамках трансакционных издержек | |||||
| индустри альных отношений | полити ческого обмена | |||||
| Основа конфликта | Никакой | Расхождение между установившимися интересами | Эксплуа тация | Пробелы в Трудовом договоре | ||
| Причина открытого конфликта | Ошибки, плохие коммуни кации | Разногласия относительно прав и интересов | Утверждение интересов противоположной стороны | Оппорту низм | ||
| Форма конфликта | Случайные вспышки | Переговоры по поводу заключения коллективного договора | Политический обмен | На любом уровне | «Халтура» (работа с более низкой производительностью труда) | |
| Фокус анализа | Рабочее место | Контракт, достигнутый путем ведения переговоров | Политический центр | Все уровни | Рабочее место | |
| Способы ослабления конфликта | Коммуни кации | Лучшая организация процессов | Сильный корпора тивизм | Никаких | Монито ринг | |
| Неразре шенные проблемы | Расхождение между двумя сторонами | На уровне цеха, ограниченность институтов, роль государства | На уровне цеха, напряженные ситуации в рамках корпоративизма | Ограничения власти менеджеров, сотрудничество/ кооперация | Политика на рабочем месте, сотрудничество/ кооперация | |
Источник: Эдвардс П.К.
Указ. соч.Как видим, унитарный подход основан на восприятии организации как социально-единого организма, подразумевающим значительное единство интересов среди членов организации и, следовательно, отрицающим обязательное существование конфликта; детально исследован А. Фоксом[194]. Сторонники данного подхода связывают возникновение конфликтов в организации с ошибками в управлении, в частности с плохими коммуникациями и др. Эта точка зрения популярна с 1980-х гг. и характерна для патерналистских организаций, собственники которых не могут представить, что у работников есть хоть какой-нибудь повод для недовольства; предприятий бывшей советской системы, согласно идеологии которой рабочие, владея средствами производства, не могут быть в конфликте с самими собой, а значит, забастовки являются результатом невежества или агитации. Данный подход связан также с развитием традиции школы человеческих отношений (у работников есть определенные человеческие потребности, которые руководство должно признавать, и если оно ведет себя соответствующим образом, конфликт становится ненужным).
Сторонники плюралистических теорий, изучающие конфликты во внутрифирменных социально-трудовых (индустриальных) отношениях, считают, что нельзя использовать допущение о единстве организации, поскольку работники и руководители имеют как общие, так и расходящиеся интересы (например, по поводу уровня заработной платы, условий труда), что приводит к образованию профсоюзов, призванных защищать интересы работников. Следовательно, из-за разногласий между работниками и работодателями может возникнуть конфликт.
По мнению исследователей этой группы, политика менеджмента должна учитывать такую разнонапрааленность интересов, не только вынужденно соглашаясь с неизбежностью существования профсоюзов, но и активно сотрудничая с ними в переговорах о заключении коллективных договоров, касающихся сроков и условий занятости, уровня оплаты труда (например, в договоре может быть оговорено, что сверхурочная работа будет оплачиваться по более высоким ставкам или то, как будет производиться назначение на новую должность), а также официальных процедур по поддержанию дисциплины и обращению с жалобами, имеющими отношение к структуре управления конфликтом.
В рамках данного подхода имеет место и другая точка зрения, опирающаяся на политический обмен.
Ее сторонники:• изучают влияние на конфликты внешних по отношению к
предприятию отношений;
• стремятся объяснить модели с учетом разнообразия развитых
капиталистических экономик.
Перенос акцента с индустриальной на политическую сферу фокусирует внимание ученых на анализе забастовочной деятельности.
Теории плюрализма в индустриальных отношениях были общепринятыми в США, Великобритании и других западных странах до 1970-х гг.
По мнению сторонников радикального подхода (конец 1960-х — начало 1970-х гг.) конфликт может появиться только там, где возник коллективный спор между фирмой и профсоюзом. Сторонники данного подхода считают плюралистические теории ошибочными, полагая, что корни конфликта значительно глубже, что плюрализм упускал из виду индивидуальные формы конфликта. Критика плюрализма «радикалами» касалась места конфликтов в организации труда, они отмечали присутствие постоянной борьбы внутри рабочего процесса, так как менеджмент стремится контролировать и управлять работниками, которые сопротивляются такому регулированию. Таким образом, коллективные переговоры могут способствовать лишь исчезновению определенных симптомов, но не могут целиком решить проблемы, следовательно, конфликт неизбежен на любом предприятии. Поэтому «радикалы» рекомендуют рабочим и менеджерам просто осознать и признать те конфликтные отношения, в которые они вовлечены.
Согласно мнению сторонников радикального подхода, менеджеры просто заинтересованы в максимизации использования работников, и, по их представлениям, они способны достичь этого, несмотря на сопротивление работников.
А. Фокс[195] предложил концепцию доверия, согласно которой хотя конфликт и является эндемическим (свойственным данной местности), существуют различные способы управления им и при определенных обстоятельствах может развиваться взаимное доверие.
C учетом целей и задач данного учебника наибольший интерес, на наш взгляд, представляют экономические подходы к понима- нию природы и причин конфликтов в рамках теорий трансакционных издержек[196] и регулирования труда[197], которые рассмотрим более подробно.
Сторонники экономического подхода в рамках теории трансакционных издержек отмечают, что «неопределенность* неизбежна в любом трудовом контракте: невозможно заранее точно определить все условия, необходимые для полного согласия с ним. Пользуясь пробелами в трудовых контрактах, работники часто «увиливают* от своих обязанностей, например, путем уменьшения усилий в работе. Решения включают в себя совершенствование контроля; увеличение размера предприятия рассматривается как возможность более эффективно контролировать работников. Ограничения этой теории состоят в предположении, что желание уклониться от обязанностей свойственно каждому, а возможности сделать это будут обязательно найдены и использованы. Теоретики рассматривают кооперацию, сотрудничество как результат подсчета затрат-выгод, когда риск дисциплинарных наказаний при неисполнении обязанностей перевешивает выгоды[198].
Для теоретиков управления уклонением от ответственности важной опять становится рациональная деятельность, имеющая целью минимизировать данное уклонение и способствовать увеличению эффективности организации.
Сторонники теории регулирования труда разделяют точку зрения представителей радикального и экономического подходов о том, что конфликт относится к неотъемлемым чертам организации труда[199]. Работники используют в работе свои способности к конкретному виду деятельности и рабочую силу, что трансформируется в реальный труд в рамках процесса производства. В данной ситуации присутствует конфликт, так как процесс организуется не работниками, а менеджерами. Менеджерам необходимо контролировать, каким образом используются способности работников, чтобы получить гарантии, что предприятие будет оставаться рентабельным. Тот факт, что работники подчинены менеджерам, указывает на конфликтный фундамент организации производства.
Важной составляющей данного подхода является мнение о более сложной роли менеджмента, его неопределенности и противоречиях, под которыми понимается наличие двух принципов или более, каждый из которых важен для функционирования предприятия, но приводит к напряженности между ним и другими принципами.
Ключевым противоречием в управлении трудом является противоречие между контролированием и наказанием работников и развитием их творческих (креативных) способностей. Основополагающая потребность организации в деятельности работников под руководством менеджеров означает наличие постоянного антагонизма. Менеджмент управляет этим антагонизмом, но избавиться от него не может. То же утверждение делается в отношении государства: в соответствии с теорией регулирования труда государство управляет конфликтом[200]. Существует несколько аспектов сотрудничества работников с менеджментом: экономика, т.е. зависимость работников от работодателя в части получения средств к существованию; сила фирм, например в части использования дисциплинарных наказаний при плохом исполнении работы; такие социальные и культурные факторы, как предпочтение выполнять работу тщательно, чем кое-как. Последний набор факторов является важным. Несмотря на мнение, что рабочие обычно уклоняются от выполнения обязанностей, на любом рабочем месте они создают определенные обычаи или представления о том, что такое рациональное поведение. Однако вызывает сомнение утверждение, что приверженность может устранить конфликт. Уместными являются методы не элиминации конфликта, а управления им. Эти методы могут устранить некоторые его проявления, которые, правда, могут уменьшиться и вследствие внешнего выражения конфликта, иначе говоря, остаются важные элементы конфликта, даже если они и не проявляются открыто. Управление конфликтующими аспектами работы — постоянное направление деятельности, даже несмотря на наличие новых методов. Считается, что любая организация труда включает одновременное образование и конфликта, и кооперации. Инструменты управления конфликтом встроены в эту организацию. Работники принимают определенные модели поведения. Возникновение конфликта и последующее управление являются частями одного процесса.9.2.