ПРОТИВОРЕЧИЯ И КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
Противоречия в организации: форма, характер, уровни и место возникновения. Различные группы противоречий в организации принято классифицировать по ряду критериев — по форме выражения, по характеру, по месту возникновения.
По форме выражения все противоречия делятся на объективные и субъективные.
По характеру противоречия организационной системы можно разделить на экономические, организационные, социально-психологические, юридические[180]. Характер противоречий указывает на характер механизмов их разрешения.
Экономические противоречия являются наиболее сложными, поскольку затрагивают самую значимую часть отношений — по поводу цели использования рабочей силы в организации, экономической эффективности деятельности системы. Их существование обусловлено разделением труда в организации, ограниченностью экономических ресурсов, экономической природой главной цели существования предпринимательских организаций в рыночных условиях. Экономические противоречия концентрируют в себе в наиболее сжатой форме все другие виды противоречий. Разрешение и регулирование экономических противоречий возможны при использовании преимущественно экономических методов управления.
Организационные противоречия возникают из-за необходимости упорядочивания и структуризации, организации коммуникативных связей между элементами организационной системы, их взаимодействий. Соединение в рамках одной организации разных элементов предполагает наличие некоторых механизмов, объединяющих эти элементы и направляющих на единую цель организационной системы. Необходимость согласований между элементами вызвана участием разных субъектов и многообразием форм проявления объекта управления.
Социально-психологические противоречия обусловлены субъективным социально-личностным восприятием объективного социально-экономического положения и управленческих воздействий.
Юридические противоречия являются следствием недостатков в правовом обеспечении деятельности по управлению персоналом, а также в неполном учете интересов различных субъектов в нормативных документах.
По месту возникновения противоречия делятся на обусловленные внешней и внутренней средой.
Внешняя среда организации включает в себя факторы и социальные условия окружающей среды: экономическую политику государства и региональных органов власти, состояние рынка труда, уровень оплаты видов труда, использующихся в организации, социальную напряженность, развитие социальной инфраструктуры, деятельность организаций-конкурентов и др.
Между системой управления персоналом и внешней относительно нее средой возникают межсистемные противоречия.
Видные отечественные специалисты в области управления персоналом — Ю.Г. Олегов, Л.В. Карташова[181] и др., обращают внимание на три важнейшие характеристики окружающей среды, в которой организация осуществляет свою хозяйственную деятельность и которые чреваты противоречиями: 1) обеспеченность ресурсами — финансовыми, материальными, трудовыми (скудная — обильная). Их избыток / недостаток, как правило, сопровождается нерациональным их использованием, снижением эффективности работы, а недостаток ресурсов может вызвать конфликты; 2) динамичность окружающей среды (подвижная — стабильная), степень ее подвижности в ответ на изменяющиеся условия; 3) степень сложности осуществления хозяйственной деятельности в зависимости от уровня конкуренции в отрасли и на региональном рынке продуктов и услуг (простая — сложная).
По мнению В.С. Половинко, другого известного специалиста по управлению персоналом, между системой управления персоналом и внешней средой возникают и частные противоречия (табл. 9.2)[182].
Таблица 9.2
Частные противоречия между системой управления персоналом организации и внешней средой
| Возможности, интересы организации и системы управления персоналом | Ситуация, требования внешней среды |
| Наличие специалистов определенного профиля и квалификации на региональном рынке труда | Отсутствие таких специалистов либо недостаточное их количество |
| Оптимизация издержек на содержание персонала | Высокий уровень оплаты труда на предприятиях-конкурентах |
| Наличие производственных технологий с неблагоприятными условиями труда | Высокие требования потенциальных работников к условиям труда |
| Незнание норм трудового законодательства вследствие низкой квалификации сотрудников отдела кадров. Наличие ресурсов для обеспечения соблюдения норм | Соблюдение норм трудового законодательства |
| Экономическая направленность деятельности | Социальная защита населения |
| Оптимизация численности персонала | Снижение уровня безработицы |
| Экономия затрат на персонал, отсутствие возможностей для обучения персонала | Развитие трудового потенциала региона |
| Возможности, интересы организации и системы управления персоналом | Ситуация, требования внешней среды |
| Отсутствие квалифицированных менеджеров по кадрам, экономия на управленческих расходах | Повышение самостоятельности организаций, в том числе в управлении персоналом |
| Экономическая самостоятельность организаций | Реализация экономической и социальной политики государства и региона |
| Снижение текучести кадров | Конкурентная борьба на рынке труда |
Анализируя внутреннюю среду организации, ее функциональную структуру, цели и задачи, ресурсы, технологии и коммуникации, В.С. Половинко[183] наиболее глубоко, на наш взгляд, раскрыл возникновение внутрисистемных противоречий в области социальнотрудовых отношений и управления персоналом: противоречия между основными блоками (подсистемами) организации — стратегическим, содержательным и обеспечивающим; между различными внутриорганизационными социально-трудовыми процессами; между отдельными характеристиками (качествами) персонала, между отдельным работником и коллективом, между социальными группами, между целевыми объектами управления персоналом; между целевыми объектами управления — между результативностью труда, трудовым поведением или отношением к труду; между субъектом и объектом управления персоналом (между работодателем и работником).
Однако, как известно, не каждое противоречие переходит в конфликт.
Для перерастания возникшего противоречия в конфликтную ситуацию необходимо, чтобы:
а) ситуация была значима для участников конфликтного взаимодействия;
б) существовало препятствие, которое воздвигает один из оппонентов на пути к достижению целей другими участниками;
в) возникло превышение личной или групповой терпимости к возникшему препятствию, хотя бы у одной из сторон.
Конфликт в организации: определение, составные элементы, структура. Прежде всего рассмотрим различные подходы к οπ
ό
ределению конфликта и основные элементы структуры конфликта[184].
В научной литературе встречаются многочисленные определения конфликтов, которые можно свести к четырем основным подходам к их пониманию[185].
В рамках первого подхода конфликт можно определить как столкновение сторон, интересов, мнений, сил, различных типов мышления, каждый из которых претендует на репрезентативность, перерастание конфликтной ситуации в открытое противоборство, противодействие; борьбу за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника. Представители данного подхода рекомендуют гасить конфликты.
C позиции второго подхода конфликт рассматривается как процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации. Сторонники данного подхода считают, что блокада конфликта хуже самого конфликта.
Представители третьего подхода считают, что конфликт — это ситуация, в которой есть возможность углубленного исследования объекта (среды), которая затем может перейти к исследованию собственных форм мышления и выяснения того, почему мнения участников конфликта о фактах и проблемах действительно расходятся.
Понимание трудового конфликта экономистами-трудовиками (четвертый подход) отвечает по существу логике предыдущих подходов. Они рассматривают конфликт в организации как один из типов социально-трудовых отношений, предельный случай обострения противоречий в трудовой сфере[186].
Характерными чертами трудового конфликта, как и любого другого, являются:
а) неопределенность исхода, т.е. ни один из участников конфликта заранее не знает решений, которые принимают другие участники;
б) различие целей, отражающих как не совпадающие интересы различных сторон, так и интересы одного и того же лица;
в) образ действия каждой из сторон.
Основными элементами конфликта принято считать субъекты, объекты (предметы), отношения, конфликтогены, ситуации, инциденты, мотивы и позиции конфликтующих сторон, причины и механизм возникновения конфликтов.
Субъекты конфликта (участниками конфликтного взаимодействия) — отдельные личности, группы, организации.
Объект конфликта — предмет спора (на что претендует каждая из конфликтующих сторон и что вызывает взаимное противодействие).
Конфликтные отношения — форма и содержание взаимодействия между субъектами, их действия для завершения конфликта.
Конфликтогены — слова, действия (или отсутствие действий), которые могут привести к конфликту (к примеру, менторские отношения, нечестность и неискренность и др.)[187].
Конфликтная ситуация — не что иное как накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия по какому-либо поводу: противоположные цели, несовпадение интересов и желаний, различные взгляды на решение производственных вопросов и т.д., и создающие почву для реального противоборства между ними.
Однако конфликт не возникает вместе с конфликтной ситуацией, а разгорается в результате неудачного действия одной из сторон — инцидента.
Инцидент — стечения обстоятельств, являющихся поводом для конфликта, активизация деятельности одной из сторон, ущемляющей интересы другой. Существуют информационный инцидент, деятельностный инцидент и др.
Мотивы конфликта — внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).
Позиции конфликтующих сторон — то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.
Причины конфликта — явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и при определенных условиях
деятельности субъектов социального взаимодействия вызывают
его.
Большинство отечественных и зарубежных исследователей11 чаще всего выделяют следующие причины конфликтов в организации:
1) неточность и неполнота правил и регламентов как таковых, так как они разрабатываются людьми;
2) объективное расхождение целей и интересов работников разных подразделений в организациях;
3) причины, носящие субъективный характер:
а) организационно-управленческие — недостатки руководителя, обусловленные нарушением или невыполнением им своих организационных, распорядительных, управленческих функций;
б) правовые — нарушения законов, прав, финансовой дисциплины как со стороны руководителя, так и со стороны коллектива;
в) психологические — психологическая несовместимость, предвзятая негативная установка.
По мнению некоторых авторов (Л. Гьюлик, Л. Урвик), многие причины конфликтов в организации проистекают из нарушения принципов строительства организации, разработанных в классической теории организаций — принципов департаментализации, разделения власти, диапазона контроля, делегирования и соответствия[188] [189]. Одними из частых причин возникновения конфликтов в организации являются неопределенность технологии; многоначалие; наличие у руководителя слишком большого количества подчиненных; порочный круг управления, когда власть, ответственность, средства, функции нечетко распределены среди сотрудников. В соответствии с теорией конфликта универсальным источником конфликта традиционно считается несовместимость претензий сторон из-за ограниченности возможностей их удовлетворения. Следовательно, конфликт в организации вечен, потому что невозможно создание такой общественной системы, при которой бы потребности всех были полностью удовлетворены. В механизме возникновения конфликтов формируются причинно-следственные связи между вышеназванными составными элементами конфликта (рис. 9.1). Рис. 9.1. Противоречия и механизм возникновения конфликтов в организации 9.1.2.
