<<
>>

Методы отбора информации для анализа работы

Существует множество методов сбора данных для анализа работы: интервью, прямое наблюдение, анкетный опрос, прямой систематический анализ состояния работы, количественные методы и др.

На практике можно использовать либо один из методов, либо комбинировать в соответствии с выбранными целями. Каждый из методов имеет свои достоинства и недостатки.

Анализ содержания работы предполагает реализацию процесса систематического и подробного исследования содержания работы. С этой целью может быть использован перечень контрольных вопросов:

Блок 1. Метод ключевых слов.

Что делается, когда делается? Почему это делается, где, как?

Блок 2. Пункты ответственности.

Ответственность за подчиненных. Финансовая ответственность.

Ответственность за оборудование, материалы, инструмент.

Блок 3. Рабочие взаимоотношения.

Взаимоотношения с вышестоящими работниками, коллегами, работниками других подразделений, клиентами, общественностью, подчиненными.

Блок 4. Требования, предъявляемые работой.

Уровень производительности и результатов. Навыки и опыт.

Аналитические способности. Физические данные и состояние здоровья.

Уровень мотивации и социальные навыки.

Блок 5. Условия труда.

Физические условия и окружающая среда.

Социальные условия и рабочий коллектив.

Экономические условия, в том числе оплата труда.

Блок 6. Оценка результатов труда.

Проверка работы исполнителем. Проверка работы руководителем.

Информация, полученная с использованием данного перечня вопросов, является основой для разработки такого важного документа как должностная инструкция. Она обеспечивает целесообразность предварительного собеседования, объективность деловой оценки и контроля, перспективы развития персонала.

Должностная инструкция

1. Общая часть

Подразделение

Наименование должности

Сотрудник, занимающий эту должность, подчинен и получает приказы, распоряжения от

Дополнительные распоряжения, не противоречащие указаниям непосредственного руководителя, могут исходить от:

1.6.

Исполнителя этой должности замещает (указать должность)

1.5. Исполнитель этой должности дает распоряжения и методические указания (кому)

1.8. Закрепление в должности Квалификация, необходимая на данной должности Признаки закрепления в должности Требования 1. Образование 2. Специальность 3.Минимальный стаж по специальности 1.7.

Исполнитель этой должности замещает (указать должность)

2. Цели. Руководство организацией поставило перед исполнителем данной должности такие

цели:

3. Функции № п/п Перечень функций Периодичность и срок выполнения 4.Информация

4.1. Для достижения целей организации и для эффективного исполнения обязанностей исполнитель обменивается следующей информацией: внутри организации

Получаете Передаете Содержание информации Форма Сроки и перио-дичность Содержание информации Форма Сроки и перио-дичность 1 2 3 4 5 6

с другими организациями

Получаете Передаете Содержание информации Форма Сроки и перио-дичность Содержание информации Форма Сроки и перио-дичность 1 2 3 4 5 6 4.2. Для рациональной организации текущей работы исполнитель ведет записи в журналы, карточки, контрольные карты и др.

№ п/п Содержание и цель информации Форма Периодичность записи информации 1 2 3 4 5. Права. Сотруднику, занимающему данный должностной пост, предоставлены следующие

права:

5.1. Давать распоряжения подчиненным и контролировать их исполнение. Подчиненные (указать должность) По вопросам 1 2 6. 5.3. Исполнитель является представителем организации и ведет переписку по следующим вопросам (для начальников служб и подразделений):

1.

2.

Ответственность. Исполнитель несет ответственность за достижение поставленных целей, за эффективное использование предоставленных прав.

Показатели, по которым непосредственный руководитель оценивает работу исполнителя на данной должности:

1.

2.

Дополнения и изменения № Какой пункт изменяется Новая Дата Кто утвердил п/п редакция изменения Должностную инструкцию составил: Должностную инструкцию утвердил:

« » г. « » г.

Планирование потребности в персонале базируется на трех видах прогноза: 1- требования к персоналу, 2- поиск кандидатов внутри организации, 3- поиск кандидатов со стороны.

Планирование персонала внешне должно быть объединено с основными планами организации. Внутренние планирование штата должно быть скоординировано с планированием персонала для выполнения таких видов деятельности, как найм, обучение, анализ работы и развитие персонала. Затраты, связанные с выполнением этих работ, необходимо включить в бюджет.

Рис.2.1. Планирование потребностей в персонале с учетом его функций

<< | >>
Источник: Бычкова А.В.. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. - 200 с.. 2005

Еще по теме Методы отбора информации для анализа работы:

  1. 1. МОДЕЛИРОВАНИЕ КАК МЕТОД НАУЧНОГО ПОЗНАНИЯ
  2. Методы отбора информации для анализа работы
  3. 7.2. Понятие и содержание вторичной информации: общие сведения
  4. Общие характеристики метода.
  5. Нетрадиционные для журналистики методы
  6. Анализ и интерпретация полученных данных
  7.   Методы психотерапии.
  8. Методы оценки и инструментарий финансового анализа эффективности управления финансами
  9. Сущность, методы и информационная база анализа финансового состояния предприятия
  10. §1. Понятие о методах обучения и их классификации.Взаимосвязь методов обучения
  11. § 2. Характеристика методов обучения
  12. HR-менеджмент: технологии, функции и методы работы
  13. 22. Оценка кандидатов при приеме на работу. Конкурсный набор персонала на работу
  14. Анализ деятельности. Должностные инструкции