23. Методы отбора персонала (см вопр 22).

Проведение метапрограммного интервью

Оценка сотрудников производится при приеме кандидата на рабо­ту или при составлении прогноза деятельности сотрудника на пред­приятии. При этом прогноз может осуществляться в нескольких на­правлениях — соответствие занимаемой должности, горизонтальное продвижение по иерархической лестнице предприятия, вертикальное продвижение, чаще всего в профессиональном росте.

При отборе на вакансию производится оценка не только професси­ональных качеств кандидата, но и соответствия его личностных харак­теристик запросам предприятия.

Как правило, на современных предприятиях оценкой сотрудников занимается менеджер по персоналу или руководитель того подразде­ления, в котором есть вакансия. Иногда эту функцию выполняют кад­ровик и руководитель одновременно.

Последние исследования показывают, что доверять отбор сотруд­ников только кадровым службам или менеджеру по персоналу нецеле­сообразно. Как правило, отбор кандидатов происходит по критериям профессиональной пригодности и личностным факторам. Последние исследования Стокгольмской школы экономики показывают, что лич­ностные факторы должны быть на первом месте при отборе специали­стов, а профессиональная компетентность — на втором. Ученые осно­вываются на положении, что профессионализм можно повысить, а лич­ность человека исправить или переделать практически невозможно.

Поэтому многие менеджеры по персоналу в последнее время все большее внимание уделяют личностным критериям кандидата. Но при отборе на работу кандидата у менеджеров по персоналу зачастую про­исходит такое психологическое явление, как перенос. То есть те чер­ты, которые сам кадровик предпочитает или не хочет видеть у себя, он так же хочет или не хочет видеть у кандидата. В этом случае критери­ем отбора является предпочтение менеджера по персоналу, а не по­требности руководителя и предприятия в целом.

Многие кадровики подтверждают существование этого явления. Например, один из руководителей кадровой службы большого пред­приятия говорил: «Я обращаю внимание на то, как входит кандидат, как садится. Если он скромно здоровается, садится на краешек стула, то это хороший показатель его личностных особенностей. Такой кан­дидат мне подходит...».

Конечно, поиск специалиста на рынке, первичный отбор резюме, проверка предоставленных данных — это работа кадровой службы, но окончательное решение по выбранным кандидатам должен делать сам руководитель, опираясь наличные критерии отбора необходимого ему сотрудника. Хорошо, если эти критерии будут совпадать с задачами и целями всего предприятия.

Часто менеджеры кадровых служб жалуются на несформулирован-ность и размытость выдвигаемых требований к кандидатам со сторо­ны руководителей предприятий. По нашему мнению, это проблема не руководителей, а самих кадровиков, которые сами нечетко знают критерии отбора кандидатов по личностным свойствам. Поэтому их вопросы также носят размытый и неопределенный характер.

Для конкретизации критериев отбора кандидатов по личностным параметрам нами были выделены критерии, объединенные в «Мета-программное интервью».

Еще одно направление деятельности, с которым связано примене­ние метапрограммного интервью, относится к проверке сотрудников на соответствие занимаемой должности, горизонтальное продвижение по иерархической лестнице предприятия, вертикальное продвижение, чаще всего в профессиональном росте. Этим занимаются внутренние консультанты на предприятии (менеджеры по кадрам, тренинг-менед­жеры и т. п.), а также специалисты внешних консультационных пси­хологических фирм.

По нашим наблюдениям, и внутренние и внешние специалисты успешно справляются с этой задачей в тех случаях, когда уточнены цели руководства относительно проведения подобных исследований, а также соблюдены этические моменты представления полученной ин­формации.