52 Цели оценки персонала организации и методы их реализации

Цели, стоящие перед организацией определяют цели самой оценки персонала.

Ситуации в жизни организации, которые могут потребовать проведения оценки персонала:

1) Прием на работу.

2) Аттестация персонала является важ­нейшим средством для принятия решения о соответствии работни­ка определенной должности, разряду. Аттестация начинает рассматриваться как комплексная технология работы с персоналом, предна­значенная, помимо оценки, для мотивации и развития сотрудни­ков. Цель оценки — определение степени соответствия работника занимаемой должности и направления его дальнейшего развития.

3) Сокращение штата. Происходит в кризисных ситуациях. Остающиеся в компании сотрудни­ки должны быть обучаемыми, иметь хорошие перспективы профес­сионального роста, что будет полезно в период после выхода из кри­зиса, что не всегда можно выделить на основе их предыдущих результатов, поскольку прежняя деятельность протекала в более благоприятных условиях. Цели оценки — выделение среди всего коллектива наиболее перспективных сотрудников, способных действовать в сложных кризисных условиях.

4) Процесс управления подчиненными. Процесс управления подразумевает поста­новку перед подчиненным целей и контроль их достижения. Разработаны и весьма популярны такие подходы как управление по целям: оценка подчиненного производится именно на основе достижения им поставленной цели. При этом профессио­нальные личностные характеристики сотрудника не имеют само­стоятельного значения.

5) Обучение и развитие персонала. Не всегда тренинги, семинары и пр. дают эф­фект, на который рассчитывает руководство при их использовании. Причина: не было подготовительной работы с персоналом. Прежде чем планировать учебную программу, необходимо провести оценку потребности в обучении, которая ответит на вопросы: нужно ли вообще в данном случае обу­чение, а если нужно, то кого и чему обучать?

После проведения обучающих тренингов или курсов вновь необхо­дима оценка: во-первых, на­сколько сотрудники довольны пройденным обучением и, во-вторых, оказывает ли оно долговременный эффект, который проявляется в устойчивом изменении объективных показателей (например в увеличе­нии прибыли и количества заключенных контрактов, снижении брака и т.п.). Цели оценки — выявление потребности в обучении, а также определение результатов в виде удовлетворенности обучением и долговременного эффекта, связанного с формированием у сотрудников новых навыков и умений.

6) Формирование и развитие кадрового резерва. Оценка может использоваться для выделения кандидатов в кадровый резерв (например по результатам аттестации), сопоставления их профессиональных и психологиче­ских характеристик с теми требованиями, которые необходимы для руководящей или сложной профессиональной деятельности. Важ­ной задачей является определение направления развития работника, входящего в резерв, его «дефицитарных зон», т.е. тех знаний, уме­ний, навыков, которые развиты в недостаточной степени для успеш­ного выполнения сложных профессиональных функций. Цель оценки — выявление кандидатов в кадровый резерв, их профессиональных и психологических характеристик, определение направления развития и степени готовности к профессиональной деятельности.

7) Вертикальная и горизонтальная ротация. Верт.рота­ция является нормальным процессом карьерного роста сотрудников в организации, повышения их статуса по мере увеличения профес­сионализма. Гор. ротация полезна для освоения работниками различных направлений деятельности в компании, формировании единой корпоративной культуры, повышения мотивации, снижения выгорания и т.д. Цель оценки — определение потенциала сотрудника, возможности выполнения им новых проф. обязанностей или работы в непривычных у-ях.

8) Проведение в организации инноваций, реструктуризации и т.д. Важными элементами такой диагностики организации является ана­лиз актуального уровня профессиональных знаний и умений работни­ков, мотивационной готовности персонала к изменениям, способности к освоению новых технологий и к адаптации. В процессе проведения изме­нений также необходим контроль состояния сотрудников, их отношения к протекающим в организации процессам, уровня профессионально­го стресса. На заключительном этапе необходимо изучение результатов инновационного процесса, а именно: адаптировались ли сотрудники к нововведениям, сумели ли они освоить новые технологии и т.д. Цели оценки — изучение как мотивационной, когнитивной, поведенческой сп-ти раб-ов к изменениям, так и реальной адаптации к происходящим изменениям.

9) Формирование и развитие корпоративной культуры. В широком смысле корпоративная культура вклю­чает в себя систему управления, социально-психологический климат, созданные в компании условия работы персонала, соц. по­литику и др. Прежде, чем вносить любые изменения в корпоративную культуру, необходимо провести ее детальное изучение. Цели оценки — анализ актуальной корпоративной культуры организации, выявление ее ключевых компонентов (ценностей и норм пои ведения) и соответствия организационным целям.

10) Разработка систем мотивации персонала. Если работники организации знают, что их дея­тельность подвергается объективной оценке, они заинтересованы в улучшении своих показателей. Вторая причина: если профессионал не получает обратной связи о резуль­татах своих действий, у него появляется ощущение бессмысленно­сти деятельности, снижается трудовая мотивация, в результате чего эффект-ть работы падает. Цели оценки — изучение мотивационной сферы работников организации (потребностей, желаний, целей и т.д.), а также непосредственое изменение мотивации в процессе проведения оценочных процедур.

Методы: главные - Компьютерные системы

Шмелев – комплексная профессиональная диагностика,

Сидоренков – многомерный профессиональный личностный тест

Ассесмент – форма оценки персонала для управляющего уровня (выявить скрытый потенциал)