52 Цели оценки персонала организации и методы их реализации
Цели, стоящие перед организацией определяют цели самой оценки персонала.
Ситуации в жизни организации, которые могут потребовать проведения оценки персонала:
1) Прием на работу.
Каждая должностная позиция предъявляет работнику ряд требований, касающихся профессиональных, психологических и других характеристик, влияющих на выполнение профессиональных обязанностей. Цели оценки в данном случае — определение степени соответствия кандидатов должности, на которую они претендуют, и отбор среди них наиболее подходящего для выполнения определенных профессиональных функций.2) Аттестация персонала является важнейшим средством для принятия решения о соответствии работника определенной должности, разряду. Аттестация начинает рассматриваться как комплексная технология работы с персоналом, предназначенная, помимо оценки, для мотивации и развития сотрудников. Цель оценки — определение степени соответствия работника занимаемой должности и направления его дальнейшего развития.
3) Сокращение штата. Происходит в кризисных ситуациях. Остающиеся в компании сотрудники должны быть обучаемыми, иметь хорошие перспективы профессионального роста, что будет полезно в период после выхода из кризиса, что не всегда можно выделить на основе их предыдущих результатов, поскольку прежняя деятельность протекала в более благоприятных условиях. Цели оценки — выделение среди всего коллектива наиболее перспективных сотрудников, способных действовать в сложных кризисных условиях.
4) Процесс управления подчиненными. Процесс управления подразумевает постановку перед подчиненным целей и контроль их достижения. Разработаны и весьма популярны такие подходы как управление по целям: оценка подчиненного производится именно на основе достижения им поставленной цели. При этом профессиональные личностные характеристики сотрудника не имеют самостоятельного значения.
Управление результативностью: здесь руководитель не просто оценивает результат деятельности подчиненного, но анализирует его компетенции и способ достижения цели, а также предоставляет ему обратную связь, что необходимо для развития сотрудника в нужном направлении. Цели оценки — постановка перед подчиненным задач, адекватных его профессиональному уровню и личностным компетенциям, и контроль их достижения.5) Обучение и развитие персонала. Не всегда тренинги, семинары и пр. дают эффект, на который рассчитывает руководство при их использовании. Причина: не было подготовительной работы с персоналом. Прежде чем планировать учебную программу, необходимо провести оценку потребности в обучении, которая ответит на вопросы: нужно ли вообще в данном случае обучение, а если нужно, то кого и чему обучать?
После проведения обучающих тренингов или курсов вновь необходима оценка: во-первых, насколько сотрудники довольны пройденным обучением и, во-вторых, оказывает ли оно долговременный эффект, который проявляется в устойчивом изменении объективных показателей (например в увеличении прибыли и количества заключенных контрактов, снижении брака и т.п.). Цели оценки — выявление потребности в обучении, а также определение результатов в виде удовлетворенности обучением и долговременного эффекта, связанного с формированием у сотрудников новых навыков и умений.
6) Формирование и развитие кадрового резерва. Оценка может использоваться для выделения кандидатов в кадровый резерв (например по результатам аттестации), сопоставления их профессиональных и психологических характеристик с теми требованиями, которые необходимы для руководящей или сложной профессиональной деятельности. Важной задачей является определение направления развития работника, входящего в резерв, его «дефицитарных зон», т.е. тех знаний, умений, навыков, которые развиты в недостаточной степени для успешного выполнения сложных профессиональных функций. Цель оценки — выявление кандидатов в кадровый резерв, их профессиональных и психологических характеристик, определение направления развития и степени готовности к профессиональной деятельности.
7) Вертикальная и горизонтальная ротация. Верт.ротация является нормальным процессом карьерного роста сотрудников в организации, повышения их статуса по мере увеличения профессионализма. Гор. ротация полезна для освоения работниками различных направлений деятельности в компании, формировании единой корпоративной культуры, повышения мотивации, снижения выгорания и т.д. Цель оценки — определение потенциала сотрудника, возможности выполнения им новых проф. обязанностей или работы в непривычных у-ях.
8) Проведение в организации инноваций, реструктуризации и т.д. Важными элементами такой диагностики организации является анализ актуального уровня профессиональных знаний и умений работников, мотивационной готовности персонала к изменениям, способности к освоению новых технологий и к адаптации. В процессе проведения изменений также необходим контроль состояния сотрудников, их отношения к протекающим в организации процессам, уровня профессионального стресса. На заключительном этапе необходимо изучение результатов инновационного процесса, а именно: адаптировались ли сотрудники к нововведениям, сумели ли они освоить новые технологии и т.д. Цели оценки — изучение как мотивационной, когнитивной, поведенческой сп-ти раб-ов к изменениям, так и реальной адаптации к происходящим изменениям.
9) Формирование и развитие корпоративной культуры. В широком смысле корпоративная культура включает в себя систему управления, социально-психологический климат, созданные в компании условия работы персонала, соц. политику и др. Прежде, чем вносить любые изменения в корпоративную культуру, необходимо провести ее детальное изучение. Цели оценки — анализ актуальной корпоративной культуры организации, выявление ее ключевых компонентов (ценностей и норм пои ведения) и соответствия организационным целям.
10) Разработка систем мотивации персонала. Если работники организации знают, что их деятельность подвергается объективной оценке, они заинтересованы в улучшении своих показателей. Вторая причина: если профессионал не получает обратной связи о результатах своих действий, у него появляется ощущение бессмысленности деятельности, снижается трудовая мотивация, в результате чего эффект-ть работы падает. Цели оценки — изучение мотивационной сферы работников организации (потребностей, желаний, целей и т.д.), а также непосредственое изменение мотивации в процессе проведения оценочных процедур.
Методы: главные - Компьютерные системы
Шмелев – комплексная профессиональная диагностика,
Сидоренков – многомерный профессиональный личностный тест
Ассесмент – форма оценки персонала для управляющего уровня (выявить скрытый потенциал)