<<
>>

52 Цели оценки персонала организации и методы их реализации

Цели, стоящие перед организацией определяют цели самой оценки персонала.

Ситуации в жизни организации, которые могут потребовать проведения оценки персонала:

1) Прием на работу.

Каждая должностная позиция предъявляет работнику ряд требований, касающихся профессиональных, пси­хологических и других характеристик, влияющих на выполнение профессиональных обязанностей. Цели оценки в данном случае — определение степени соответ­ствия кандидатов должности, на которую они претендуют, и отбор среди них наиболее подходящего для выполнения определенных профессиональных функций.

2) Аттестация персонала является важ­нейшим средством для принятия решения о соответствии работни­ка определенной должности, разряду. Аттестация начинает рассматриваться как комплексная технология работы с персоналом, предна­значенная, помимо оценки, для мотивации и развития сотрудни­ков. Цель оценки — определение степени соответствия работника занимаемой должности и направления его дальнейшего развития.

3) Сокращение штата. Происходит в кризисных ситуациях. Остающиеся в компании сотрудни­ки должны быть обучаемыми, иметь хорошие перспективы профес­сионального роста, что будет полезно в период после выхода из кри­зиса, что не всегда можно выделить на основе их предыдущих результатов, поскольку прежняя деятельность протекала в более благоприятных условиях. Цели оценки — выделение среди всего коллектива наиболее перспективных сотрудников, способных действовать в сложных кризисных условиях.

4) Процесс управления подчиненными. Процесс управления подразумевает поста­новку перед подчиненным целей и контроль их достижения. Разработаны и весьма популярны такие подходы как управление по целям: оценка подчиненного производится именно на основе достижения им поставленной цели. При этом профессио­нальные личностные характеристики сотрудника не имеют само­стоятельного значения.

Управление результативностью: здесь руководитель не просто оценивает результат деятельности под­чиненного, но анализирует его компетенции и способ достижения цели, а также предоставляет ему обратную связь, что необходимо для развития сотрудника в нужном направлении. Цели оценки — постановка перед подчиненным задач, адекватных его профессиональному уровню и личностным компетенциям, и контроль их достижения.

5) Обучение и развитие персонала. Не всегда тренинги, семинары и пр. дают эф­фект, на который рассчитывает руководство при их использовании. Причина: не было подготовительной работы с персоналом. Прежде чем планировать учебную программу, необходимо провести оценку потребности в обучении, которая ответит на вопросы: нужно ли вообще в данном случае обу­чение, а если нужно, то кого и чему обучать?

После проведения обучающих тренингов или курсов вновь необхо­дима оценка: во-первых, на­сколько сотрудники довольны пройденным обучением и, во-вторых, оказывает ли оно долговременный эффект, который проявляется в устойчивом изменении объективных показателей (например в увеличе­нии прибыли и количества заключенных контрактов, снижении брака и т.п.). Цели оценки — выявление потребности в обучении, а также определение результатов в виде удовлетворенности обучением и долговременного эффекта, связанного с формированием у сотрудников новых навыков и умений.

6) Формирование и развитие кадрового резерва. Оценка может использоваться для выделения кандидатов в кадровый резерв (например по результатам аттестации), сопоставления их профессиональных и психологиче­ских характеристик с теми требованиями, которые необходимы для руководящей или сложной профессиональной деятельности. Важ­ной задачей является определение направления развития работника, входящего в резерв, его «дефицитарных зон», т.е. тех знаний, уме­ний, навыков, которые развиты в недостаточной степени для успеш­ного выполнения сложных профессиональных функций. Цель оценки — выявление кандидатов в кадровый резерв, их профессиональных и психологических характеристик, определение направления развития и степени готовности к профессиональной деятельности.

7) Вертикальная и горизонтальная ротация. Верт.рота­ция является нормальным процессом карьерного роста сотрудников в организации, повышения их статуса по мере увеличения профес­сионализма. Гор. ротация полезна для освоения работниками различных направлений деятельности в компании, формировании единой корпоративной культуры, повышения мотивации, снижения выгорания и т.д. Цель оценки — определение потенциала сотрудника, возможности выполнения им новых проф. обязанностей или работы в непривычных у-ях.

8) Проведение в организации инноваций, реструктуризации и т.д. Важными элементами такой диагностики организации является ана­лиз актуального уровня профессиональных знаний и умений работни­ков, мотивационной готовности персонала к изменениям, способности к освоению новых технологий и к адаптации. В процессе проведения изме­нений также необходим контроль состояния сотрудников, их отношения к протекающим в организации процессам, уровня профессионально­го стресса. На заключительном этапе необходимо изучение результатов инновационного процесса, а именно: адаптировались ли сотрудники к нововведениям, сумели ли они освоить новые технологии и т.д. Цели оценки — изучение как мотивационной, когнитивной, поведенческой сп-ти раб-ов к изменениям, так и реальной адаптации к происходящим изменениям.

9) Формирование и развитие корпоративной культуры. В широком смысле корпоративная культура вклю­чает в себя систему управления, социально-психологический климат, созданные в компании условия работы персонала, соц. по­литику и др. Прежде, чем вносить любые изменения в корпоративную культуру, необходимо провести ее детальное изучение. Цели оценки — анализ актуальной корпоративной культуры организации, выявление ее ключевых компонентов (ценностей и норм пои ведения) и соответствия организационным целям.

10) Разработка систем мотивации персонала. Если работники организации знают, что их дея­тельность подвергается объективной оценке, они заинтересованы в улучшении своих показателей. Вторая причина: если профессионал не получает обратной связи о резуль­татах своих действий, у него появляется ощущение бессмысленно­сти деятельности, снижается трудовая мотивация, в результате чего эффект-ть работы падает. Цели оценки — изучение мотивационной сферы работников организации (потребностей, желаний, целей и т.д.), а также непосредственое изменение мотивации в процессе проведения оценочных процедур.

Методы: главные - Компьютерные системы

Шмелев – комплексная профессиональная диагностика,

Сидоренков – многомерный профессиональный личностный тест

Ассесмент – форма оценки персонала для управляющего уровня (выявить скрытый потенциал)

<< | >>
Источник: Ответы к государственному экзамену по специализации Психология труда. 2016

Еще по теме 52 Цели оценки персонала организации и методы их реализации:

  1. 1.3. ОПРЕДЕЛЕНИЕМАРКЕТИНГОВЫХ ЦЕЛЕЙ ПАБЛИК РИЛЕЙШНЗ
  2. Формирование культуры организации и принципы управления
  3. Основы оценки стоимости предприятия [бизнеса)
  4. Подготовка и анализ финансовой отчетности в оценке бизнеса
  5. 52 Цели оценки персонала организации и методы их реализации
  6. Планирование деятельности организации здравоохранения
  7. Организационная культура организации здравоохранения
  8. Квалификация производственных «рисков» для персонала ОЗ
  9. Инструкция об организации периодического контроля за соблюдением законодательства об охране труда в УЗ «ГОКПЦ»
  10. Экономические методы планирования и управления
  11. Формирование и реализация бизнес-плана ЛПО
  12. ЭКОНОМИКА ПЕРСОНАЛА: МИССИЯ. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ
  13. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА: ВЗАИМОСВЯЗИ В КОНТЕКСТЕ ЦЕЛЕЙ ЭКОНОМИКИ ПЕРСОНАЛА
  14. Обоснованы ли решения о высвобождении персонала?
  15. 11.2.2. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ ПО ПРОВЕДЕНИЮ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
  16. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННЫХ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ
- Акмеология - Введение в профессию - Возрастная психология - Гендерная психология - Девиантное поведение - Дифференциальная психология - История психологии - Клиническая психология - Конфликтология - Математические методы в психологии - Методы психологического исследования - Нейропсихология - Основы психологии - Педагогическая психология - Политическая психология - Практическая психология - Психогенетика - Психодиагностика - Психокоррекция - Психологическая помощь - Психологические тесты - Психологический портрет - Психологическое исследование личности - Психологическое консультирование - Психология девиантного поведения - Психология и педагогика - Психология общения - Психология рекламы - Психология труда - Психология управления - Психосоматика - Психотерапия - Психофизиология - Реабилитационная психология - Сексология - Семейная психология - Словари психологических терминов - Социальная психология - Специальная психология - Сравнительная психология, зоопсихология - Экономическая психология - Экспериментальная психология - Экстремальная психология - Этническая психология - Юридическая психология -