Оценка результатов работы подчинённых

Нельзя давить подчинённого тяжестью уничижительной критики.

Не надо оценивать людей, лучше оценить обстоятельства.

Не стоит искать виноватых, лучше искать причины и пути устранения допущенных промахов.

Не задевайте личность работника, лучше проанализируйте его действия и операции.

Не используй только один метод - управление по отрицательным отклонениям (УОО), лучше применяй метод - управление путём позитивного подключения положительных сдвигов (УПППС), а метод УОО используйте в крайних случаях.

Не копи претензии для публичного разноса, а лучше выкладывай их наедине с работником по мере обнаружения.

Прежде чем обвинять сотрудника, проанализируй и свою вину (как была поставлена цель, по силам ли этому человеку было данное задание, обеспечен ли он был всем необходимым, знал ли о вознаграждении, определена ли была мера ответственности?)

Не преуменьшай вклада сотрудников. Не бойся перехвалить. Успех чаще окрыляет, чем расслабляет.

Если сотрудник оправдывается и называет причины срыва задания, то не отмахивайся от них. Он действительно лучше видит причины срыва, чем любой другой человек. Погляди на них как на свои проблемы, которые надо решать, и подключи его к их решению.

Если всё же нужно высказать сотруднику негативную оценку и очень неприятную, то:

говори твёрдым, уверенным голосом, но без уничижения, раздражения, но не смущаясь и как бы извиняясь;

задевай только деятельность, но не давай оценку личности;

разделяй своё отношение к нему как к работнику и как к человеку;

не старайся внушить подчинённому, что он безнадёжен. Наоборот, демонстрируй веру в то, что он исправиться;

после отрицательной оценки и трудного разговора переключись на что- нибудь нейтральное и поговори с ним о более приятных вещах.

Исключай по возможности субъективизм в оценке подчинённых. Разработай совместно с ними объективные показатели оценки результатов их работы. Пусть они за тебя работают в качестве оценщиков. И свяжи с их оценками систему оплаты и вознаграждения.

Не стремись наказывать за любые ошибки. Страх перед наказанием может быть и сделает работников более осторожными и усердными, но он же влечёт за собой и много неприятных последствий, а особенно снижает инициативу и склонность экспериментировать. Лучше наказывать только за повторяющиеся ошибки.