<<
>>

3.2. РОЛЬ российской культуры в системе современного менеджмента

В системе современного менеджмента особое место принадлежит национальной культуре как специфической совокупности способов взаимодействия людей в данном обществе с окружающей их внешней и внутренней средой, что проявляется в творческом процессе создания и использования духовных и материальных ценностей.

В системе государственного управления и менеджмента горизонтальных рыночных структур важное место принадлежит внутрикультурным отно-шениям.

Определенное упорядочение и систематизацию в изучение и описание российской культуры внесли работы Н.А.

Бердяева, Л.Н. Гумилева, В.О. Ключевского, П.К. Милюкова, П.Я. Чаадаева и др.

Так, В.О. Ключевский приводит следующий перечень черт националь-ного характера великоросса: расчетливость; изворотливость в мелких затруднениях; привычка к терпеливой борьбе с невзгодами и лишения-ми; больше оглядываться назад, чем заглядывать вперед; больше осмот- рительности, чем предусмотрительности; больше замечать следствия, чем ставить цели; каприз собственной отваги (авось); производить впечатление непрямоты, неискренности; думать надвое, и это кажется двоедушием; кратковременное напряжение сил (аврал); приемлемость совместной работы на больших просторах.

В.О. Ключевский пишет, что расчетливый великоросс любит подчас, очертя голову выбрать самое что ни на есть безнадежное и нерасчетливое решение, противопоставляя капризу природы каприз собственной отваги. Эта наклонность дразнить счастье, играть в удачу и есть великоросское авось.

П.Я. Чаадаев видел проявления противоречивости русского национального характера в следующем: деспотизме, гипертрофии государства (этатизме); в жестокости, склонности к насилию; обрядоверии; безличном коллективизме; национализме и самохвальстве; эстахологически-мес- сианской религиозности; воинствующей безбожности; анархизме, вольности (внутренней свободе); доброте, человечности, мягкости, сострадании, универсализме и всечеловечности; внешнем благочестии, раболепии, слепой покорности; бунтарстве, своеволии; искании Бога.

Г.

Дилиганский указывает на такие социальные установки современного русского архетипа, как: способность к терпению; духовность, приоритет духовного над материальным; склонность к ценностной, морально- этической рефлексии; государственность и патернализм; внутренний эскапизм, дополненный эскапизмом внешним (экстенсивность); широта русской натуры; антиномичность; вопрошающее, сомневающееся в са-мом себе самосознание; предрасположенность к социальной утопии, к ожиданию чудесного и внезапного преображения жизни; экстравертность, открытость в коммуникации; адаптационный индивидуализм незападного типа и низкая способность к разумному самоограничению во имя групповых интересов; постоянная потребность в некоем внешнем «образце», подсказывающем, куда надо идти; способность впитывать инородные культурные образования или отвергать их, защищая свою постоянно находящуюся под угрозой самобытность («устойчивая неустойчивость»).

Все эти стороны характера заслуживают того, чтобы их учитывать в деятельности руководителей как системы государственного управления, так и менеджмента. Однако до сих пор остается неясной та степень, с которой проявляются приведенные характеристики, и связь между ними в разных ситуациях. Предстоит изучить, как влияет национальная культура на другие уровни культуры (институциональную, организационную, управленческую культуру — стиль управления).

Кроме того, следует различать культуру русских и культуру россиян, включающую свыше 100 национальных культур.

В основе социоцентрического характера россиян, во многом определявшего взаимоотношения людей, лежат антиличностная социальная установка и замещение понятия свободы в ментальности русского человека понятием воли, которые блокируют всякую индивидуальность, незапро- граммированную активность отдельных людей.

В результате коллективизм россиян приобретает все более формальный и искусственный характер. На расположение личности к индивидуализму или коллективизму влияют род занятий, культура региона, возраст и стаж работы, а также степень вовлеченности в руководство другими людьми.

Интерпретация соотношений индивидуализма и коллективизма в терминах управления показана в табл. 3.1.

Таблица 3.1

Проявления индивидуализма и коллективизма в деловой культуре

Коллективизм

Показатель

Индивидуализм

Идентификация себя

Связь с социально-

экономической

системой

Отношения дружбы и стандарты поведения

Отношения с коллегами

Научение

Осознание себя как «я»; идентификация себя только с собой как личностью

Эмоциональная независимость индивида от системы; расчет на основе вовлеченности в дела системы; упор на инициативу, достижение и в идеале — лидерство

Имеется потребность в специфических отношениях дружбы, определяемых особыми чертами индивида. Одни и те же нормы поведения везде и для всех (универсальные, единая мораль); честность — это говорить то, что думаешь

Имеют контрактную основу и строятся на взаимозависимости и взаимодействии; каждый сам за себя

Провинность ведет к чувству вины и потере уважения к себе. Изучение того, как научиться. Знания и умение для большего благосостояния и уважения к себе

Осознание себя как «мы»; идентификация себя с социальной сетью по принадлежности Эмоциональная зависимость индивида от системы, вовлеченность в дела системы; упор на принадлежность и в идеале — членство

Дружба предопределена стабильностью социальных отноше- шений с проявлением потребностей в престиже в рамках этих отношений. Различные нормы поведения внутри и вне группы для одного и того же человека (двойная мораль): можно скрывать правду во избежание конфликта

Подобны семейным: один за всех и все за одного

Провинность ведет к обвинениям и потере своего лица и лица группы. Изучение того, как что-то делать. Знания и умение для большего авторитета в группе

Показатель

Коллективизм

Индивидуализм

Цели

Проектирование работы и структуры

Решение проблем и принятие решений Коммуникации

Конфликт

Источники власти Лидерство

Карьера

Краткосрочные, устанавливаются индивидом Ролевая ориентация.

Тенденция к широкой специализации. Отслеживание процесса. Упор на сложность (качество) работы. Низкая важность контекста работы. Внимание отношению к работе. Преимущественно горизонтальные связи. Координация на основе дифференциации. Широкий масштаб управляемости с малым количеством уровней. Работа для человека Ориентация на внешние проблемы. Вера в силу индивидуальных решений

Низкая важность контекста. Обратная связь через реализацию себя

Больше видится конструктивное начало: основа здоровой конкуренции. Сотрудничество как путь к разрешению конфликта Преимущественно личностные источники власти Внимание отношениям в структуре; результаты важнее отношений; управление индивидом в группе

Больше учет индивидуальных способностей и умений. Процедуры формализованы

Долгосрочные, устанавливаются другими

Ориентация на задачи. Тенденция к узкой специализации. Отслеживание функции. Упор на масштаб (количество) работы. Высокий контекст работы. Внимание отношениям, связанным с работой. Преимущественно вертикальные связи. Координация на основе интеграции. Малый масштаб управляемости с большим количеством уровней. Человек для работы Ориентация на внутренние проблемы. Вера в силу групповых решений

Высокая важность контекста. Обратная связь через открытие себя для других

Больше видится разрушительное начало: боязнь распада группы. Компромисс как путь к разрешению

Преимущественно статусные источники власти Внимание отношениям в структуре; отношения важнее результатов; управление группой индивидов

Больше учет мнения группы. Процедуры носят неформальный характер и могут меняться

Для культуры русского человека характерна фетишизация власти, порождающая квазиэтатизм, причем не в западном, а в восточноим- перском смысле. Поэтому государственная власть определяется формулой: «желание участвовать в управлении, но не брать на себя ответственности».

При выборе формы участия людей в управлении рекомендуется учитывать результаты исследований специалистов МГУ имени М.В.

Ломоносова, в ходе которых были получены две модели участия в управлении (рис. 3.1).

РОССИЙСКАЯ МОДЕЛЬ

АМЕРИКАНСКАЯ МОДЕЛЬ

Полномочия делегируются

Бездверная политика

Реальное участие в целях научения

Власть\ централизована

Руководители ожидают получить N обязательства от подчиненных

Желание брать у на себя от-ветственность ,

Подчиненные ожидают быть вовлеченными руководством в процесс управления

Политика закрытых дверей Вынужденное участие для выживания

. Желание участвовать, но не брать на себя ответственность за результаты '

Рис. 3.1. Модели участия в управлении

Каков же вывод? В России участие в управлении не является долговременной традицией: власть обращается к людям в тех ситуациях, когда чувствует свою слабость. Брать на себя ответственность люди не привыкли, поскольку это не стало элементом организационной культуры. Следовательно, и ответственность для власти была чуждым делом. Успехи и неудачи связывались подчиненными с работой руководителей. Сравнительные показатели, характеризующие власть, приведены в табл. 3.2.

Таблица 3.2

Характеристика власти

Показатель

Малая дистанция власти

Большая дистанция власти

Организационная политика

Ожидание работника

Дружба и мораль Научение

Минимальное неравенство среди работников. Равноправие и доступность руководства. Уважение к руководителю

Иметь демократичного руководителя и получать совет, как что-то делать

Меньше отдыха и больше доверия друг к другу; гордость за успех другого

На уровне взаимозависимости и взаимодействия. При ошибках меняют систему

Неравенство и привилегии для руководителей признаются нормой. Чинопочитание и малая доступность руководства. Эмоциональное отношение к руководству

Иметь авторитарного руководителя и получать от него указания, что делать

Больше страха и меньше доверия друг к другу; зависть к успеху другого

На уровне зависимости и противостояния.

При ошибках меняют людей

Показатель

Малая дистанция власти

Большая дистанция власти

Стимулирование Цели

Проектирование работы и структуры

Решение проблем и принятие решений

Групповая динамика Отношения между «этажами» власти Основа власти

Лидерство

Карьера Изменения

Разрыв в оплате незначительный. Дифференциация оплаты за счет социальных выплат Слабоформализованные цели, разделяемые всеми уровнями иерархии

Неравенство людей. Упор на роль работника. Приоритет групповой работы. Широкий масштаб управляемости. Преимущество горизонтальных связей

К решению принимаются и не-структурированные проблемы. Преобладают рациональные решения. Есть ответственный за решения

Сотрудничество и сплоченность на основе свободы и порядка Скрытая гармония

Законность и компетентность: прав тот, на чьей стороне закон. Преимущественно должностная. Делегирование полномочий через участие

Плюралистическое лидерство, основанное на выборе большинства. Лидер выглядит так, будто у него меньше власти, чем есть на самом деле

Уровень образования влияет на уровень власти Эволюционные-и через перераспределение власти в системе и изменение правил; сила используется редко

Значительный разрыв в оплате. Дифференциация оплаты за счет прямых выплат и привилегий Сильноформализованные цели, разделяемые по уровням иерархии

Неравенство в статусах. Упор на роль менеджера. Приоритет индивидуальных заданий. Узкий масштаб управляемости. Преимущество вертикальных связей

К решению принимаются только структурированные проблемы. Приоритет политическим реше-ниям. Трудно найти ответственного за решения Конкуренция и «организационный беспредел» у безвластных Скрытый конфликт

Сила и харизма: прав тот, у кого власть. Преобладает личная основа власти. Делегирование полномочий через децентрализацию

Олигархическое лидерство, основанное на кооптации. Лидер демонстрирует максимум власти, которая у него есть на самом деле

Уровень образования не влияет на уровень власти Прерывистые и через перестановку людей в верхних эшелонах иерархии (отчуждение от власти). Политические конфликты ведут к использованию силы

Россия является евроазиатской страной, поэтому российские менед-жеры различных форм собственности обязаны знать суть западной и восточной культур. Без этого невозможно совершенствовать собственный стиль руководства, повышать имидж, создавать наиболее благоприятные условия по обеспечению высокого уровня конкурентоспособности и экономического лидерства.

З Б-632

На практике применяется различная классификация типов культуры: демократическая и авторитарная, открытая и замкнутая, рыночная и этати- ческая. В табл. 3.3 приводится известная разработка для разграничения западной и восточной культур на основе сравнительного подхода, которую должны учитывать российские менеджеры.

Таблица 3.3

Параметры разграничения западной и восточной культур

Запад

Восток

Преимущественно партисипативная модель участия

Индивид — основной элемент политики

Устойчивые традиции политической демократии

Индивид пресыщен политикой, но воспринимает правила участия в ней

Западные религии формируют открытый тип участия в политике

Преобладание общенациональных •интересов

Преобладание модернизма в общей и политической культуре

Возрастание роли политических лидеров в силу личностных факторов и усложнения политического развития

Наличие солидного среднего класса и соответствующего его интересам политического менталитета

Преимущественно подданническая политическая культура

Общность (семейная, клановая, профессиональная)

Устойчивые традиции авторитаризма.

Индивид давно насытился политикой, но не приобщился к ней

Восточные религии формируют тип скрытого участия и фанатичного — в экстре- ' мальных условиях

Первостепенная роль национально-этни-. ческого фактора

Устойчивость традиционной и политической культуры

Возрастание роли политических лидеров в силу харизмы, повышение роли партий и общественных движений

Резкий разрыв между элитами и массами и соответствующий политический менталитет

Все эти особенности типов культур должны учитываться в практиче-ской работе, а также в системе непрерывного инновационного образова-ния, так как оно прямо связано с конкурентоспособностью и лидерством. Россия не может иметь высококачественную продукцию без качествен-ных материалов и высокой культуры управленческого труда, без профессионального человеческого капитала, который в соединении с физическим капиталом дает увеличение производительности труда, повышение качества продукции и услуг.

В табл. 3.4 приведены основные характеристики статуса группы в системе менеджмента и их использование в различных культурах национальной экономики.

Статус группы в различных деловых культурах Япония Россия США 1. Работа в группе 1. Работа в группе как 1. Работа в группе как как цель средство средство 2. Способ жизни 2. Защитный элемент 2. Путь к рационализации 3. Естественное поведение 3. Необходимое поведение 3. Реализуемое поведение 4. Привычка 4. Принуждение 4. Сознательность 5. Эффективность 5. Выживание 5. Производительность 6. Качество и способ 6. Масштаб или способ 6. Способность или. способ делать лучше делать больше делать дешевле

Анализируя эволюционное развитие предпринимательства в России, нельзя обойти проблему гуманизма в работе, которая ассоциируется с принципом работы для человека. В период индустриального общества господствовал принцип человека для работы.

Проведенные исследования позволили выявить его негативные последствия и наметить пути перехода от этой индустриальной установки к новому принципу работы для человека, что выдвигает объективную потребность в свободном времени. При этом россияне смотрят на проблему работы и отдыха через количественную парадигму, а американцы — через качественную. Различия в характеристиках работы и отдыха в России и США перечислены в табл. 3.5.

Таблица 3.5

Различия в организации жизни Россияне Американцы 1. Работать больше, чтобы сделать больше

В работе и отдыхе больше ориентированы на количество

Экстенсивность как главный принцип, поглощающий свободное время

Низкая структурированность работы обусловливает низкую структурированность свободного времени 1. Работать усерднее, чтобы сделать лучше

В работе и отдыхе больше ориентированы на качество

Интенсивность как главный принцип, сохраняющий свободное время

Высокая структурированность работы обусловливает высокую структурированность свободного времени

Принципиальные различия между трудовыми ценностями России и США состоят в том, что российский предпринимательский менеджмент находится на стадии количественного роста, поэтому качественная сторона дела пока недооценивается. Установлено, что руководители системы государственного управления и российские менеджеры работают в среднем на 1,5—2 часа в день больше, чем их американские коллеги. Отдых у американских менеджеров планируется на предсказуемой основе.

Исторические пути реформирования системы управления можно свести к двум главным:

Эволюционный путь, основой которого является мирное, постепенное и последовательное преобразование (как локальное, так и широкомасштабное) с предварительной проработкой концептуальных основ, определением масштабов, направлений, этапов и последовательности преобразований. В настоящее время возникает потребность не только в узком И: однонаправленном эволюционном преобразовании, но и коэволюционном- трансформировании систем управления на всех уровнях хозяйствования в различных формах собственности.

Революционный путь реформирования, когда реформаторы, опи-раясь на массовые симпатии противников прежнего режима, действуют в интересах большинства. В этом случае поддержка снизу усиливается, социальная база реформ расширяется и укрепляется, а оппозиция преобразованиям ослабевает и постепенно сходит на нет.

Однако бывают такие ситуации, когда выдвигается программа, от которой выигрывает меньшинство, а проигрывает большинство населения. При таком непопулярном варианте поддержка снизу ослабевает, социальная база преобразований хотя и образуется, но остается относительно узкой, параллельно возникает и укрепляется соответствующая оппозиция.

<< | >>
Источник: А.Г. Поршнев, М.Л. Разу, А.В. Тихомирова. Менеджмент: теория и практика в России: Учебник Под ред. А.Г. Порш-нева, М.Л. Разу, А.В. Тихомировой — М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003,— 528 с.. 2003

Еще по теме 3.2. РОЛЬ российской культуры в системе современного менеджмента:

  1. Д. Патентная система современного капитализма. М.,1 1996. Изобретательство и
  2. 42. Место и роль государства в политической системе общества.
  3. 45. Политическая система современного российского государства: основные черты
  4. Вопрос 30 ПОЛИТИЧЕСКАЯ СИСТЕМА СОВРЕМЕННОГО РОССИЙСКОГО ОБЩЕСТВА
  5. 3.2. РОЛЬ российской культуры в системе современного менеджмента
  6. Наука как часть инновационной системы современного общества
  7. Понятие правовой системы. Основные правовые системы современности
  8. Приложения1. Программа учебного курса «Сравнительное правоведение (основные правовые системы современности)»Общая часть Введение в теорию и историю сравнительного правоведенияТема 1. Сравнительное правоведение: метод, наука, учебная дисциплина
  9. Лекция 8. Правовые системы современного мира
  10. Тема 20. Правовые системы современности
  11. К теме 8. Место и роль государства в политической системе общества
  12. К теме 23. Основные правовые системы современности
  13. Тема 8. Место и роль государства в политической системе обществе