<<
>>

СИЛЬНЫЕ И СЛАБЫЕ КУЛЬТУРЫ

Сила корпоративной культуры - характеристика, описывающая ее устойчивость и эффективность в противостоянии иным тенденциям.

Организационную культуру можно охарактеризовать:

а) степенью распространенности, которая показывает, какая часть сотрудников принимает основные ценности организации (широта охвата);

б) степенью принятия сотрудниками основных ценностей организации (глубина проникновения).

Сила культуры организации определяется тремя моментами:

«толщина» культуры;

степень р азделяемости ку льту р ы членами ор ганизации;

ясность приоритетов культуры.

«Толщина» организационной культуры определяется количеством важных предполо-жений, разделяемых работниками.

Культуры со многими уровнями веры и ценностей имеют сильное влияние на поведение в организации.

В некоторых культурах разделяемые верования и ценности чётко ранжированы. Их относительная важность и связь между ними не уменьшают роли каждой из них. В других культурах относительные приоритеты и связи между разделяемыми ценностями не так ясны. В первом случае достигается больший эффект с точки зрения влияния на поведение людей, так как у них формируется уверенность в том, какая ценность должна преобладать в случае конфликта интересов.

Таким образом, сильная культура «толще», она разделяется большим числом работников и более чётко определяет приоритеты, а соответственно, имеет более глубокое влияние на поведение в организации.

Организации с сильной культурой имеют согласованный набор ценностей и норм, тесно связывающих членов друг с другом и способствующих их вовлечённости в процесс достижения организационных целей. Слабая культура даёт расплывчатые рекомендации в отношении того, как они должны себя вести.

Понимание того, на чём основана сильная культура, важно, поскольку некоторые авторы утверждают, что сильная культура способствует высоким показателям функционирования организации и позволяет ей получить конкурентное преимущество.

Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений среди своих членов, имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей.

Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: поскольку главные ценности организации должны постоянно поддерживаться.

Эффективность организации требует, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие. Стратегия организации, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении.

Стратегия, ориентируемая на деятельность организации в стабильном окружении более успешна, когда культура организации предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты. Сильная культура не только создаёт преимущества для организации. Следует иметь в виду, что сильная культура является в то же время серьёзным препятствием на пути проведения изменений в организации. «Новое» в культуре вначале всегда слабее. Поэтому считается лучше иметь умеренно сильную культуру в организации.

<< | >>
Источник: О. Е. Стеклова. Организационная культура: учебное пособие О. Е. Стеклова . - Ульяновск: УлГТУ,2007. - 127 с.. 2007

Еще по теме СИЛЬНЫЕ И СЛАБЫЕ КУЛЬТУРЫ:

  1. 5.2. Организационная культура с точки зрения менеджеров
  2. 8. СИЛЬНЫЕ И СЛАБЫЕ КУЛЬТУРЫ
  3. СИЛЬНЫЕ И СЛАБЫЕ КУЛЬТУРЫ
  4. 9.1. Виды культур
  5. По силе воздействия (сильная или слабая)
  6. 1. Культура в ее обусловленности государством
  7. Государство в его обусловленности культурой.
  8. «СИЛЬНОЕ» И «СЛАБОЕ» ЗНАЧЕНИЯ «ИДЕНТИЧНОСТИ
  9. 3. Минус-эффект антикультуры
  10. 6. Преодоление антикультуры
  11. Слабые стороны и ограничения
  12. Организационная культура организации здравоохранения
  13. Организационная культура в здравоохранении
  14. § 31. Фонетическая система и культура произношения
  15. ПОНЯТИЕ И СТРУКТУРА ОРГКУЛЬТУРЫ
  16. ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР
  17. ФОРМИРОВАНИЕ, ПОДДЕРЖАНИЕ И ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  18. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА: ВЗАИМОСВЯЗИ В КОНТЕКСТЕ ЦЕЛЕЙ ЭКОНОМИКИ ПЕРСОНАЛА
  19. § 2. История изучения памятников городецкой культуры в Подонье.