КТО СТРОИТ ПРОГРАММУ ОБУЧЕНИЯ?
Кто же должен продумывать карьеру каждого сотрудника? Конечно, идеальный вариант, если это делает специальный человек — менеджер по персоналу. Именно он должен создавать программу обучения для всех уровней организации, чтобы мотивировать сотрудников на дальнейшее совершенствование и карьерный рост.
Нередко программой обучения сотрудников занимается непосредственный руководитель подразделения или фирмы.
Это тоже очень полезно: если руководитель представляет себе, какую карьерную лестницу он выстраивает для сотрудников — значит, он хорошо видит перспективы своей организации и дорожит персоналом.Кроме того, помощь может оказать и тренер: по итогам проведенного корпоративного тренинга, по предварительной договоренности, менеджер по персоналу может получить от тренера рекомендации, в результате чего в организации зачастую происходят кадровые перестановки.
Иногда тренер влияет и на корректировку карьеры. Так, в нашей практике был курьезный случай, когда тренера попросили провести занятия с секретарем, который "плохо работал". Выяснилось, что девушка — специалист по романогерманским языкам, и, работая секретарем, она ощущала себя не на своем месте. Оценив, что уровень работы не соответствует потенциалу девушки и ее представлениям о карьере, тренер представил руководителю свое видение карьерного роста секретаря. Когда по его рекомендации руководитель нашел для девушки другую область работы, где она смогла лучше применить свои знания и стала отличным специалистом.
Последний пример еще раз акцентирует внимание на том, что построение карьеры — зачастую вопрос психологии. Поскольку психологическая культура в нашей стране еще только формируется и у большинства людей нет личных психологов, даже на самых профессиональных бизнес-тренингах участники пытаются получить косвенную психологическую консультацию. Если в про-цессе бизнес-тренинга человек осознает свою психологическую проблему, нужно найти способы ее разрешения, потому что она будет мешать его карьерному росту.
При составлении программы обучения сотрудников организации менеджер по персоналу или руководитель направления организационного развития должен учесть, что существовавшая в течение последних лет тенденция повышения профессионализма сотрудников "снизу" — по запросу отдельных сотрудников или отделов, в прогрессивных компаниях — сменилась более продуктивной тенденцией построения программы "сверху". Становление и упорядочение современного российского бизнеса привело компании к необходимости определения уникальной миссии фирмы, индивидуального корпоративного стиля и создания норм корпоративной культуры организации.
Если обучение в организации строится как несколько разрозненных тренингов по запросам отделов — это гораздо менее продуктивно, чем построение программы по результатам диагностики кампании и тренинга по формированию и осознанию миссии организации. Почему? Потому что после определения основных целей компании не только руководство, но и рядовые сотрудники реально понимают, каким подразделениям нужна корректировка навыков, каким — новые технологии работы, каким — психологическая поддержка. Поскольку все осознают, для чего проводится обучение, его программа проходит более продуктивно. Понимая, что тренинги или семинары реально необходимы им, что это не способ выяснения, кого можно уволить, не наказание и не дополнительная нагрузка, а поиск дополнительных ресурсов и коррекция навыков, сотрудники идут на тренинги с большим желанием, а главное — понимают, что они должны и хотят получить в финале.Но независимо от того, с какими ожиданиями человек приходит на тренинг, главное, что он получает в итоге (помимо конкретных знаний, умений, навыков) — это толчок к дальнейшему развитию, активизацию желания совершенствоваться, а следовательно — двигаться в карьере.
Подчеркнем еще раз: если организация посылает человека обучаться, она косвенно дает ему понять, что он не безразличен ей, а это воспитывает лояльность, даже больше — преданность фирме и не может не отразиться на желании строить свою карьеру именно здесь. Е.Л. Михайлова
Еще по теме КТО СТРОИТ ПРОГРАММУ ОБУЧЕНИЯ?:
- Диагностическая программа по определению психологической готовности детей 6-7 лет к школьному обучению (Н. И. Гуткина, 1993,1996,2002)
- 2. Классификация форм обучения по количеству образовательных учреждений, в которых учится обучающийся, проходя одну образовательную программу
- Постановка целей обучающих программ и программ подготовки для сотрудников организации
- Кто платит взносы? Кто получает пособия?
- Глава 3 Экологический мониторинг кто есть кто
- 4. Классификация систем (форм) обучения по механизму декомпозиции содержания обучения
- 1.3. Общие требования к уровню профессионального образования врачей, прошедших обучение по программе послевузовского профессионального образования на цикле профессиональной переподготовки «ОВП/СМ» .
- 23.Психологическая характеристика обучения. Обучение и развитие. Сущность, виды и механизмы научения.
- 2.2 Алгоритм обучения нейронной сети для ускоренной сходимости обучения
- Теорема 45. Если кто воображает, что кто-либо, подобный ему, питает ненависть к другому, подобному ему, предмету, который он любит, то он будет его ненавидеть.
- Кому вернее поручить охрану свободы: народу или грандам; у кого из них больше причин заводить смуты, т есть кто желает приобретений и кто довольствуется тем, что есть
- 4. Интенсификация обучения и проблемное обучение
- Титул IV. Кто считается имеющим преимущество в отношении залог или ипотеки и о тех, кто вступает на место предыдущих кредиторов (Qui potiores in pignore vel hypotheca habeantur et de his qui in priorum creditorum locum succedunt)
- Теорема 40. Если кто воображает, что его кто-либо ненавидит, и при этом не думает, что сам подал ему какой-либо повод к ненависти, то он в свою очередь будет его ненавидеть.