<<
>>

ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЕ ЭТАПЫ В ОD-КОНСУЛЬТИРОВАНИИ

Консультирование по организационному развитию — уникалистская форма работы, то есть в каждом случае для каждого клиента разрабатывается своя оптимальная технология. Но, как и при любой другой форме

Часть II.

Консультирование

консультирования, при работе по организационному развитию могут быть выделены технологические этапы, модули, из которых, собственно, и складывается процесс. С этой точки зрения и переговоры, и заключение контракта в консультировании могут рассматриваться как этапы технологии. Ведь если нет первоначальной договоренности о работе, нет запроса, первичных данных, не сформулировано представление об организации, консультант просто не может начать свою профессио-нальную деятельность. В ходе заключения контракта не только становится ясен запрос, но и возникают человеческие отношения между клиентом и консультантом, и эти отношения не заканчиваются по завершении этапа, они развиваются и в ходе дальнейшего процесса консультирования.

То же и с самим запросом. По мере развития взаимного доверия появляется возможность уточнить его, меняется сама организация, и, следо-вательно, появляются новые запросы и проблемы. Поэтому весь про-цесс консультирования может быть представлен как заключение и выполнение последовательных контрактов, каждый из которых был бы невозможен без опыта работы над предыдущим.

Существенно, что уже первые переговоры с консультантом, как правило, оказывают влияние на организацию. Пытаясь понять запрос, задавая свои вопросы, консультанты заставляют руководителя прояснить и четко сформулировать свою позицию, осознать альтернативы, угрозы, причины тревоги. Поэтому ряд решений первое лицо принимает уже в процессе переговоров с консультантом. И понимание того, что некое воздействие консультантов на жизнь организации начинается уже с первого контакта и продолжается на протяжении всех этапов совместной работы, необходимо и консультанту, и клиенту.

Консультирование по организационному развитию подразумевает такие формы работы, которые могут применяться при различных видах запросов, имеют законченный вид, позволяют добиваться результатов и могут быть представлены как своеобразные модули, технологические этапы консультирования.

Такими обязательными этапами оказываются диагностика, обратная связь, индивидуальное консультирование первого лица и групповая работа.

В ряде случаев клиент удовлетворяется только первыми результатами. То есть, получив обратную связь после диагностики, он считает, что

Глава 8. Консультирование по организационному развитию

может самостоятельно двигаться дальше, разрабатывая программу изменения и реализуя ее. В этом случае товаром консультанта оказывается просто независимый взгляд, нейтральная картина проблем организации. Если клиент хочет продолжать работу с консультантами, то после обратной связи заключается контракт на индивидуальную работу с первым лицом.

В результате этой работы, как минимум, должен появиться список системных требований руководителя к своей организации, его четкое представление о том, какой она должна быть. И вновь, проработав свой «вижн» организации, который с помощью консультантов всесторонне оценивается с точки зрения возможных последствий — перспектив и угроз, — руководитель может закончить процесс консультирования.

Продолжение этого процесса предполагает два разных пути: либо продолжение индивидуальной работы, либо переход к работе груп-повой.

Выбор пути зависит от решения первого лица. Если руководитель готов, считает нужным использовать командное управление, делиться ответственностью и полномочиями с другими менеджерами, то его представления о будущем организации недостаточно. У его менеджеров есть свои цели и интересы, свои требования к организации. То есть необходимой оказывается групповая работа по формированию общего видения будущего организации, учитывающего все требования членов команды. Если руководитель правит организацией единолично, то стратегическое планирование и программу изменений организации ему придется делать самому. И здесь роль консультантов уже не сводится только к предложению технологии решения задач, к оценке возможностей и рисков. Консультант должен также помочь защитить интересы менеджеров, с которыми он познакомился на этапе диагностики.

Даже при единоличном правлении эти интересы и цели необходимо учитывать.

В противном случае либо сопротивление грядущим в организации изменениям будет очень сильным, либо руководителю придется расстаться с ключевыми исполнителями.

В зависимости от выбранного пути консультирование по организа-ционному развитию может перейти в длительное индивидуальное консультирование первого лица — коучинг. Оно также может стать групповым. Может включать и индивидуальные, и групповые формы —

Часть II. Консультирование

в этом случае индивидуальные консультации обычно даются уже не только первому лицу, но и другим членам команды, по согласованию с руководителем.

Изменение организации — это всегда процесс, развернутый во времени. Одномоментные изменения возможны лишь в магическом мире. Кроме того, среда постоянно изменяется и требует развития организации постоянно. В связи с этим и само консультирование, хотя клиент может прервать его по завершении любого из этапов, рассчитано на многолетнее сотрудничество. Как правило, так и происходит. С появлением новых задач, новых вызовов среды руководители организаций обращаются к тем консультантам, которым они доверяют, с которыми сработались.

<< | >>
Источник: М. А. Иванов Д. М. Шустерман. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ВАШ ИНСТРУМЕНТ. 2006

Еще по теме ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЕ ЭТАПЫ В ОD-КОНСУЛЬТИРОВАНИИ:

  1. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
  2.   3.1.5. Социальная оценка техники как прикладная философия техники  
  3. § 11. Виды таможенных преступлений
  4. 2.6. Бизнес-процессы по предоставлению мобильных услуг сети Интернет
  5. ЗАЧЕМ И КОМУ МОЖЕТ БЫТЬ НУЖЕН КОНСУЛЬТАНТ ПО ОРГАНИЗАЦИОННОМУ КОНСУЛЬТИРОВАНИЮ?
  6. Процесс применения метода
  7. КОМУ И ЗАЧЕМ МОЖЕТ БЫТЬ НУЖЕН КОНСУЛЬТАНТ ПО ОРГАНИЗАЦИОННОМУ РАЗВИТИЮ
  8. КОНТРАКТ НА КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ
  9. ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЕ ЭТАПЫ В ОD-КОНСУЛЬТИРОВАНИИ
  10. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ
  11. РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ
  12. Юридический фактор
  13. 2. ДИАГНОСТИКА
  14. 4. ГРУППОВАЯ РАБОТА
  15. 2. ДИАГНОСТИКА
  16. 5. ГРУППОВАЯ РАБОТА.ТРЕНИНГИ РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖЕРСКИХ НАВЫКОВ
  17. Стадии психосоциального развития личности. Э. Эриксон.