<<
>>

Глава 6. РАССМОТРЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

Коллективным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

В соответствии со ст. 399 ТК РФ правом выдвижения требований обладают работники и их представители.

Пример.

По самостоятельному решению руководства нашей организации (по объяснению - в связи с какими-то экономическими проблемами) нам, сотрудникам, без нашего ведома и согласия на это часть заработной платы второй месяц выплачивается в виде продукции, производимой организацией - глушителями для легковых автомобилей. Можно ли действия руководства организации признать незаконными, и есть ли судебная практика по этому вопросу?

На основании норм ст. 131 ТК РФ в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Таким образом, для произведения выплаты заработной платы в отличной от денежной форме должно быть в наличии волеизъявление работников, отраженное в их письменных заявлениях. И, если работодатель все-таки без согласия сотрудников на выплату зарплаты в неденежной форме это делает, при неурегулировании данного вопроса в порядке, установленном гл. 61 ТК РФ, работникам следует обратиться в суд для разрешения спорных ситуаций.

При этом работодателям следует учитывать, что согласно п. 54 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, необходимо иметь в виду, что по смыслу ст.

131 ТК РФ и ст. 4 Конвенции Международной организации труда от 1 июля 1949 г. N 95 "Относительно защиты заработной платы" выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

1) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом ст. 131 ТК РФ не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;

2) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20% от общей суммы заработной платы;

3) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);

4) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, при учете того что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;

5) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

Таким образом работодателям, учитывая сложившуюся судебную практику по данному вопросу, следует принимать во внимание то, что выплата заработной платы в неденежной форме может быть признана обоснованной при соблюдении юридически значимых обстоятельств, указанных в п.

54 указанного Постановления .

--------------------------------

Савина Т.А. // http://www.buhi.ru/text/2063-l.html.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствуют более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствуют не менее двух третей избранных делегатов. Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению. Копия требований может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязан проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

Пример.

В штате ОАО состоит 70 человек. 5 апреля 2006 г. работники акционерного общества М., А., Н., П., цех по ремонту электрического оборудования, а также Г., Г.В. и Т., цех по ремонту котельного оборудования, все члены первичной профсоюзной организации ОАО "Курганэнергоремонт" - "Защита-Ремонт" в холле административного здания Курганской ТЭЦ, где в числе других работников ОАО выполняли договорные работы по техническому обслуживанию оборудования ТЭЦ, заявили о проведении голодовки.

Выдвинутые ими требования были оформлены в виде плаката и состояли в следующем.

1. Осуществить перевод работников из ОАО "Курганэнергоремонт" в ООО "Кургантехэнерго" в соответствии с коллективным трудовым договором ОАО "Курганэнергоремонт" и ТК РФ .

2. Пресечь дискриминацию членов профсоюза "Защита" на Курганской ТЭЦ в ОАО "Курганэнергоремонт" и ООО "Кургантехэнерго", организованную и исполняемую группой должностных лиц этих предприятий.

3. Всем работодателям предприятий, работающим на Курганской ТЭЦ, создать условия для деятельности рабочего профсоюза "Защита".

Администрация ОАО "Курганэнергоремонт", расценив возникшие разногласия как коллективный трудовой спор, начала примирительные процедуры, которые были завершены 12 апреля 2006 г. удовлетворением требований работников.

Одновременно 10 апреля 2006 г. ОАО "Курганэнергоремонт" обратилось в суд с заявлением к первичной профсоюзной организации "Защита-Ремонт", расценивая вышеуказанную акцию работников как забастовку, о признании ее незаконной.

Ссылаясь на добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей, мотивировали требование тем, что при организации и проведении забастовки первичной профсоюзной организацией, которую заявитель полагал организатором забастовки, были нарушены положения гл. 61 ТК РФ. В заявлении обращалось внимание на отсутствие коллективного трудового спора, объявление и проведение забастовки при полном игнорировании предусмотренных законом сроков, процедур и порядка, отмечалось, что конкретных требований, связанных с неисполнением коллективного трудового договора, работниками не выдвигалось. По мнению заявителя, забастовка не может быть признана законной и в силу ст. 413 ТК РФ, поскольку работники ОАО "Курганэнергоремонт" обслуживают опасные производственные объекты Курганской ТЭЦ.

В суде представитель заявителя, поддерживая требования, указывал на наличие между сторонами коллективного трудового спора по поводу условий труда работников.

Представители первичной профсоюзной организации "Защита-Ремонт" заявленные требования не признали, утверждая, что их организация забастовку не объявляла, но приняла участие в примирительных процедурах, поскольку все участники акции являются членами их профсоюза. Заявили, что участники акции объявили голодовку, но от работы не отказывались. К исполнению обязанностей 5 апреля 2006 г. наравне с другими работниками ОАО они не приступили, поскольку все работы на ТЭЦ были приостановлены в связи с имевшим место накануне несчастным случаем.

По их мнению, конфликт представлял собой неразрешенные индивидуальные трудовые споры, поскольку принявшим участие в акции работникам было заявлено об отказе в принятии на работу в ООО "Кургантехэнерго", в отличие от других работников акционерного общества, трудоустроенных в ООО "Кургантехэнерго" в результате проводимой в рамках реформирования РАО "ЕЭС России" реорганизации.

Решением Курганского областного суда от 4 мая 2006 г. отказано в удовлетворении требований о признании забастовки, объявленной первичной профсоюзной организацией ОАО "Курганэнергоремонт" - "Защита-Ремонт" 5 апреля 2006 г., незаконной.

В кассационной жалобе поставлен вопрос об отмене решения суда как постановленного с существенным нарушением норм материального права, по основаниям, изложенным как в заявлении в суд, так и в ходе судебного разбирательства.

Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации не находит оснований для отмены решения суда.

В силу ч. 4 ст. 37 Конституции РФ за гражданами признается право на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Согласно ч. 4 ст. 398 ТК РФ забастовка есть временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Следовательно, забастовка может иметь место при одновременном наличии двух признаков: временного добровольного отказа работников от исполнения трудовых обязанностей и наличия коллективного трудового спора.

По части 1 названной статьи под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Таким образом, коллективный трудовой спор характеризуется коллективным характером (одной стороной выступает коллектив) и особым предметом разногласий.

В судебном заседании не добыто объективных данных об организации и объявлении первичной профсоюзной организацией "Защита-Ремонт" забастовки на предприятии и каком-либо обсуждении данного вопроса в трудовом коллективе акционерного общества. Материалы дела свидетельствуют также, что организационное единство работников, принимавших участие в акции 5 апреля 2006 г., отсутствует.

Учитывая данные обстоятельства, основываясь на предписаниях ст. ст. 398, 399, 410 ТК РФ, суд пришел к верному выводу об отсутствии в рассматриваемом случае коллективного характера спора применительно к требованиям трудового законодательства.

Обязательным признаком, характеризующим коллективный трудовой спор, как указывалось выше, является его предмет: условия труда, которые установлены или могут быть установлены работодателем.

Суд правильно указал в решении, что заявленные работниками требования урегулированы законами и иными нормативными правовыми актами.

Вопросы перевода работников к другому работодателю разрешаются в индивидуальном порядке и урегулированы нормами ТК РФ.

Правовые основы создания профсоюзов, их права и гарантии деятельности, вопросы реализации гарантий работникам, входящим в состав выборных профсоюзных органов, урегулированы в Федеральном законе "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" и гл. 58 "Защита трудовых прав работников профессиональными союзами" ТК РФ.

Проанализировав содержание коллективного договора ОАО "Курганэнергоремонт", суд пришел к обоснованному выводу о воспроизведении в нем норм действующего законодательства, нарушение которого влечет ответственность в установленном порядке.

Из вышеизложенного следует, что в приведенной ситуации коллективный трудовой спор и, как следствие, забастовка отсутствуют.

Все иные обстоятельства, в том числе вопрос о добровольности отказа работников от исполнения трудовых обязанностей, определяющего правового значения для правильного разрешения спора не имеют .

--------------------------------

Определение Верховного Суда Российской Федерации от 7 июля 2006 г. N 82-Г06-2.

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников. О принятом решении работодатель сообщает в представительный орган работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения указанных требований.

Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить в письменной форме профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.

Таким образом, под примирительными процедурами понимается рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Днем начала коллективного трудового спора признается день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения.

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора имеет право обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

Примирительные процедуры проводятся в сроки, которые строго предусмотрены в трудовом законодательстве. В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

Работники имеют право в установленном федеральным законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки.

Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.

Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Решения о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников.

Образец приказа "О рассмотрении коллективного трудового спора" приведен в Приложении 2.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

Стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

Работодатель создает необходимые условия для работы примирительной комиссии.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон. Решение о продлении срока оформляется протоколом.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) создании трудового арбитража.

После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. Если в течение трех рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о создании трудового арбитража.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника.

Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Если же коллективный трудовой спор не был рассмотрен с участием посредника, то комиссия приступает к созданию трудового арбитража.

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора в письменной форме заключили соглашение об обязательном исполнении его решений.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; принимает решение по существу коллективного трудового спора.

Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме.

В случаях, когда в соответствии с законодательством забастовки проводятся в связи с введением военного или чрезвычайного положения либо в связи с осуществлением деятельности, необходимой для обеспечения жизнедеятельности граждан и населения в целях разрешения коллективного трудового спора, создание трудового арбитража является обязательным и его решение имеет для сторон обязательную силу. При этом если стороны не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

В случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж.

В случаях уклонения работодателей (их представителей) от создания трудового арбитража или отказа от выполнения его решений работники могут приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда законодательством проведение забастовок прямо запрещено, в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена.

Особое внимание придается участию государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в разрешении коллективных трудовых споров.

Государственными органами по урегулированию коллективных трудовых споров являются федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров, и органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров.

Федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров:

1) производит уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с нормами трудового законодательства в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена;

2) содействует урегулированию указанных коллективных трудовых споров;

3) ведет базу данных по учету трудовых арбитров;

4) организует подготовку трудовых арбитров.

Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров:

1) производят уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, за исключением коллективных трудовых споров, указанных в ч. 2 ст. 407 ТК РФ;

2) содействуют урегулированию указанных коллективных трудовых споров.

Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров в пределах своих полномочий:

1) проверяют в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;

2) выявляют, анализируют и обобщают причины возникновения коллективных трудовых споров, подготавливают предложения по их устранению;

3) оказывают методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах его рассмотрения и разрешения;

4) организуют в установленном порядке финансирование примирительных процедур.

Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров при организации работы по урегулированию коллективных трудовых споров взаимодействуют с представителями работников и работодателей.

Работники государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, имеют право беспрепятственно при предъявлении удостоверения установленного образца посещать любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей - физических лиц) в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры.

Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора.

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (его представители) или представители работодателей уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с трудовым законодательством в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Сотрудник, не участвующий в забастовке, в связи с ее проведением не имеет возможности выполнять свою работу. Возникает вопрос: обязан ли работодатель выплачивать ему заработную плату и в каком размере?

В соответствии со ст. 414 ТК РФ работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены ТК РФ. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном ТК РФ.

Согласно ст. 157 ТК РФ время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный ТК РФ .

--------------------------------

Финансовая газета. Региональный выпуск. 2007. N 42.

Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном трудовым законодательством, иными федеральными законами.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.

Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур.

Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствуют не менее двух третей делегатов конференции.

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.

В результате того, что работодатель отказался предоставить помещение для проведения собрания примирительной комиссии (при проведении примирительных процедур), работники не смогли выдвинуть работодателю свои требования для устранения коллективного трудового спора. Возникает вопрос: следует ли действия работодателя квалифицировать как нарушение трудового законодательства со всеми правовыми последствиями таких действий работодателя?

В соответствии с нормами ст. 402 ТК РФ примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Решение о создании комиссии оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

Работодатель создает необходимые условия для работы примирительной комиссии.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Отказ работодателя предоставить помещение для работы примирительной комиссии является со стороны работодателя нарушением трудового законодательства. В этой связи при установлении указанных выше нарушений трудового законодательства государственные инспекторы труда вправе привлечь нарушителей к ответственности, установленной нормами ст. 5.32 КоАП РФ .

--------------------------------

Савина Т.А. // http://www.buhi.ru/text/381-l.html.

Решение считается принятым, если за него проголосовали не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

В период с 11 по 28 апреля 2007 г. на собраниях работников структурных подразделений (цехов и участков) ОАО "Михайловцемент" были избраны 28 делегатов для участия в конференции работников по вопросу выдвижения требований к работодателю.

На конференции, состоявшейся 1 мая 2007 г., были приняты требования к работодателю о повышении тарифных ставок и сдельно-премиальной оплаты в три раза и утвержден список представителей трудового коллектива для включения в состав примирительной комиссии по рассмотрению выдвинутых требований.

2 мая 2007 г. протокол конференции, содержащий изложенную информацию, был получен администрацией ОАО "Михайловцемент".

Приказом генерального директора акционерного общества от 8 мая 2007 г. была сформирована примирительная комиссия по рассмотрению требований работников с включением в ее состав представителей как трудового коллектива, так и администрации предприятия.

Постановлением конференции работников ОАО "Михайловцемент" от 15 мая 2007 г. была объявлена на 21 мая 2007 г. с 9 до 10 ч предупредительная забастовка работников предприятия, избран забастовочный комитет и определены предложения по минимуму необходимых работ (услуг), подлежащих выполнению в период проведения забастовки.

16 мая 2007 г. работодателю было направлено предупреждение с изложением даты и времени забастовки, планируемого количества участников, состава органа управления забастовкой и указанием об обязательности согласования минимума необходимых работ.

21 мая 2007 г. предупредительная забастовка работников акционерного общества была проведена.

ОАО "Михайловцемент" обратилось в суд с заявлением о признании предупредительной забастовки незаконной, ссылаясь на нарушения норм трудового законодательства при ее объявлении. Требования аргументированы тем, что в силу ст. ст. 29 и 30 ТК РФ представителями интересов работников в социальном партнерстве являются исключительно первичные профсоюзные организации. Иной представительный орган работников в этих целях может быть сформирован лишь в случаях, предусмотренных ст. 31 ТК РФ, т.е. когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне. При этом иной представительный орган может быть избран для осуществления указанных полномочий тайным голосованием из числа работников на общем собрании (конференции) работников.

Так как работники акционерного общества объединены в первичную профсоюзную организацию, которая включает более их половины (799 при фактической численности работников 1072), то представителем работников в рассматриваемом коллективном трудовом споре могла быть лишь первичная профсоюзная организация акционерного общества, которая не принимала участия в подготовке и проведении забастовки и не уполномочивала никого из своих членов на представительство интересов работников в примирительной комиссии. Утверждается, что данное обстоятельство в силу положений ст. 402 ТК РФ влечет незаконность состава примирительной комиссии.

Обращается внимание на то, что нарушены предписания ст. 410 ТК РФ, поскольку предупреждение об объявлении предупредительной забастовки было получено работодателем позднее трех рабочих дней до ее начала.

Решением областного суда заявленные требования удовлетворены, предупредительная забастовка, проведенная 21 мая 2007 г. в период с 9 до 10 ч. по решению конференции работников ОАО "Михайловцемент" от 15 мая 2007 г., признана незаконной.

В кассационной жалобе представителя акционерного общества ставится вопрос об изменении мотивировочной части решения суда. Указывается, что суд не применил положения ч. 2 ст. 29, ч. 1 ст. 30, ч. 1 ст. 31, нарушил установления ч. 3 ст. 402 ТК РФ при рассмотрении доводов истца о нарушении порядка выдвижения требований и объявления забастовки по причине неучастия в разрешении коллективного трудового спора профсоюзной организации акционерного общества. Высказывается мнение, что вывод суда о наличии в решении об объявлении забастовки сведений, оговоренных в ч. 9 ст. 410 ТК РФ, не соответствует фактическим обстоятельствам.

В кассационной жалобе органа, возглавлявшего забастовку, выражена просьба об отмене решения суда. На основе анализа процедур объявления и проведения забастовки полагается неправомерным вывод суда о допущенных при этом нарушениях сроков, оговоренных в ст. ст. 410 и 14 ТК РФ.

Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации приходит к следующему.

Положения ст. ст. 29, 30, 31 ТК РФ разрешают вопросы представительства работников в социальном партнерстве. Указанными нормами установлено правило, согласно которому в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников представляют первичные профсоюзные организации. Иные представители работников могут быть избраны тайным голосованием лишь в том случае, когда в организации нет первичных профсоюзных организаций либо ни одна профсоюзная организация не объединяет более половины работников данного работодателя и ни одна из них не уполномочена представлять интересы всех работников.

Вместе с тем данные предписания реализуются во взаимосвязи с установлениями гл. 61 (ст. ст. 398 - 418) ТК РФ, регулирующими рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров.

Наличие неурегулированных разногласий между работниками и работодателем, т.е. коллективного трудового спора, в рассматриваемом случае участвующими в деле лицами не оспаривается.

Согласно ст. 399 ТК РФ правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со ст. ст. 29 - 31 и ч. 5 ст. 40 ТК РФ.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

Анализ данной нормы позволяет сделать вывод о том, что правом выдвижения требований обладают как работники организации, утверждая их на соответствующем собрании (конференции) работников, так и представительный орган работников. В последнем случае интересы работников представляет первичная профсоюзная организация и лишь в особо оговоренных законом случаях (ст. 31 ТК РФ) - избранный в соответствующей процедуре иной представительный орган.

По настоящему делу судом определено, что на конференции, состоявшейся 1 мая 2007 г., были приняты требования к работодателю о повышении тарифных ставок и сдельно-премиальной оплаты в три раза и утвержден список представителей трудового коллектива для включения в состав примирительной комиссии по рассмотрению выдвинутых требований.

Таким образом, в приведенной ситуации вопросы выдвижения требований и формирования состава представителей работников в примирительную комиссию решались самими работниками на конференции без обращения к первичной профсоюзной организации либо избрания представительного органа, что не противоречит положениям трудового законодательства.

По ст. 410 ТК РФ после пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

В ходе судебного разбирательства установлено, что постановлением конференции работников ОАО "Михайловцемент" от 15 мая 2007 г. была объявлена на 21 мая 2007 г. с 9 до 10 ч. предупредительная забастовка работников предприятия. Предупреждение с изложением даты и времени забастовки, планируемого количества участников, состава органа управления забастовкой и указанием об обязательности согласования минимума необходимых работ было направлено и вручено работодателю 16 мая 2007 г.

Принимая во внимание данное обстоятельство, учитывая, что рабочими днями являлись 17 и 18 мая, а последующие дни - 19 и 20 мая - были выходными, суд принял обоснованное решение о пропуске срока предупреждения работодателя об объявлении часовой предупредительной забастовки.

При этом следует исходить из того, что ст. 14 ТК РФ порядок исчисления сроков поставлен в зависимость от возникновения или прекращения трудовых прав и обязанностей, которые в силу ст. 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. В иных случаях при исчисления срока, т.е. периода времени, с которым связываются определенные правовые последствия, необходимо руководствоваться общим правилом исчисления срока, течение которого, как правильно полагал суд, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено его начало .

--------------------------------

Определение Верховного Суда Российской Федерации от 31 августа 2007 г. N 6-Г07-7.

При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с ТК РФ.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

В решении об объявлении забастовки указываются:

1) перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

2) дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки;

3) наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

4) предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

В случае, когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке примирительной процедуры.

Забастовку возглавляет представительный орган работников. Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня.

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур.

Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Перечень минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. В случае если в отрасли (подотрасли) экономики действует несколько общероссийских профессиональных союзов, перечень минимума необходимых работ (услуг) утверждается по согласованию со всеми действующими в отрасли (подотрасли) экономики общероссийскими профессиональными союзами. Порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) определяется Правительством Российской Федерации.

Из материалов дела видно, что приказом генерального директора ОАО "Авиакомпания "Якутия" от 13 июня 2005 г. N 553 создана примирительная комиссия для разрешения коллективного трудового спора. 23 июня 2005 г. участниками примирительной комиссии подписан протокол разногласий. Из этого следует, что между работодателем и работниками АТБ авиакомпании имеется коллективный трудовой спор, который на момент рассмотрения дела проходит предусмотренные трудовым законодательством этапы примирительной процедуры. Эти обстоятельства установлены вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу - решением Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 21 июля 2005 г., которым отказано в удовлетворении заявления ОАО "Авиакомпания "Якутия" о признании незаконным объявления часовой предупредительной забастовки работников АТБ на 1 июля 2005 г.

Удовлетворяя заявленные требования, суд первой инстанции правомерно исходил из того, что в соответствии с положениями ч. 3 ст. 17, ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, а также ч. 3 ст. 413 ТК РФ забастовка, право на которую гарантировано Конституцией РФ (ч. 4 ст. 37), может быть признана незаконной, если будет установлено, что имелись ограничения для реализации права на забастовку, установленные федеральным законом.

В данном случае забастовка объявлена в подразделении, непосредственно обслуживающем авиационный транспорт ОАО "Авиакомпания "Якутия", в котором реализация права на забастовку ограничена.

В соответствии с ч. 1 ст. 410 ТК РФ решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации.

Судом установлено, что решение об объявлении забастовки было принято на конференции работников АТБ - членов первичной профсоюзной организации "Авиакомпании "Якутия" ПРИАС ГА России от 11 августа 2005 г., однако работники АТБ, не являющиеся членами ППО ПРИАС ГА России, в избрании делегатов на конференцию и в работе конференции участия не принимали. Решение об объявлении забастовки, принятое профсоюзом - членами ППО ПРИАС ГА России, не утверждено собранием (конференцией) работников АТБ. На конференции работников АТБ - членов ППО ПРИАС ГА России присутствовали 40 делегатов, избранных от 233 членов профсоюза, а списочный состав работников АТБ составляет 318 человек.

В соответствии со ст. 401 ТК РФ, порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Согласно ст. 403 ТК РФ после составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться в службу по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. Если в течение трех рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража.

Как видно из материалов дела, стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, и в силу ч. 3 ст. 406 ТК РФ им было необходимо приступить к созданию трудового арбитража, который в данном случае являлся обязательной процедурой, так как забастовка объявлялась в организации, в которой ее проведение ограничено законом.

По делу установлено, что процедура создания трудового арбитража до объявления забастовки сторонами не соблюдена.

В соответствии с ч. 2 ст. 412 ТК РФ работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

В соответствии с ч. 4 указанной статьи ТК РФ орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации на основе перечней минимума необходимых работ (услуг), разработанных и утвержденных соответствующими федеральными органами исполнительной власти, разрабатывает и утверждает по согласованию с соответствующими территориальными объединениями организаций профессиональных союзов (объединениями профессиональных союзов) региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) на территории соответствующего субъекта Российской Федерации.

В соответствии с ч. 8 ст. 412 ТК РФ , необеспечение минимума необходимых работ (услуг) является основанием для признания забастовки незаконной.

Из протокола совещания по вопросу определения минимума необходимых работ (услуг), обеспечиваемых в период проведения забастовки, видно, что стороны не пришли к соглашению о перечне минимума работ, что подтверждается запросом, направленным в Минтранс России о разъяснении по порядку применения п. п. 5.1 - 5.8 Перечня минимума необходимых работ (услуг), обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях (филиалах и представительствах) транспортного комплекса (утв. Приказом Минтранса России от 7 октября 2003 г. N 197).

При таких обстоятельствах судом сделан правильный вывод о том, что при необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка в силу ч. 8 ст. 412 ТК РФ может быть признана незаконной независимо от того, какая сторона коллективного трудового спора не выполнила свои обязанности в ходе подготовки к ней.

Статьей 37 Конституции РФ признается право на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

В соответствии со ст. 413 ТК РФ, при наличии коллективного трудового спора забастовка является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.

Статьей 410 ТК РФ предусмотрено, что решение об объявлении забастовки принимается собранием работников организации (филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора.

Данной нормой право на принятие коллективного решения работников о проведении забастовки определено именно структурной обособленностью организации или ее относительно самостоятельной части. Особое указание в ст. 410 ТК РФ на то, что работники не любого, а только обособленного структурного подразделения организации вправе принимать решение о проведении забастовки, необходимо для защиты прав и законных интересов работников тех подразделений организации, которые не поддерживают требования части трудового коллектива, намеренного провести забастовку, или по иным причинам не желают принять участие в забастовке.

В этой связи понятие обособленности структурного подразделения не может трактоваться иначе, как такая степень самостоятельности этого подразделения, которая обеспечивает его автономную от основной организации деятельность и которая в случае забастовки работников такого подразделения обеспечивала бы возможность продолжения деятельности всей организации.

В данном случае, как пояснили стороны в заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, работа всего предприятия невозможна в случае прекращения работы АТБ, в связи с чем следует прийти к выводу, что авиационно-техническая база ОАО "Авиакомпания "Якутия" не является обособленным структурным подразделением в смысле ст. 410 ТК РФ, в котором возможно объявление забастовки .

--------------------------------

Определение Верховного Суда Российской Федерации от 10 февраля 2006 г. N 74-Г06-4.

Орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации на основе перечней минимума необходимых работ (услуг), разработанных и утвержденных соответствующими федеральными органами исполнительной власти, разрабатывает и утверждает по согласованию с соответствующими территориальными объединениями организаций профессиональных союзов (объединениями профессиональных союзов) региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) на территории соответствующего субъекта Российской Федерации.

Например, Приказом Федерального космического агентства от 17 декабря 2007 г. N 124 утвержден Перечень минимума необходимых работ в организациях, филиалах и представительствах ракетно-космической промышленности, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья, жизненно важных интересов общества и не может прекращаться в период проведения забастовок, к которым относятся:

1) работы по обеспечению бесперебойного электроснабжения организаций;

2) работы по обеспечению бесперебойной работы систем теплоснабжения, энергетических установок, вентиляционных установок и связанных с ними санитарно-технических служб организаций;

3) поддержание систем сигнализации и оповещения в работоспособном состоянии;

4) обеспечение бесперебойной работы систем связи;

5) обеспечение бесперебойной работы систем пожаротушения;

6) работы по обеспечению ликвидации аварийных и чрезвычайных ситуаций;

7) работы по обеспечению экологической защиты окружающей среды;

8) работы, проводимые в центрах управления и узлах связи, по управлению космическими объектами;

9) работы по подготовке и укомплектованию грузовых и пилотируемых транспортных кораблей для обеспечения жизнедеятельности и безопасности пилотируемых космических станций;

10) работы, обеспечивающие функционирование непрерывных производственных процессов (предусмотренных производственной спецификой организаций), нейтрализацию отходов химического производства, компонентов ракетного топлива и изделий ракетно-космической техники.

Приказом Минэнерго России от 11 августа 2003 г. N 350 утвержден Перечень минимума необходимых работ (услуг) в электроэнергетике, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, к которым относятся:

1) работы, связанные с непрерывными технологическими процессами производства, передачи и распределения электро- и теплоэнергии, необходимые для безаварийной остановки производства, снижения до допустимо минимального уровня нагрузки технологического оборудования, сохранности основных средств производства, выполнения регламентных и санитарно-технических требований, экологической безопасности в пределах действующих регламентных норм и в границах конкретного предприятия (организации);

2) работа материально-технической службы по обеспечению минимальными ресурсами объектов электроэнергетики, в том числе необходимым запасом топлива на электростанциях (особенно в зимнее время);

3) ремонтные работы, связанные с устранением причин снижения мощности и надежности работы энергосистем, электростанций, электрических и тепловых сетей, включая гидротехнические и очистные сооружения;

4) работы, связанные с оперативным и оперативно-диспетчерским управлением энергосистемами, электростанциями и электрическими и тепловыми сетями;

5) работы, связанные с непрерывной выработкой и отпуском электроэнергии и тепла детским учреждениям, объектам здравоохранения, силовых министерств и ведомств, аварийно-спасательных и оперативных служб в пределах их неснижаемого запаса, а также в места проживания персонала;

6) работы по химическому контролю;

7) работы по обслуживанию очистных сооружений и ликвидации вредных выбросов в атмосферу;

8) работа транспорта по доставке работников для выполнения работ, предусмотренных настоящим Перечнем;

9) работы по охране объектов электроэнергетики.

Конкретный минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале и представительстве определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации, органом местного самоуправления на основании настоящего Перечня в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки (ст. 412 ТК РФ). Включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В минимум необходимых работ (услуг) не могут быть включены работы (услуги), не предусмотренные соответствующими перечнями минимума необходимых работ (услуг). В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) устанавливается органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации. Решение указанного органа, устанавливающее минимум необходимых работ (услуг), может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора в суде. При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной (ст. 412 ТК РФ).

Пример.

В штате Государственного учреждения культуры "Челябинский государственный академический театр оперы и балета им. М.И. Глинки" (далее по тексту - Театр) 609 человек. Фактическая численность работников Театра составляет 485 человек.

Штатная численность артистов оркестра Театра составляет 80 человек, фактическая - 64 человека.

20 мая 2006 г. 56 артистов оркестра выдвинули руководству Театра следующие требования:

1) увеличение оплаты по гранту и контрактных надбавок в два раза;

2) уменьшение норм спектаклей до 14 и 16 соответственно категориям;

3) ограничение количества вызовов (спектаклей и репетиций включительно) до 35;

4) исключение репетиций до и после утренних спектаклей;

5) опубликование зарплаты (включая грант и все надбавки) художественного руководства, их заместителей и дирижеров;

6) предоставление для ознакомления брошюры: "Основные служебные материалы по отраслям культуры и искусства" "Театральное дело" (Москва, 1992 г).

Данные требования, которые впоследствии дополнялись и разъяснялись на собрании артистов оркестра, были переданы руководству Театра как предупреждение о забастовке.

1 июня 2006 г. художественный руководитель Театра для разрешения коллективного трудового спора издал приказ о создании примирительной комиссии, в результате работы которой согласие между работодателем и работниками достигнуто не было.

5 сентября 2006 г. на собрании артистов оркестра Театра, на котором присутствовал 51 человек, было принято решение о начале забастовки в день открытия театрального сезона - 17 сентября 2006 г.

Руководство Театра о начале предстоящей забастовки было уведомлено в письменной форме 6 сентября 2006 г.

17 сентября 2006 г. артисты оркестра Театра приостановили свою трудовую деятельность.

Художественный руководитель Театра обратился в суд с заявлением о признании забастовки незаконной, ссылаясь на нарушения норм трудового законодательства при ее объявлении, аргументируя требования тем, что оркестр не является обособленным структурным подразделением Театра, в силу чего его коллектив неправомочен самостоятельно, без соответствующего решения всего коллектива Театра объявлять забастовку, и полагал, что заявленные работниками требования не могут являться предметом коллективного трудового спора.

Представители работников - артистов оркестра заявленные требования не признали. Обосновывая положение оркестра как обособленного структурного подразделения Театра, они ссылались на автономность его работы, наличие самостоятельных режима и графика работы, особый характер оплаты труда, возможность работы театра без участия оркестра с использованием фонограмм или иного сопровождения. В качестве примера сослались на оперный спектакль 17 сентября 2006 г., состоявшийся под аккомпанемент рояля. Указали, что предписания закона о сроках, процедуре и характере требований ими учтены и соблюдены.

Решением областного суда от 20 сентября 2006 г. заявленные требования удовлетворены, забастовка артистов оркестра Государственного учреждения культуры "Челябинский государственный академический театр оперы и балета им. М.И. Глинки" признана незаконной.

В кассационной жалобе поставлен вопрос об отмене решения суда как постановленного с существенным нарушением норм материального права, по основаниям, изложенным в ходе судебного разбирательства. Одновременно указано, что суд вышел за рамки заявленных требований.

Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации не находит оснований для отмены решения суда.

В силу ч. 4 ст. 37 Конституции РФ, за гражданами признается право на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Согласно ч. 4 ст. 398 ТК РФ забастовка есть временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

В соответствии со ст. 413 ТК РФ , при наличии коллективного трудового спора забастовка является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.

Статьей 410 ТК РФ предусмотрено, что решение об объявлении забастовки принимается собранием работников организации (филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора.

Исходя из положений названных норм закона, суд правомерно указал на то, что право на принятие коллективного решения работников о проведении забастовки обусловлено именно структурной обособленностью организации или ее относительно самостоятельной части. Особое указание в ст. 410 ТК РФ на то, что работники не любого, а только обособленного структурного подразделения организации вправе принимать решение о проведении забастовки, необходимо для защиты прав и законных интересов работников тех подразделений организации, которые не поддерживают требования части трудового коллектива, намеренного провести забастовку, или по иным причинам не желающих принять участие в забастовке.

В этой связи обоснована содержащаяся в решении трактовка понятия обособленного структурного подразделения как подразделения такой степени самостоятельности, которая обеспечивает его автономную от основной организации деятельность и которая в случае забастовки работников такого подразделения обеспечивала бы возможность продолжения деятельности всей организации.

При рассмотрении настоящего дела суд пришел к правильному выводу о том, что оркестр не может быть признан обособленным структурным подразделением театра оперы и балета, поскольку он является неотъемлемой органической частью общей деятельности театра, от его работы непосредственно зависит художественная ценность исполняемого произведения, поскольку оперный либо балетный спектакль - это совокупность нескольких видов искусств (музыки, танца, пения).

Забастовка артистов оркестра, как видно из материалов дела, поставила под угрозу срыва работу других подразделений Театра, работники которых участия в забастовке не принимали. Такая форма защиты интересов законной признана быть не может.

Как следует из штатного расписания и устава Театра, оркестр не является обособленным структурным подразделением данного государственного учреждения культуры.

Отдельного локального нормативного акта об оркестре не имеется, его деятельность регламентируется уставом Театра; артисты оркестра подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка Театра.

Довод кассационной жалобы о неверном применении судом п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" относительно толкования понятия "структурное подразделение" ошибочен и основан на неправильном толковании содержания указанного Постановления Пленума Верховного Суда. Как обоснованно отмечено в оспариваемом решении, указанное определение структурного подразделения относится к вопросу о законности перевода работников, но не к вопросу законности забастовки.

Разрешая дело, суд тщательно исследовал иные предусмотренные законом обстоятельства признания забастовки незаконной и, принимая решение, привел убедительные мотивы в обоснование своих выводов.

При таком положении нет оснований считать, что, рассматривая спор, суд неправильно применил нормы материального права.

Нарушений или неправильного применения норм процессуального права, влекущих отмену решения, судом не допущено .

--------------------------------

Определение Верховного Суда Российской Федерации от 1 декабря 2006 г. N 48-Г06-20.

В соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

1) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

2) в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.

Пример.

Истец обратился в суд с иском о признании забастовки докеров, объявленной на 5 февраля 1999 г., недействительной по тем основаниям, что она была объявлена с нарушением действующего законодательства.

Ответчики возражали против удовлетворения заявленного требования, указав, что администрация уклонялась от примирительных процедур.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит решение подлежащим оставлению без изменения по следующим основаниям.

Разрешая спор, суд установил, что решением конференции профсоюзной организации докеров от 19 января 1999 г. объявлена бессрочная забастовка докеров с 8 ч. утра 5 февраля 1999 г., поскольку администрация не удовлетворила их требования в ходе примирительных процедур. Решением этой же конференции был избран забастовочный комитет и определено предполагаемое число участников забастовки в количестве 600 человек.

Суд обоснованно пришел к выводу о том, что п. п. 2, 3, 4 выдвинутых конференцией требований не входят в компетенцию администрации, а относятся к правам и полномочиям собрания акционеров ОАО ММТП, поэтому утверждение, что они являются неурегулированными разногласиями между работниками и работодателем, а требования, изложенные в п. п. 5, 6, 7, носят общий характер, не конкретизировано.

Суд установил, что конференция, объявляя забастовку, нарушила требования п. 5 ст. 14 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" , не указала перечень разногласий сторон, которые явились основанием для объявления забастовки, заменив по существу дублированием ранее выдвинутых требований, кроме того, не указала своих конкретных предложений по минимуму необходимых работ, выполняемых в период проведения забастовки, в нарушение п. 3 ст. 16 указанного Закона забастовочный комитет также не обеспечил минимума необходимых работ.

--------------------------------

В настоящее время данный нормативный акт утратил силу.

Довод в жалобе о том, что забастовка не проводилась, а кроме того, было принято решение о проведении работ при авариях и стихийных бедствиях, не опровергает вывода суда о нарушении норм указанного выше Закона при объявлении забастовки, поскольку Закон предусматривает именно минимум необходимых работ, а не работ при стихийных бедствиях .

--------------------------------

Определение Верховного Суда Российской Федерации от 13 мая 1999 г. N 34-Г99-4.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе отложить неначавшуюся забастовку на срок до 30 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий, Правительство Российской Федерации вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней.

Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку. Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, прямо предусмотренных в трудовом праве. На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.

Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены ТК РФ. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном ТК РФ.

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный ТК РФ.

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

Термин "локаут" вошел в международное и общепризнанное трудовое право после принятия Международной организацией труда Рекомендации N 92 (1951 г.) "О добровольном примирении и арбитраже". Именно в данном нормативном акте МОТ один из указанных принципов базируется на идее уравновешивания забастовки и локаута - в целях добровольного примирения субъекты конфликта обязаны отказаться от силового воздействия на контрагента и этим обеспечить условия для завершения (исхода) конфликта.

Однако в Рекомендации N 92 МОТ не раскрывает сущности локаута, а она по своей природе двояка.

Во-первых, под локаутом понимается увольнение предпринимателем группы работников, вовлеченных в конфликт и добровольно принявших решение об участии в забастовке с целью добиться своих притязаний, которые послужили причинами этого межгруппового конфликта. Именно в таком понимании локаут в современной России запрещен (см. ст. 415 ТК РФ).

В данном контексте уместно отметить, что отечественное трудовое законодательство обращает внимание на аспект обеспечения права на жизнь работников, добровольно изъявивших желание участвовать в забастовке. Так, в период проведения забастовки при определенных законом условиях выживание работников и их семей зависит не только от наличия у работников забастовочного фонда, но и от умения представителей работников вести коллективные переговоры, в том числе с целью разрешения коллективного трудового спора.

По смыслу нормы ч. 5 ст. 414 ТК РФ задолго до возникновения в организации конфликта в коллективном договоре может быть предусмотрено правило или положение о выплате работникам заработной платы за время их участия в забастовке. Данный вопрос может быть предметом коллективных переговоров, проводимых непосредственно в период забастовки с целью завершения (исхода) коллективного трудового спора.

Выражение "выплата работникам заработной платы за время их участия в забастовке" не совсем корректно, но важен сам факт того, что работники в период проведения забастовки могут рассчитывать на получение от работодателя материальных средств, необходимых для их существования.

Во-вторых, под локаутом понимается временная приостановка действия трудовых договоров с группой работников, которая может быть предпринята работодателем или его представителями с несколькими целями. Эти цели квалифицируются двояко.

С одной стороны, целями так называемых наступательного локаута и защитного локаута могут быть нейтрализация забастовочного "запала" работников и влияние на силы трудящихся, вовлеченных в конфликт открытого характера. Существуют и такие подвиды локаута, как "превентивный" и даже "локаут солидарности".

С другой стороны, решение о проведении локаута может быть принято (а на практике зачастую принимается) работодателями и их представителями с целью, не имеющей никакого отношения к межгрупповым конфликтам и забастовке. Поводом для проведения локаута могут служить те экономические трудности, с которыми работодатели сталкиваются в реальном секторе экономики, а также те условия, которые реально влияют на снижение сбыта произведенной продукции в условиях жесткой конкуренции на рынке товаров и услуг.

Существенным различием забастовки и локаута является масштаб вовлечения работников в забастовку и локаут; как правило, забастовкой охвачено меньшее количество работников, чем локаутом.

Статьей 416 ТК РФ предусматривается ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах, невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры, неисполнение либо отказ от исполнения решения трудового арбитража.

Представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставляющие помещения для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований, объявлению забастовки или препятствующие его (ее) проведению, привлекаются к дисциплинарной ответственности в соответствии с ТК РФ или административной ответственности в соответствии с КоАП РФ.

Статья ст. 5.32 КоАП РФ предусматривает ответственность за уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах. Согласно данной статье уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), влечет наложение административного штрафа в размере от 1 тыс. до 3 тыс. руб.

В статье 5.34 КоАП РФ закреплена ответственность за увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки. Согласно этой статье увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки влечет наложение административного штрафа в размере от 4 тыс. до 5 тыс. руб.

Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий рабочий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

Действия сторон коллективного трудового спора, соглашения и решения, принимаемые в связи с разрешением этого спора, оформляются протоколами представителями сторон коллективного трудового спора, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку.

<< | >>
Источник: А.М. АНДРИЯХИНА, К.О. ГУЩИНА. Защита трудовых прав граждан: Практическое пособие. 2008

Еще по теме Глава 6. РАССМОТРЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ:

  1. Глава 1. Южноуральская деревня и власть в 1917-1918 гг.
  2. ОТЕЧЕСТВЕННАЯ НАУКА ТРУДОВОГО ПРАВА ВО ВТОРОЙ ПОЛОВИНЕ XX — НАЧАЛЕ XXI в.
  3. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ТРУДОВЫЕ ПРАВА: ОТ ПРОТИВОСТОЯНИЯ ТРУДА И КАПИТАЛА К СОЦИАЛЬНОМУ ПАРТНЕРСТВУ
  4. Иные, непосредственно связанные с трудовыми, отношения, составляющие предмет трудового права
  5. Неюрисдищионная форма и способы защиты трудовых прав, свобод и законных интересов
  6. 1. О природе трудовых споров и процессуальных особенностях их разрешения
  7. Тема занятия 3 ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО И СМИ ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В СМИ Нормативные правовые акты
  8. Предмет, метод и система трудового права
  9. Трудовой договор (контракт)
  10. Глава 3. Земли сельскохозяйственного назначения
  11. Глава 8.Управление в области использования и охраны земель
  12. НАЦИОНАЛЬНЫЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫЕ НОРМЫ В СФЕРЕ ТРУДА
  13. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ,ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ И СУБЪЕКТНЫЙ СОСТАВ
- Авторское право России - Аграрное право России - Адвокатура - Административное право России - Административный процесс России - Арбитражный процесс России - Банковское право России - Вещное право России - Гражданский процесс России - Гражданское право России - Договорное право России - Европейское право - Жилищное право России - Земельное право России - Избирательное право России - Инвестиционное право России - Информационное право России - Исполнительное производство России - История государства и права России - Конкурсное право России - Конституционное право России - Корпоративное право России - Медицинское право России - Международное право - Муниципальное право России - Нотариат РФ - Парламентское право России - Право собственности России - Право социального обеспечения России - Правоведение, основы права - Правоохранительные органы - Предпринимательское право - Прокурорский надзор России - Семейное право России - Социальное право России - Страховое право России - Судебная экспертиза - Таможенное право России - Трудовое право России - Уголовно-исполнительное право России - Уголовное право России - Уголовный процесс России - Финансовое право России - Экологическое право России - Ювенальное право России -