41.Аналітична характеристика трудового потенціалу підприємства.

Ефективна діяльність підприємства залежить не тільки від високого рівня конкурентоспроможності, достатнього майнового потенціалу, але і від компетенції персоналу й ефективності його внутрішньої організації.

Для успішного формування та реалізації будь-яких елементів потенціалу потрібні, насамперед, правильно підібрані кадри, якісне їх навчання, організаційна культура, тісне співробітництво, можливості для вияву ініціативи, база знань, матеріальне та нематеріальне стимулювання. Необхідність опису кадрового потенціалу реалізується як за допомогою кількісних, так і за допомогою якісних показників. До кількісних відносяться показники:

- чисельності працівників; - професійно-кваліфікаційного складу кадрів; - статевовікового складу;- середнього віку працівників;- стажу роботи на підприємстві в цілому й у певній посаді;- рівня ротації (руху) кадрів;- укомплектованості підприємства кадрами (рівня заміщення посад) і т. ін.

До якісних показників відносяться:

- індивідуально-кваліфікаційний потенціал кожного працівника;- індивідуальні професійні характеристики;- соціально-психологічні й організаційні параметри групової динаміки: групова згуртованість, соціально-психологічний клімат, організаційна культура та цінності підприємства.Кадровий потенціал характеризується мінливістю (нестабільністю), що закономірно пов'язана з його активністю як відповідною реакцією на зміну умов зовнішнього середовища (макроекономічних, політичних, соціальних, демографічних, правових, ринкових тощо) і внутрішньої структури підприємства. Зміна величини кадрового потенціалу відбувається за рахунок:

- руху кадрів (звільнення, додаткового прийому працівників);

- зміни кваліфікації як через її підвищення, так і через зниження (застарівання знань, втрати вмінь);

- зміни (підвищення або зниження) мотивації працівників;

- створення умов, що сприяють прояву індивідуально-кваліфікаційного потенціалу і професійних характеристик працівника;

- виникнення конфліктних ситуацій у колективі.