МЕЖДУНАРОДНАЯ СТАНДАРТНАЯ КЛАССИФИКАЦИЯ СТОИМОСТИ ТРУДА, РЕКОМЕНДОВАННАЯ МЕЖДУНАРОДНОЙ КОНФЕРЕНЦИЕЙ СТАТИСТИКОВ ПО ТРУДУ
1. Прямая зарплата и оклады:
плата за отработанное время рабочим с повременной оплатой;
прогрессивные выплаты рабочим с повременной оплатой;
заработки сдельщиков(включая сверхурочные, премиальные);
выплата премий за сверхурочную работу, ночную смену и работу в выходной день;
доплаты за ответственность, за неблагоприятные условия труда, денежные компенсации за еду и т.п,, выплаты по системе гарантированной заработной платы, доплата по прожиточному минимуму и другие регулярные доплаты, рассматриваемые как прямая зарплата и оклады.
2. Оплата неотработанного времени:
ежегодный отпуск, другой оплачиваемый отпуск, включая отпуск за выслугу лет;
государственные и другие признанные праздники;
другое оплачиваемое время отсутствия (например, рождение или смерть членов семьи, женитьба, профсоюзная деятельность);
выходное пособие, окончательный расчет, если они не считаются расходами на социальное обеспечение.
3. Премиальные и денежные вознаграждения:
премии в конце года или сезонные премии; премии по участию в прибылях;
дополнительные выплаты к отпуску сверх обычной оплаты отпуска и другие премии и денежные вознаграждения.
4. Еда, питье, топливо и другие выплаты в натуральной форме.
5. Стоимость жилья для рабочих:
стоимость жилья — собственности учреждения; стоимость жилья, не являющегося собственностью учреждения (дотации, субсидии и т.п.);
другие виды стоимости жилья.
6. Затраты работодателей на социальное обеспечение:
установленные законом выплаты на социальное обеспечение (по программам, охватывающим старость, инвалидность и потерю кормильца, болезнь, материнство, производственный травматизм, безработицу, пособия по многодетности);
выплаты по частным программам социального обеспечения и социальному страхованию по коллективному договору, контракту или необязательные (по программам, охватывающим старость, инвалидность и потерю кормильца, болезнь, материнство, производственный травматизм, безработицу, пособия по многодетности): а) прямые выплаты занятым, связанные с отсутствием на работе из-за травмы, с целью компенсации потерь в заработке; б) другие прямые выплаты занятым, рассматриваемые как социальные страховые пособия;
стоимость ухода за больными и медицинского обслуживания; выходное пособие и окончательный расчет, если они считаются расходами на социальное обеспечение.
7. Стоимость профессионального обучения (включая плату за обучение и другие выплаты за услуги инструкторов со стороны учебных заведений, за учебный материал, возмещение рабочим платы за обучение и т.п.).
8. Стоимость культурно-бытового обслуживания: стоимость столовой на предприятии и другие услуги по питанию; стоимость образования, культурных, восстановительных и связанных с этим средств обслуживания и услуг без дотаций, налоговых скидок, взносов, полученных от государственных властей и рабочих;
субсидии на кредитование профсоюзов и стоимость связанных с этим услуг для занятых.
9. Стоимость труда, никак не классифицируемая:
стоимость транспортировки рабочих на работу и с работы, предпринятой работодателем (включая также возмещение платы за проезд и т.п.);
стоимость рабочей одежды;
стоимость восстановления здоровья и другие виды издержек на труд.
10. Налоги, рассматриваемые как стоимость труда:
налоги на использование наемного труда и на списочный состав после вычитания доплат как скидок, сделанных государством.
Несмотря на кажущуюся полноту, эта классификация не включает целый ряд значимых расходов организации, в частности расходы на содержание кадровой службы и реализацию ею функций управления персоналом (привлечение и отбор персонала, его закрепление и т.д.). О том, насколько значительными могут быть эти затраты, можно судить из примера расчета затрат на замещение одного работника (сотрудника бухгалтерии) (табл. 10.3).
Таблица 10.3
Схема учета затрат на замещение одного работника (почасовая ставка оплаты труда — 10 долл. 90 центов)
| Элементы затрат | Допущения | Затраты в долл. |
| Увольнение | ||
| Снижение производительности труда в период, предшествующий увольнению | 5% снижения в теч. 3 месяцев 4-дневное отсутствие | 632 |
| Время, потерянное при обсуждении увольнения | 3 ч - уволившегося 3 ч - других (9,6 долл./ ч) | 60 |
| Время на собеседование интервьюеров | 30 мин. руковод. (21,65 долл./ч), 30 мин. спец. | 16 |
| Время на собеседование с уволившимся | 1 час | 11 |
| Резюмирование собеседования | 30 мин. секретаря 30 мин. руководителя 30 мин. специалиста | 20 |
| Документальное оформление | 30 мин. (9,6 долл./ ч) | 5 |
| Снижение трудовой морали коллег | 5% снижение производительности 9 человек в течение недели | 196 |
| ИТОГО | 942 | |
| Вакантная должность в течение трех недель | ||
| Снижение объема производства | Еженедельные потери = = 16 часам | 524 |
| Выплата сверхурочных | 1/3 работы с оплатой 14,49 долл./час | 576 |
| ИТОГО | 1100 | |
| Найм нового работника | ||
| Подача объявления в газету | 1 в местной | 110 |
| Элементы затрет | Допущенне | Затраты едала. |
| Брошюры для ознакомления с организацией | Комплект | 5 |
| Оплата фирмы по подбору персонала | 22% годового оклада за каждых 5 занятых | 998 |
| Проверка рекомендаций | 45 мин. | 7 |
| Собеседование | 12 ч 45 мин. по сродней ставке 9,6 долл./ч 45 мин. по ставке руководителя | 135 |
| Документальное оформление | 3 ч - личное дело 15 - иное | 31 |
| ИТОГО | 128« | |
| Обучение | ||
| Формальное обучение | 15 ч семинар по ставке 10 долл./ч | 150 |
| Время работника | 15 ч | 164 |
| Обучение на рабочем месте: | ||
| Время руководителя | 20 мин./день (60 дней) | 433 |
| Время помощника из числа сослуживцев | 20 мин./день (60 дней) | ф CM |
| Дополнительная нагрузка сослуживцев | 20 ч | 218 |
| Снижение производительности | В среднем 80% от нормы в течение 2 мес. | 756 |
| Исправление допущенных ошибок | 20 ч + 4 ч машинного времени по 90 дол л./ч | 578 |
| ИТОГО | 2517 | |
| ВСЕГО | 5845 | |
Как видим, величина суммарных затрат на замещение одного работника сопоставима с его среднемесячной заработной платой.
Чтобы снизить столь значительные затраты, важно обеспечивать систему мер по закреплению работников в организации, снижению текучести кадров. На это должна быть нацелена кадровая политика в целом и ее отдельные составляющие. Подчеркнем, что результативность кадровой политики во многом предопределяется тем, каким образом в организации планируются расходы на ее реализацию, в том числе расходы на привлечение и отбор персонала, на обучение или переквалификацию сотрудников, на высвобождение персонала и т.д.
Величина расходов на привлечение и отбор персонала зависит от многих параметров.
Прежде всего в расчет принимается ситуация на рынке труда, которая определяет, насколько редким является требуемый организации работник (специалист), насколько легко его найти. Ответ на этот вопрос предопределяет выбор технологий привлечения и отбора кандидатов, и, соответственно, величину требуемых затрат (о способах привлечения и отбора персонала в организацию и используемых при этом технологиях см. п. 10.2 и 10.3). Помимо технологий важным фактором, определяющим соответствующие затраты, является время. Чем больше времени уходит на поиск и благоприятнее для работодателя ситуация на рынке, тем меньше затрат на подбор персонала понесет компания. Составить бюджет на подбор персонала поможет информация о стоимости рекламы в специализированных СМИ, о стоимости услуг кадровых агентств, центров оценки, трудоемкости процедур отбора персонала (в случае, если отбор осуществляется силами самой организации) и т.д. Так, оплата услуг рекрутинговых агентств составляет от 1/12 до 1/3 годового дохода отбираемого кандидата, в отдельных случаях — 100%.Следующей затратной частью кадрового бюджета может быть планирование затрат на обучение или переквалификацию сотрудников. Их величина будет определяться потребностями в обучении, стоимостью программ обучения, предлагаемых внешними учебными центрами, расходами на содержание собственного учебного центра (если он создан в компании), а также тем, участвуют ли сами работники, направляемые на обучение, в оплате соответствующих расходов.
Кадровый бюджет также может включать в себя расходы на высвобождение персонала, которые определяются масштабами и способами планируемого высвобождения, методами расчета соответствующих компенсаций работникам и т.д.
В заключение отметим, что полный учет и планирование как прямых, так и косвенных затрат на персонал важно осуществлять в зависимости не только от их целевого назначения, но и от источников финансирования (себестоимость продукции, прибыль и др.), различать по их обязательности или необязательности для предприятия, по времени возмещения И Т.Д.
10.2.