<<
>>

10.1.4. ПЛАНИРОВАНИЕ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ И ИХ ОКУПАЕМОСТЬ

Как уже указывалось, кадровое планирование должно включать в себя и планирование расходов на персонал.

Планирование и контроль расходования средств на привлечение и использование персонала — один из мощных рычагов управления организацией, повышения эффективности и мотивации работников.

Правильно организованное планирование затрат на персонал увязывает основные направления кадровой политики с соответствующими статьями затрат — на привлечение и отбор персонала, его адаптацию, оплату труда, премии, командировочные расходы, обучение, социальные выплаты, издержки на спецодежду, оборудование бытовых помещений, взносы организации в фонды госу-

дарственного социального страхования, издержки организации на уплату налогов на заработную плату и занятость и пр.

Наиболее значимыми являются расходы на оплату труда, которые непосредственно связаны с принятой в организации системой оплаты труда и системой материального поощрения.

Для планирования и контроля затрат на оплату труда служащих обычно исходят из штатного расписания, для рабочих — из действующих норм и системы тарифов.

В последние годы наряду с основными расходами на персонал, к которым относят расходы на оплату труда, все большее значение приобретают дополнительные расходы, величина которых часто превышает затраты на оплату труда[232]. В этой связи чрезвычайно важными представляются как анализ возможных статей расходов на персонал, так и анализ факторов, оказывающих влияние на их состав и величину расходов.

Весьма полезным инструментом при определении состава затрат на персонал является Международная стандартная классификация стоимости труда, рекомендованная Международной конференцией статистиков по труду (см. вставку 10.4).

<< | >>
Источник: Колосова Р.П., и др.. Экономика персонала: Учебник. — M., 2010. — XXIV, 896 с.. 2010

Еще по теме 10.1.4. ПЛАНИРОВАНИЕ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ И ИХ ОКУПАЕМОСТЬ:

  1. Кадровое планирование: задачи, методы, технологии.
  2. 2. ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРИЕМ ПЕРСОНАЛА
  3. Важнейшими модулями R/3 являются:
  4. 4. Расчет медицинских тарифов с помощью теории диагностически-родственных групп
  5. 22.1. ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ ПОДВИЖНОГО СОСТАВА В ПАССАЖИРСКОМ ДВИЖЕНИИ
  6. § 4. Развитие права
  7. § 4. Развитие права
  8. HR-подходы к решению проблем персонала
  9. ОГЛАВЛЕНИЕ
  10. ЭКОНОМИКА ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ НАУК
  11. НЕОБХОДИМОСТЬ, ВИДЫ И ЭТАПЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
  12. ОПРЕДЕЛЕНИЕ КОЛИЧЕСТВЕННОЙ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ. МЕТОДЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ КОЛИЧЕСТВЕННОЙ ГИБКОСТИ ПЕРСОНАЛА
  13. 10.1.4. ПЛАНИРОВАНИЕ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ И ИХ ОКУПАЕМОСТЬ
  14. МЕЖДУНАРОДНАЯ СТАНДАРТНАЯ КЛАССИФИКАЦИЯ СТОИМОСТИ ТРУДА, РЕКОМЕНДОВАННАЯ МЕЖДУНАРОДНОЙ КОНФЕРЕНЦИЕЙ СТАТИСТИКОВ ПО ТРУДУ
  15. ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ. КОНЦЕПЦИЯ БЕСКОНФЛИКТНОГО ВЫСВОБОЖДЕНИЯ
  16. Обоснованы ли решения о высвобождении персонала?
  17. ТРУДОВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ: МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
  18. КОНТРОЛЛИНГ ПЕРСОНАЛА: ОСНОВНЫЕ ДЕФИНИЦИИ, УСЛОВИЯ ФОРМИРОВАНИЯ И ЦЕЛИ
  19. ОБЛАСТИ ПРИМЕНЕНИЯ КОНТРОЛЛИНГА ПЕРСОНАЛА И ВКЛЮЧЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИОННУЮ СТРУКТУРУ ПРЕДПРИЯТИЯ
  20. ЗАДАЧИ АУДИТА ПЕРСОНАЛА В РАМКАХ КОНТРОЛЛИНГА