<<
>>

Новые стандарты качества и программы ТОМ

Менеджеры во многих организациях, особенно в Северной Америке, подвергаются критике за то, что принимают в качестве приемлемого уровень исполнения, который далек от совершенства.

TQM же утверждает, что хорошее не является достаточно хорошим! Так, на первый взгляд легко предположить, что результат на уровне 99,9% безошибочных действий представляет собой наивысший стандарт достижений. Однако этот уровень не выглядит столь впечатляющим, если вы осознаете, что этот стандарт может привести к потере 2000 ед. корреспонденции в час Американской почтовой службой, или к проведению 500 ошибочных хирургических операций в неделю американскими врачами, или к катастрофе 2 самолетов в день в аэропорту О’Хара в Чикаго!

Программы TQM стремятся превратить процесс усовершенствований в непрерывный, чтобы свести отклонения к минимуму.

Источник: Robbins S.P. Organizational Behavior. 9th Edition. Prentice Hall, 2000. — P. 451.

Внедрение программ TQM приводит к снижению издержек и росту качества. Менеджмент планирует усовершенствование, внедряет его, отслеживает результаты и в зависимости от них внедряет новый стандарт и начинает цикл усовершенствования сначала. Работники в таких условиях часто рассматриваются как основной источник новых идей. Поэтому различные программы вовлечения работников в инновационный процесс становятся неразрывной частью TQM.

Реинжиниринг трудовых процессов — девятое направление влияния новых технологий на трудовую сферу. Реинжиниринг в отношении трудовых процессов означает переосмысление и перепроектирование тех процессов, с помощью которых организация создает стоимости и функционирует, с целью избавления от операций, которые становятся архаичными в компьютерную эру.

Ключевыми элементами реинжиниринга являются идентификация отличительных компетенций организации, оценка ключевых процессов и их горизонтальная реорганизация.

Выделение отличительных компетенций необходимо для концентрации на конкурентных преимуществах, определения сфер деятельности, предопределяющих успех организации. Оценка ключевых процессов (от

стратегического планирования до послепродажного обслуживания потребителей), в свою очередь, должна осуществляться C позиций оценки вклада каждого из них в добавленную стоимость компании. Горизонтальная реорганизация процессов означает фокусирование на процессах в большей мере, чем на функциях. Она может осуществляться путем создания межфункциональных самоуправляемых команд (рабочих групп), уплощения иерархических структур и т.д.

Реинжиниринг трудовых процессов, в отличие от систем TQM, инициируется не снизу вверх, а сверху вниз, и часто приводит к сокращению рабочих мест в организации, что не может не вызывать сопротивления изменениям со стороны работников. Характеристики рабочих мест, не подвергшихся сокращению, существенно изменяются, требуя, как правило, более высокой квалификации, разнообразия выполняемых задач, более высокого уровня ответственности с соответствующим ростом вознаграждения и т.д. В этих условиях работники должны уметь сравнительно быстро осваивать новые задачи, избавляясь от наработанных стереотипов трудового поведения.

Наконец, благодаря новым информационным и телекоммуникационным технологиям из года в год растет число лиц, выполняющих работу на удалении от основного производства или учреждения — дистанционная занятость, или телеработа, что является десятым направлением влияния НТП на трудовую сферу. Так, в Великобритании доля постоянно или временно работающих на расстоянии достигла 6% всей рабочей силы, и их число быстро растет11. В США эта доля еще выше — более 10% рабочей силы.

Развитие подобных форм оказывает противоречивое воздействие на социально-трудовые отношенияп. C одной стороны, работникам становится легче совмещать работу с семейными обязанностями, появляется возможность свободнее регулировать и организовывать собственную работу, что дает им чувство удовлетворения и повышает мотивацию, экономится время, затрачиваемое на дорогу на работу и обратно, расширяется доступ к новым рабочим местам и т.д.

У работодателей повышаются возможности роста произво- [118] [119]

дительности и более гибкого использования рабочей силы. C другой стороны, в случае выполнения операций, требующих минимальной квалификации, самостоятельность работников ограничена, выполняемая работа примитивна и не вызывает удовлетворения, а условия занятости хуже, чем у других категорий персонала.

Следствием развития подобных гибких стратегий является увеличение дифференциации в сфере «нормальных» рабочих отношений между работодателем и работником. Статус тех, кто трудится на расстоянии, изменяется. Часто из формально занятых они начинают считаться самозанятыми или работающими по подряду, что ослабляет существующие гарантии занятости и вызывает тревогу у профсоюзов и других общественных организаций.

РЕЗЮМЕ

Развитию современных технологий и их внедрению на предприятиях и в организациях способствует проведение государственной инновационной политики, выражающейся в определении приоритетных направлений науки и техники и осуществлении комплекса мер по ее реализации.

Вместе с тем быстрота и сложность технологических изменений побуждает предприятия к тесному взаимодействию с потребителями продукции, а также с поставщиками, чтобы спрос был интегрирован в инновационный процесс на самых ранних его стадиях. Жесткая конкуренция побуждает фирмы к поиску новых «(технологических траекторий» и новых возможностей в их использовании, к проведению самостоятельной технической политики.

Технологические изменения, в свою очередь, оказывают разностороннее влияние на социально-трудовую сферу и кадровую политику предприятий.

Происходят постепенные изменения в типах контроля над трудовыми процессами. На смену поведенческому контролю (регламентация процесса труда) и выходному контролю (регламентация результатов деятельности) приходит входной контроль — контроль входных параметров трудового процесса (акцент на постановке задач), при котором результативность труда работника в значительной степени определяется самостоятельным выбором оптимального способа поведения или решения поставленной задачи.

Возникновение новых знаний, новых типов оборудования, новых производственных процессов влечет за собой возникновение

новых профессий, при этом происходят изменения в профессиональной структуре занятых.

Ускоренный рост объемов информации и сокращение периода ее актуальности обусловливают увеличение темпов морального износа человеческого капитала.

Изменяются требования к уровню квалификации сотрудников. Успешные технологические и организационные инновации коррелируют с непрерывным и систематическим расширением и повышением требований к образовательному уровню рабочей силы, способностям к обучению, социальным, организационным и техническим навыкам, а также с ростом ответственности работников за принятие решений как на уровне отдельных задач, так и на уровне организации труда в целом. Растущее значение научно-технического потенциала в общей системе производительных сил выводит на первый план такие качественные характеристики работников, которые связаны со способностью генерировать принципиально новые идеи, правильно их оценивать и реализовывать, что, в свою очередь, обусловливает потребность в развитии не только профессиональной, но и методической, и социальной компетентности.

C другой стороны, возникают новые проблемы в области охраны труда, особенно в связи с распространением информационнотелекоммуникационных технологий.

Реинжиниринг трудовых процессов и превращение процесса инноваций в непрерывный также становятся ключевыми элементами преобразований и непосредственно затрагивают социальнотрудовую сферу.

Таким образом, социально-трудовые отношения во многом предопределяются технико-технологически ми факторами развития производства.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

Каким образом государственная инновационная политика оказывает влияние на техническую политику фирм?

Каковы современные особенности инновационного процесса и какое влияние они оказывают на трудовую сферу организаций?

Какова взаимосвязь между применяемыми технологиями и типами контроля?

J 47! Почему с ростом сложности технологий повышается значение входного контроля?

\5?\ При каких условиях новые технологии повышают, а при каких — снижают требования к уровню квалификации работников?

! б71 В чем проявляется рост «числа исключений, встречаемых служащим в процессе работы»? Чем он обусловлен? Приведите примеры из известных вам видов трудовой деятельности.

[ 7.1 Каким образом развитие дистанционных форм занятости (телеработы) влияет на социально-трудовые отношения?

18.] В чем суть реинжиниринга трудовых процессов и каковы его ключевые элементы?

j 9·| Какое воздействие на трудовую сферу оказывает внедрение систем TQM ?

I 10.] Может ли внедрение информационных технологий приводить к снижению производительности труда в компании?

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. — M.: TK Велби, Иэд-во Проспект, 2007.

2. Глазьев С.Ю. Возможные и вероятные сценарии долгосрочного развития России: цикл публ. лекций «Академики — студенчеству*. — M.:

ГУУ, 2006.

3. Друкер П.Ф. Управление в обществе будущего: Пер. с англ. — M.: 000 «И.Д.Вильямс*, 2007.

4. Есть ли будущее у работы на расстоянии? // Трудовой мир. — 2001. —

№ 1.

5. Забродин Ю.М. Кадровый потенциал Российской экономики и проблемы развития человеческих ресурсов //Общество и экономика. — 1997. -№ 7/8.

6. Инновации в социально-экономическом развитии: государство, фирма, менеджмент / Под ред. В.П. Васильева. — M.: ТЕИС , 2007.

7. Инновационная экономика: необходимость, возможность и факторы развития в России: учебное пособие / Под ред. Э.П. Дунаева. — M.: ТЕИС, 2007.

8. Колосова Р.П., Василюк Т.Н., Луданик М.В. Дистанционная занятость в России. - M.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2006.

9. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - M.: ЮНИТИ, 2000.

10. Amendola M. and Gaffard J.-L. (1988). The Innovative Choice: An Economic Analysis of the Dynamics of Technology. Basil Blackwell, Oxford.

11. Camagnit R. (1991). Innovation Networks: A spatial Perspective. London, Pitner / Belhaven.

12. Spell C.S. Organizational Technologies and Human Resource Management// Human Relations. - 2001. -M 54 (2). - P. 197.

13. Freeman C. (1991), Networks of Innovators: A Synthesis of Research Issues. Research Policy, 20:499—514.

14. Imai K. (1992). The Japanese Pattern of Innovation and its Evolution. Technology and the Wealth of Nations. Rosenberg N, Landau R. and Mowery D. (eds.). Stanford, Stanford University Press.

15. Snell S. Control Theory in Strategic Human Resource Management: The Mediating Effect of Administrative Information // Academy of Management Journal. - 1992. -Ns35.- P. 292-327.

16. Robbins S.P. Organizational Behavior. 9th Edition. — Prentice Hall, 2000.

17. The New Division of Labor: Emerging Forms of Work Organization in International Perspective / editors, Wolfgang Littek, Tony Charls. Walter de Gruyter, Berlin, New York 1995. — P. 177.

<< | >>
Источник: Колосова Р.П., и др.. Экономика персонала: Учебник. — M., 2010. — XXIV, 896 с.. 2010

Еще по теме Новые стандарты качества и программы ТОМ:

  1. Анкета "Качество трудовой жизни "
  2. СООТНОШЕНИЕ ЭВРИСТИЧЕСКОЙ И РЕГУЛЯТИВНОЙ ФУНКЦИИ ФИЛОСОФСКИХ ПРИНЦИПОВ в ФОРМИРОВАНИИ НОВОЙ ФИЗИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ
  3. ЭКОЛОГИЧЕСКОЕ ОБРАЗОВАНИЕ И ПРОСВЕЩЕНИЕ НАСЕЛЕНИЯ ТОМСКОЙ ОБЛАСТИ
  4. 5.1. Общие подходы к управлению качеством образования
  5. 5.3. Структура системы управлении качеством в вузе
  6. §1. Формирование политики администрации У. Клинтона в отношении АТЭС ипроект «Нового тихоокеанского сообщества».
  7. §1. Осакская программа и «азиатский путь» АТЭС.
  8.   §2. Азиатский финансовый кризис 1997-1998 годов и новая повестка для АТЭС.  
  9. Новые тенденции в практике русскогоделового письма
  10. ХАРАКТЕРИСТИКА КАЧЕСТВА РАБОТЫ СВЯЗИ И ЗНАЧЕНИЕ ЕГО УЛУЧШЕНИЯ
  11. САМОРЕГУЛИРОВАНИЕ И СТАНДАРТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УПРАВЛЯЮЩИХ