Ограничение права на забастовку

Возможность ограничения права на забастовку отдельных категорий работников, в том числе занятых в гражданской авиации, с учетом характера их деятельности и возможных последствий прекращения ими работы, прямо вытекает из положений Конституции РФ, которая предусматривает, что «...осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц ...

Источник: Конституция РФ. Глава 2. «Права и свободы человека и гражданина», часть 3, ст. 17; часть 3, ст. 55.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономных округов по заявлению работодателя или прокурора. Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавлявшему забастовку.

Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, решения суда о признании забастовки незаконной, либо об отсрочке или приостановлении забастовки, могут быть подвергнуты различного рода взысканиям. Наказание за незаконные забастовки носят различный характер. Различаются дисциплинарные, административно-правовые, гражданско-правовые и уголовно-правовые меры против забастовок.

РЕЗЮМЕ

Изучение конфликтных полей, существующих в организации, эффективное управление конфликтами позволят принимать эффективные решения в сфере экономики персонала, повысят трудовую мотивацию и производительность труда работников, улучшат морально-психологический климат в трудовом коллективе, улучшит коммуникации и, в итоге, приведут к росту конкурентоспособности организации. Сложность устройства и функционирования современных организаций, а также разнонаправленные цели, интересы и мотивы субъектов социально-трудовых отношений неизбежно порождают противоречия и конфликты в них.

Экономисты-трудовики рассматривают конфликт в организации как один из типов социально-трудовых отношений, предельный случай обострения противоречий в трудовой сфере. Причем конфликт в организации следует отличать от организационного конфликта, под которым обычно имеют в виду не всякий конфликт, происходящий в рамках организации, а такой, который вызван какими-либо специфическими организационными свойствами, структурными особенностями и др.

Основными элементами структуры конфликта принято считать субъекты, объекты (предметы), отношения, конфликтогены, ситуации, инциденты, мотивы и позиции конфликтующих сторон, причины и механизм возникновения конфликтов.

Разработка типологии конфликтов дает возможность идентифицировать и диагностировать конфликты и выявить «типичные* управленческие действия по их разрешению.

Эволюция взглядов на конфликт в организации связана с переходом от абсолютного отрицания конфликта к признанию его конструктивной роли. Так, представители школы научного менеджмента (Ф. Тейлор), сторонники взглядов административной школы (М. Вебер и др.) и представители доктрины «человеческих отношений» (Э.

Для того чтобы изучить конфликтные поля в социально-трудовых отношениях и механизм функционирования организации, необходимо рассмотреть отдельные подсистемы отношений в ней (организационно-технологическую, социально-экономическую, административно-управленческую, неформальную, социально-психологическую, социально-культурную и личностную) и проанализировать причины конфликтов, возникающих в каждой из них.

Управление конфликтом в организации — это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той организационной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

Основными этапами управления конфликтами являются диагностирование, прогнозирование, профилактика, предупреждение, регулирование конфликтов и их разрешение в организации.

Диагностика конфликта — знание основных параметров конфликтного столкновения (состава участников, объекта разногласий, характера и степени остроты противоречий, «сценария» развития взаимодействия) с целью управленческого влияния на противостоящие стороны.

Прогнозирование конфликта — один из важнейших видов деятельности субъекта управления, который заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении или развитии.

Профилактика конфликтов — ранняя стадия обращения с конфликтом, которая заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.

Предупреждение конфликтов — создание объективных, организационно-управленческих и социально-психологических условий, препятствующих возникновению предконфликтных ситуаций, устранению личностных причин конфликтов.

Регулирование конфликта — вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечения его развития в сторону разрешения, предполагающий ряд этапов: признание реальности конфликта конфликтующими сторонами; легитимизация конфликта; институциализация конфликта, разрешение конфликта.

Разрешение конфликта — вид деятельности субъекта управления, связанный с завершением конфликта; заключительный этап управления конфликтом.

Таким образом, эффективное управление конфликтами позволит предотвращать деструктивные конфликты и будет способствовать адекватному разрешению конструктивных конфликтов, принятию оптимальных управленческих решений в сфере экономики персонала.

Конституция Российской Федерации признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законодательством способов их разрешения, включая право на забастовку. Трудовое законодательство развивает конституционные положения и создает правовой механизм для разрешения трудовых споров.

Надо отметить, что не каждый конфликт перерастает в трудовой спор. Участники отношений, регулируемых трудовым законодательством, могут разрешить его мирным путем и не допустить перехода возникающих между ними разногласий в стадию трудового спора.

Чтобы уяснить, к компетенции какого юрисдикционного органа относится рассмотрение того или иного спора, нужно прежде всего установить субъект этого спора, его характер и вид отношения. По субъектам трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. Классификация трудовых споров имеет значение для определения их подведомственности. Для каждой подгруппы установлен определенный порядок рассмотрения и орган, уполномоченный разрешить этот спор.

Особенностью рассмотрения индивидуального спора в KTC является то, что обратиться в нее может лишь работник; администрации такого права не дано.

Особенностью рассмотрения коллективных трудовых споров является то, что они могут возникать лишь между работниками и самим работодателем, в то время как индивидуальные споры возможны не только по поводу содержания конкретного правоотношения, но и по вопросам, предшествующим заключению трудового договора или возникающим в период его действия.

Применительно к коллективным трудовым спорам центр его тяжести переносится на примирительные процедуры, на попытку не допустить конфликта, поскольку сам спор может повлечь за собой различные негативные последствия для общества в целом.

Примирение — одна из наиболее широко используемых процедур урегулирования споров, которая, к тому же, считается одной из наиболее эффективных.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, работники вправе прибегнуть к забастовке. Многие ученые и практики считают, что при установлении определенных рамок забастовочной борьбы право на стачку, как ни странно, является условием стабилизации в обществе и развития его экономики. Поэтому право на забастовку либо провозглашено в конституциях (к примеру, во Франции, Швеции, Японии), либо признано косвенно (например в Германии), либо вовсе запрещено законодательством (например в США).

При этом право на забастовку не рассматривается как неограниченное, поэтому забастовки делятся на законные и незаконные. Решение о признании забастовки незаконной принимают уполномоченные на это органы (Верховные суды республик, краев и областей, и т.д.).

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

[Т] Раскройте сущность понятия «противоречие». Какие виды противоречий различают в трудовом коллективе и какова динамика процесса их возникновения?

[Т] Дайте определение понятиям «конфликт», «конфликтная ситуация», «конфликтогены», «инцидент», «мотивы конфликта», «ПОЗИЦИИ конфликтующих сторон», «конфликт в организации», «организационный конфликт».

[X] Перечислите основные виды и типы конфликтов в организации и охарактеризуйте их сущность.

|~Х| Что является универсальным источником конфликта в организации? Раскройте механизм возникновения конфликтов в организации.

ПГ| Перечислите и охарактеризуйте основные этапы управления конфликтом в организации.

Гб7[ Что может привести к конфликту между сторонами трудовых отношений?

т В чем различие между трудовым конфликтом и трудовым спором?

|ΊΓ| Охарактеризуйте причины и факторы возникновения трудовых споров.

[э] Назовите основные виды трудовых споров.

і 10. Что является основой определения подведомственности трудовых

---- споров?

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. — M., 1993.

2. Андреев В.И. Конфликтология (Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов). — M., 1995.

3. Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. — M.: ЮНИТИ, 2000.

4. Бабосов Е.М. Конфликтология. — Минск, 2000.

5. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры.-СПб., 1992.

6. Большаков А. Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций: Учебное пособие. — M.: М3 Пресс, 2001.

7. Бородкин Ф.М., Коряк НМ. Внимание: конфликт! — Новосибирск: Наука, Сибирское отделение, 1989.

8. Васильев Н.Н. Тренинг преодоления конфликтов. — СПб., 2002.

9. Ведение переговоров и разрешение конфликтов: Пер. с англ. — 2-е изд. — M.: Альпина Бизнес Букс, 2007. — (Серия «Классика Harvard Business Review»).

10. Ворожейкин И.E., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. - M.: ИНФРА-М, 2000.

11. Гришина Н.В. Психология конфликта. — СПб., 2000.

12. ГромоваО.Н. Конфликтология. Курс лекций. — M., 2000.

13. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социологические исследования. — 1994. — N° 5.

14. Дмитриев А. В. Конфликтология. — M.: Гардарики, 2000.

15. Емельянов СМ. Практикум по конфликтологии. — 2-е изд., персраб. — СПб.: Питер, 2001.

16. Зайцев А.К. Социальный конфликт. — M.: Academia, 2001.

17. Здравамыслов А.Г. Социология конфликта. — M., 1996.

18. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. — M.: Экономика, 1990.

19. Ильин В.И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. — 1993. — № 3.

20. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.E., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — M.: ИНФРА-М, 2007. — (Высшее образование).

21. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учебник для вузов. — M.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998.

22. КозерЛ. Функции социального конфликта. — M., 2000.

23. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — M.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2000.

24. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный, научно-практический) / Под ред. К.Я.Ананьевой. Вступ, статья В.А.Рыбакова — M.: ТОН-ИКФ ОМЕГА-Л, 2002.

25. Курбатов В.И. Конфликтология. — 2-е изд. — Ростов н/Д: Феникс, 2007. — (Высшее образование).

26. Куренной AM. Трудовое право: на пути к рынку. — 2-е изд. доп. и перераб. — M.: Дело, 1997.

27. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. — M.: ИНФРА-М, 1996.

28. Мириманова М.С. Конфликтология. — M.: Академия, 2003.

29. Пугачев В.П. Руководство персоналом: практикум: Учебное пособие для студентов вузов. — M.: Аспект Пресс, 2006.

30. Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — M.: Юристъ, 2000.

31. Толкунова В.И. Трудовые споры и порядок их разрешения. — M.: Юристъ, 1996.

32. Шаленко В.И. Конфликты в трудовых коллективах. Спецкурс. — M.: МГУ, 1992.

33. Эдвардс П.К. Индустриальный конфликт. — В кн.: Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. — СПб.: Питер, 2002.

34. Регнет Э. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления: Пер. с нем. — Харьков: Изд-во Институт прикладной психологии «Гуманитарный Центр», 2005.