6.2. Макклелланд Дэвид

Макклелланд Дэвид - известный американский исследователь, автор книг "Общество достижений", "Мотивация и расширение человеческой свободы" и "Мотивация экономических

достижений".

У.Джек Дункан в своей работе «Основополагающие идеи в менеджменте» отмечал: «читая работы Макклелланда ..., невозможно не заметить высокого уровня подачи научного материала. Например, рассматривая тему экономического роста и мотива достижения, Макклелланд мастерски излагает связь между потребностью к достижению, как она в свое время изображалась в книжках для детей, и потреблением электрической энергии в более позднее время (здесь потребление электроэнергии используется как "показатель" измерения экономического развития). Основополагающей в исследовании Макклелланда была тема того, что мотив к достижению, по меньшей мере в какой-то своей части, является определяющим для экономического роста. Если выражаться конкретно, исследование было ориентировано на доказательство того, существует ли связь между потребностью к достижению и уровнями продуктивности отдельных личностей, организаций и обществ. Однажды обнаружив подобную связь, Макклелланд разработал специальные учебные программы, которые стимулировали бы мотив достижения у руководителей и других работников. Он утверждал, что общества, в которых высоко развит мотив достижения, имеют более энергичных предпринимателей, которые, в свою очередь, способствуют ускоренному экономическому росту, не боятся риска, много работают, получают больше удовлетворения от сознания своей удачливости, чем от оценки и признания со стороны общества. В этой связи страны, которые стремятся к быстрому экономическому росту, должны: 1) порвать с ориентацией на традицию и стимулировать "иную направленность" развития своих граждан; 2) развивать мотив достижения посредством таких действий, как поощрение профессионального совершенства и стандартов высокой производительности; 3) создать систему оптимального распределения ориентированных на успех кадров и талантов, оказывая им поддержку и вознаграждая за организационные и социальные достижения как внутри фирмы, так и в национальном масштабе.

Таблица 5

Потребности по Макклелланду Группа

потребностей Формы проявления потребностей Средства удовлетворения потребностей 1 2 3 Потребности достижения Стремление человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее Обучение работников, высокая организация труда, постоянно определять результат работы Потребность соучастия Стремление к дружеским отношениям с окружающими Чаще использовать методы одобрения, демонстрировать доброжелательность, установить работы связанные с активным взаимодействием с другими Потребность властвовать Стремление контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении, контролировать действия людей, оказывать влияние на их по-ведение, брать на себя ответ-ственность Руководящие должности, ответственная работа Базируясь на своих исследованиях, Макклелланд дает менеджерам следующие рекомендации: подчиненные должны постоянно получать оценку своих действий; наиболее преуспевающие работники должны выделяться; менеджеры должны следить за представлениями подчиненных.

Однако следует прокомментировать данную теорию Д.Макклелланда, который начал с ис-следования не того, как человек действует, а того, как он мыслит. При этом Макклелланд исполь-зует так называемую проектную методику, основанную на том, что испытуемый словами описывает показываемый ему рисунок.

в аффилиации (стремление к принадлежности);

во власти;

в успехе или достижении целей.

Потребность в достижении целей может быть связана с несколькими потребностями в иерархии Маслоу; по существу, это потребность делать что-либо (то, в чем индивид сравнивает себя с другими) лучше, чем делалось раньше.

Макклелланд утверждает, что руководителю, для того чтобы быть лидером, следует иметь высокую потребность в достижении целей. Она характерна для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиночку. Высокая потребность в дружеских отношениях, близости и взаимопонимании может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения. Отдельные авторы считают, что руководитель должен подбирать работу для подчиненных, учитывая мотивацию последних. Существует мнение, однако, что этого еще не достаточно для высокой эффективности, что система вознаграждения (или компенсации) должна быть разработана с участием вознаграждаемых и рассматриваться в непосредственной связи с эффективностью труда.

Хотя модель Макклелланда может быть использована для улучшения организационного климата, составной частью которого является мотивация персонала, в его теории можно оспаривать многое, в том числе методологию исследования и слишком упрощенную классификацию мотивов.

В практике используется мотивационная модель с ориентацией на результаты, так называемая Управленческая решетка Блейка-Моутона. Анализ содержательной части этой модели показал, что:

Удовлетворительная результативность труда поддерживается путем постоянных компромиссов между требованиями производства и индивидуальными потребностями сотрудников.

Удовлетворительная результативность труда не достижима, так как, с одной стороны, сотрудники ленивы, равнодушны и не заинтересованы, а с другой стороны, невозможно установить удовлетворительные социальные отношения ними.

С людьми обращаются так же, как и с машинами. Продуктивность достигается путем создания таких условий труда, при которых минимизируются "помехи", обусловленные индивидуальными и социальными потребностями сотрудников.

Высокая результативность труда является результатом оптимального соотношения требования производства и потребностей отдельных сотрудников. При достижении целей организации, как тем, так и другим придается одинаково важное значение.

Далеко идущее удовлетворение социальных потребностей сотрудников приводит к непринужденной дружеской атмосфере труда и соответственно, непринужденному темпу работы.