<<
>>

Малые усилия

- работа с минимизацией затрат усилий, ресурсов, времени может проявляться как ориентация на максимизацию эффективности при минимуме затрат, так и на минимум затрат независимо от результата.

Многие явления, поведение работника могут отражать ориентацию на различные ценности (например, работник задерживается, чтобы закончить работу - это может свидетельствовать об ориентации на ценность «самопожертвование» или «карьера», или «коллективизм», или «материальное благополучие», а, может, и на все сразу).

С другой стороны, различные явления могут указывать на одну ценность (вежливое обращение, внимание к требованиям клиента, изучение мнения клиента говорят о доминировании ор иентации на клиента).

Ценности составляющих организацию субъектов можно условно разделить на две группы, ценности управляющей подсистемы и ценности управляемой подсистемы, которые отражают цели объединения их в организацию. Некоторая часть ценностей данных подсистем совпадает, а некоторая отличается. Чем больше та часть, в которой ценности этих двух подсистем совпадают, тем устойчивее и эффективнее организация. В таком случае мы будем иметь субкультуры управляющей и управляемой подсистем, интегрированных в общую организационную культуру. В том случае, если большая часть ценностей различна, то культура управляющей подсистемы в силу большего влияния на деятельность организации будет олицетворять культуру организации, а культура управляемой подсистемы станет контр ку льту р ой.

Все ценности организации представляют собой иерархическую систему, т. е. они не просто являются набором соответствующих друг другу ценностей, но среди них можно выделить основные и сопутствующие ценности. Содержание организационной культуры определяется теми ценностями, которые составляют основу организационной культуры.

Определённый набор связанных между собой ценностей характерен для культуры конкретной организации и соответствует стилю руководства, организационной структуре, стратегии, системе контроля. Возьмём для примера вновь создаваемую компанию.

Руководитель будущего предприятия, в соответствии со своими убеждениями, считает, что

люди, которые будут у него работать, - творческие, инициативные, честные. Он будет собирать в команду людей в соответствии со своими убеждениями. Руководитель будет доверять своим подчинённым, делегировать полномочия, поощрять инициативу, творчество. Ценностями в такой организации будут «инициатива», «доверие», «творчество», «самостоятельность» и т. п. Естественным будет демократический стиль руководства, децентрализованная структура, мягкая система контроля. Если же, наоборот, руководитель считает, что подчинённым нельзя доверять, что они ленивые пройдохи и недостаточно знают и умеют для самостоятельного выполнения своих обязанностей, соответственно, структура будет централизованной, стиль руководства - авторитарный, жесткая система контроля, минимум информации. Скорее всего личностные качества будущих работников, их ценностные ориентации будут мало волновать такого руководителя. Ценностями такой организации будут - «малые усилия», «подозрительность», «власть», «безопасность», «Ты начальник - я дурак, я начальник - ты дурак».

Как правило, люди стремятся оправдать ожидания окружающих. Если подобные ценности будут направлять действия руководителя, будут подтверждаться в приказах, распоряжениях, обращениях, то через некоторое время подчинённые действительно начнут соответствовать установкам руководителя.

<< | >>
Источник: О. Е. Стеклова. Организационная культура: учебное пособие О. Е. Стеклова . - Ульяновск: УлГТУ,2007. - 127 с.. 2007

Еще по теме Малые усилия:

  1. Случаи введения «малого осадного положения» имели место в Берлине (1878 г.
  2. «Работа с прохладцей». Три причины малой производительности труда.
  3. 2.8. Значение предпринимательской идеи для среднего и малого бизнеса
  4. Малые усилия
  5. МАЛАЯ ЕВРОПА ИЛИ БОЛЬШАЯ?
  6. Помимо усилий по выявлению необходимых благоприятных условий для химической эволюции, создаются теории, в которых объясняются варианты химической эволюции при возможных неблагоприятных условия
  7. УСИЛИЕ
  8. 3. Социально-психологические механизмы сплочения и интеграции малых групп. Группы с антиобщественной направленностью
  9. § 4. Малыепроцессы 1871—1876гг.
  10. БОЛЬШИЕ КОМАНДЫ, КОТОРЫЕ РАБОТАЮТ КАК МАЛЫЕ ГРУППЫ
  11. Взаимосвязь лидерства и эффективности функционирования малой группы
  12. «МАЛЫЕ» ГОСУДАРСТВА ПРИЧЕРНОМОРЬЯ В ЭПОХУ ЭЛЛИНИЗМА И РАННЕЙ РИМСКОЙ ИМПЕРИИ