<<
>>

ГРАНЬ ЭПОХ: ПРЕДПОСЫЛКИ ТРАНСФОРМАЦИИ ТРУДОВЫХ ПРАВ НА РУБЕЖЕ XX-XXI ВВ.


Английский политик и ученый Т.Б.Маколей (1800-1859) в свое время выдвинул лозунг либерального реформаторства: «Хочешь выжить — проводи реформы». В настоящее время этот лозунг стал еще более актуальным.
Темпы социально-экономических и политических процессов на протяжении всего XX в. постоянно ускорялись, а изменения во всех сферах жизни общества приобретали порой калейдоскопическую быстроту. В этой ситуации особое значение приобретает адаптация к происходящим изменениям, достижение качественного уровня соответствия им. Все это в полной мере ОТНОСИТСЯ к отрасли и науке трудового права. Как бы мы не относились к происходящим изменениям, они являются объективной данностью, основанием современного состояния и определения перспектив правового регулирования трудовых отношений. Данное положение касается и формирующегося в рамках общей части трудового права института защиты трудовых прав человека. Само формирование этого института стало своеобразным итогом векового развития отрасли и во многом, на наш взгляд, определит вектор ее развития в XXI в. В этой связи в нашу задачу входит, во-первых, анализ объективных предпосылок изменения характера трудовых отношений, их влияния на трудовые права человека; во-вторых, определение перспектив развития основных институтов индивидуального трудового права, всей совокупности трудовых прав в системе прав человека. Это не имеет отношения к однозначным оценкам прошлого или футуристическим изыскам. Если выражаться в духе Т.Б.Маколея, главным является совершенствование настоящего, так как только оно
«оставляет пространство для достойного человеческого существова-
ния»
На развитие трудовых прав человека на рубеже тысячелетий решающее воздействие оказали два общепланетарных процесса: техническая революция в сочетании с ускоренной социальной эволюцией, результатом взаимодействия которых стало формирование постиндустриального общества, с одной стороны, и неразрывно связанный с ними процесс глобализации. Начнем с того, что само представление о трудовых правах в начале XXI в. на уровне обыденного сознания и первого ассоциативного ряда чаще всего устарело и ошибочно. Они до сих пор связываются с правом деиндивидуализи- рованного работника трудиться в стандартных условиях, с непременными атрибутами в виде фабричного гудка, заводской проходной, с правом на заработную плату на уровне прожиточного минимума, правом на забастовку как единственную эффективную форму давления на работодателя и др. Между тем это не так. Качественно изменились все элементы трудового правоотношения, начиная от его субъектов. Эти изменения необходимо учитывать.
Постиндустриальное общество и трудовые права человека. В 60-х гг. XX в. понятие «индустриальное общество», долгое время адекватно определявшее социальную реальность в странах Запада, оказалось своеобразной «теоретической аномалией». Именно в этот период отчетливо проявились три наиболее яркие постиндустриальные тенденции:
1. Утрата промышленностью приоритета в привлечении рабочей силы. Ведущим стал не первичный сектор (производство), а вторичный и третичный (обмен и услуги). Численность заводских и фабричных рабочих («синих вбротничков») в 60-е гг. стала меньше, чем служащих («белых воротничков»), В США доля занятых по обслуживанию населения составляет около половины всех работников.
Более того, вместо понятия «пролетариат» (наемные работники, занятые, как правило, ручным трудом) социологами было введено понятие «когнитариат» (от латинского «знать»), главным достоинством которого были не физические возможности, а умственные спо- собности. Американский социолог Р.Келли предложил новый термин «золотые воротнички» для работников высокотехнологичных отраслей промышленности, для которых почти правилом стало не только специальное, но и часто высшее образование, а ученая степень перестала быть редкостью. Доля квалифицированных рабочих с 1960 по 1990 г. в США выросла почти на четверть, а в ФРГ — более чем на половину. Их уже официально именуют «технологически ориентированными работниками» (США) или «новыми профессиональными фигурами» (Италия). В 2000 г. менеджеры, специалисты и техники, вместе взятые, составляли примерно 1/3 всех занятых в США, Великобритании и Франции, почти 1/4 — в Германии, 1/6 — в Японии.
  1. Бурное развитие информационных технологий и совершенствование систем коммуникаций, что повлекло за собой интеллектуализацию наемного труда, вытеснение механических (конвейерных) операций. Образно выражаясь, в сословном обществе человек был тем, кем родился; при становлении индустриального общества — тем, что имел; в индустриальном обществе — тем, что умел; а в постиндустриальном — он будет тем, что знает, так как формализованное знание есть информация. Ее значение резко выросло, и она определяется как высшая, с точки зрения материального наполнения, ценность. Это дало основание для второго названия нового качества общества — «информационное общество». В настоящее время число занятых обработкой информации от общего числа занятых составляет более 43% в США и почти 32% в Японии. Отметим, что основным критерием дифференциации заработной платы на Западе очень часто выступает уровень образования. Например, среднегодовой доход лиц, имеющих высшую степень профессионального образования в США, более чем в пять раз превышает аналогичный показатель для лиц без среднего образования.
  2. Упадок патриархальности и быстрые изменения социальной структуры общества, что связано, прежде всего, с массовым притоком жещцин в сферу наемного труда и коренным пересмотром роли труда в социальной жизни. Уже в 80-е гг. заработная плата позволяла всем категориям работников на Западе в значительной степени Удовлетворить свои материальные потребности. Более того, на тот период 65% наемных работников жили в собственных домах, а спектр их потребностей все более смещался в сторону обеспечения комфортных условий труда, возможности самореализации, удовлетворения духовных потребностей и реализации творческого потенциала, о чем будет сказано ниже. Число занятых женщин в развитых странах уже к началу 90-х гг. составляло от 35 до 45% всех наемных работников и имело тенденцию к увеличению[206]. Продолжалось также общее старение населения, увеличение числа работников старших возрастов, усиление трудовой миграции и др.

Все это позволило ряду западных социологов, прежде всего Д.Беллу, обосновать теорию нового качественного состояния общества — постиндустриального общества. В нашу задачу не входит анализ этой социологической проблемы, тем более, что уже в советской и постсоветской социологической литературе этот вопрос рассмотрен достаточно подробно. Мы сконцентрируем свое внимание на тех аспектах постиндустриализма, которые оказали прямое воздействие на трудовые права работника.
«Человеческий потенциал» и изменения трудовой мотивации. Наемный работник на уровне представления (стереотипа) рассматривался в начале XX в. как «человек экономический», в середине того же века — как «человек психологический», а в его последней трети — как «человек технологический». Такие представления были очевидно упрощенными. В начале 80-х гг. XX в. американский экономист и социолог Т.Шульц ввел в научный оборот термин «человеческий капитал», под которым подразумевал отличительные черты приобретаемых населением общественно-значимых качеств, которые могут наращиваться с помощью соответствующих инвестиций. Следовательно, «человеческий капитал» не дается даром, а требует вложения средств, ухода и опеки[207]. Примечательно, что американский экономист Г Беккер получил Нобелевскую премию по экономике в 1992 г. за исследования, связывающие экономическую теорию с аспектами человеческого поведения. Его основной труд также назывался «Человеческий капитал». При этом он констатировал, что интеллектуальные способности человека, его знания и составляют этот капитал. Если в индустриальную эпоху «корпоративный раб» обменивал значительную часть своих знаний и свобод на прожиточный минимум и гарантию занятости, то в постиндустриальном обществе работник как носитель специальных знаний возвращает себе право самостоятельно распоряжаться своим человеческим потенциалом. В настоящее время происходит переход от индустриальной экономики к экономике знаний, при которой главным богатством как государства, так и конкретной фирмы будет уже не производственный или природный капитал, а именно человеческий потенциал. Даже сами термины «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» устаревают на глазах, так как предполагают, что ими кто-то распоряжается, формирует и перемещает. По содержанию они включают в себя только региональные показатели численности и структуры (демографической, профессиональной и др.). Для человеческого потенциала, кроме того, важную роль играют мотивация деятельности, отношение к труду, потребности и интересы и другие личностные характеристики. В 1990 г. ООН ввела в официальный оборот понятие «человеческое развитие», а затем «индекс развития человеческого потенциала»[208]. Его основными составляющими стали образование и благосостояние, в том числе соответствие заработной платы прожиточному минимуму. МОТ оперирует категорией «индекс развития людских ресурсов», который определяется на основании продолжительности жизни и уровня грамотности взрослого населения. Из 36 европейских государств (без СНГ) Россия по этому индексу занимает только 31-е место[209]. Именно изменения требований к работнику способствовало тому, что практически во всех развитых странах уровень общественных затрат на образование повысился и имеет дальнейшую тенденцию к росту.
Чем выше образовательный уровень работника и его доходы, тем более сложной представляется проблема трудовой мотивации.
В настоящее время это один из ключевых разделов менеджмента, в рамках которого управление трудом нередко трактуется как «настраивание людей на труд»[210]. Особенно четко это проявилось в ходе реализации программы повышения качества трудовой жизни, проводившейся в 70-80-х гг. XX в., в США а затем и в ряде европейских стран. В 1976 г. эта программа получила международное признание в принятой МОТ Программе улучшения условий труда и производственной сферы[211]. Она базировалась на теориях «обогащения содержания труда», «гуманизации труда», «человеческих отношений». Но в данном случае в качестве основной задачи выдвигалось всестороннее обеспечение условий для оптимальной реализации трудового потенциала работника. При этом в рамках концепции выделялись две группы факторов, определявших мотивацию к труду: 1) внутренние (признание в труде, достижения в труде, содержательность труда, ответственность и самостоятельность, профессиональное продвижение, развитие личности работника), 2) внешние или гигиенические (уровень заработной платы и дополнительных выплат, условия труда и гарантия занятости, должность, трудовая политика предприятия, характер межличностных отношений и стиль работы управляющих). Многие ученые, в том числе Ф.Герцберг, Г.Кнудсен, Д.Мак-Клеланд, констатировали, что главными мотивами к труду становятся внутренние, связанные в конечном счете с удовлетворением от труда, самореализацией и успехом в труде.
Даже само понятие «надлежащее вознаграждение за труд» кор- релировалось уже не только с его качеством и интенсивностью, но и с потребностями работников и их семей, соотношением с оплатой других видов труда, со сложившимися в обществе представлениями о справедливой оплате труда. В итоге основные мотивы к труду делились на три группы: обеспечение жизненно важных благ, реализация призвания, получение достойного в обществе статуса (мотив престижа). С начала 80-х гг. особое внимание западные фирмы отводят вовлечению работников во внутренние дела, в принятие управленческих решений, участия в прибыли и управлении предприятием. Получили развитие такие мотивационные структуры, как кружки качества, которых только в США в конце 80-х гг. было около 300 тыс. Это приводит к определенному стиранию граней между управленческим и управляемым трудом, между нововведениями и повседневной деятельностью. Американские исследователи Д.Нейсбит и Л.Эбедин отмечали, что в информационном обществе человеческий капитал заменяет денежный в качестве стратегического ресурса, но и люди и доходы в нем органически связаны[212]. Примечательно, что социолог и экономист К. По ланьи еще в середине прошлого века на обширном фактическом материале доказал, что на протяжении большей части существования человечества стимулы к труду носили преимущественно неэкономический характер, а постулированная А.Смитом «склонность человека к торгу и обмену» и зависимость разделения труда от рынка тесно не взаимосвязаны. По его мнению, вплоть до заката феодализма все известные экономические системы строились на принципах взаимности, перераспределения и домашнего хозяйства. Создание рыночных механизмов означало, что не социальные отношения определяют экономические условия, а наоборот, экономика подстраивает под себя социальную структуру. Признавая прогрессивность и необходимость рынков товаров и капиталов, этот ученый отрицал прогрессивность рынка труда, так как человека нельзя приравнять к вещи, перебрасывать с места на место как заблагорассудится, и даже нельзя придержать до лучших времен. К.Поланьи первым заявил, что рыночная экономика должна быть «встроена» в общество, в отличие от рыночного общества, «встроенного» в экономику[213]. Отсюда небольшой шаг до утверждения, что сам глобальный рынок должен быть встроен в регулируемое гражданское общество, в котором права и обязанности определены как противовес власти рынка.

В этом контексте можно отметить определенные изменения "в подходах к определению равенства трудовых прав. С точки зрения социологии выделяются четыре вида неравенства (разнообразия трудовых отношений:
  1. Естественное разнообразие (пол, возраст, характер и др.). По- этому признаку должно устанавливаться принципиальное правово равенство, если отступление от него не является обоснованной диф ференциацией, обусловленной характером и видом труда или повы- шенной правовой защитой отдельных категорий работников.
  2. Естественная неравноценность (ума, таланта, физической си лы и др). В данном случае должны быть установлены четкие, формальные критерии, отражающие эту неравноценность (диплом об образовании, объективные производственные показатели, классность, разряд и др.). Такое неравенство, с точки зрения трудовых прав, будет обоснованным и должно выражаться в преимущественном праве на продвижение по службе, на повышение заработной платы и др.
  3. Социальная дифференциация принципиально равных позиций (работники одной профессии или квалификации на разных предприятиях или в секторах экономики, работники, выполняющие примерно одну по содержанию или квалификации работу в различных сферах деятельности, руководители различных организаций примерно одного масштаба и др.). В качестве мировой тенденции наметилось постепенное выравнивание трудовых прав социально дифференцированных групп работников. Например, по уровню заработной платы в промышленно развитых странах существует относительно небольшой разброс оплаты труда в масштабах всей экономики. При равенстве профессионально-квалификационных показателей работников оплата их труда либо близка, либо одинакова. Россия в этой части представляет собой исключение. Для нее характерна не только низкая заработная плата, но и ее огромные различия по отраслевому, региональному, секторному (государственный или частный) и целому ряду других признаков. При этом оплата труда равной интенсивности и квалификации отличается не на проценты или даже в разы, а часто на порядки (инженер в государственном или частном секторе, рабочий в обрабатывающей или добывающей промышленности, врач в государственной или частной поликлинике и др.) Это касается также различий в условиях труда, размерах гарантий и компенса- ций и т. д. Конечно, в условиях рыночной экономики определенное неравенство неизбежно, а его искусственное выравнивание при помощи государственных чиновников вряд ли будет более справедливым. В то же время государство обязано правовыми средствами хотя бы влиять на характер этих диспропорций. Например, в США в 1990 г. был прият Закон о сопоставимости заработной платы в частном и государственном секторах, согласно которому Бюро статистики труда обязано ежегодно проводить обследование уровня ставок заработной платы на частных предприятиях. Результаты этих обследований поступают к уполномоченному по вопросам заработной платы, назначаемому Президентом США, который несет ответственность за проведение таких сопоставлений. Специалисты при этом подробно изучают ведомости заработной платы, анализируют ее структуру и экономическое положение фирмы. Предприятия с низким уровнем оплаты труда обследуются значительно чаще, чем со средними показателями[214]. Это означает, что размер заработной платы должен быть экономически обоснован, а не определяться произволом работодателя.

4. Социальная стратификация в зависимости от занимаемой работником должности и его социального статуса (руководитель, ведущий специалист, рядовой работник и др.) Такая форма неравенства является неизбежной и оправданной, но она диктуется именно различиями в социальной значимости труда.

В советский период исследования данной проблемы было стеснено идеологическими установками и однозначностью господствующей доктрины в оценке стимулов к труду. Их исследование в основном вращалось вокруг соотношения и правильного сочетания мер материального и морального поощрения. Целый ряд советских авторов провели систематизацию стимулов к труду, установленных в советском законодательстве, обратив особое внимание на материальное стимулирование, а также развитие способностей работника и поощрение за содействие техническому прогрессу[215]. Так, В.И.Савич вывел категорию «морально-материальных мер поощрения», писал необходимости морального обоснования материальных выплат 'и подчеркивал моральный аспект материального поощрения[216]. Обращалось внимание и на общую проблему стимулирования в социологическом разрезе. Так, в литературе обосновывалось положение, согласно которому труд, как средство удовлетворения потребностей человека, осуществляется через удовлетворение потребностей в материальных благах, в самореализации личности, в познании, потребі ности в общении[217]. К числу правовых методов трудового воспита] ния традиционно относились, наряду с убеждением, принуждение; и контролем, метод стимулирования (поощрения)[218].
В целом в советский период многие проблемы мотивации к труду связывались с такими идеологизированными категориями, как социалистическое соревнование, комсомольско-молодежные бригады и бригады коммунистического труда, встречные планы, ударничество и др. В настоящее время влияние норм трудового права на, мотивацию труда нуждается в дальнейшем исследовании.             
Глобализация и трудовые права человека. В конце XX в. термин «мировая экономика» стал общепризнанным. Свыше 20% про- изводимых в мире товаров и услуг обмениваются на внешнем рын- ке. Ключевую роль в экономических процессах играют такие орга- низации, как Международный валютный фонд (МВФ), Мировой банк (Международный банк реконструкции и развития), Всемирная торговая организация (ВТО), Европейский Союз (ЕС) и ряд других. |Процесс взаимодействия государств идет по нарастающей, в том числе через интернационализацию капитала и упрощения трудовой миграции. В числе глобальных работодателей все чаще выступают транснациональные комЬании (ТНК), ставшие весомым фактором, влияющим на правовое регулирование трудовых отношений. Общий подход к глобализации, ее причинам и последствиям достаточно неоднозначен. Генеральный директор МБТ по этому поводу говорил следующее: «Основной проблемой будущего десятилетия станет приспособление национальных экономик и национальных институтов к глобальным изменениям, а также приспособление глобальных изменений к нуждам людей...Глобализация превратила «приспособление» во всеобщее явление как для богатых, так и для бедных стран. Она меняет структуру самого развития, меняя характер долгосрочных категорий экономического роста и форму системы распределения доходов. Если тенденции наших дней не будут поставлены под контроль, то они поставят перед нами величайшую угрозу— нестабильность, вызываемую растущим неравенством... Глобальная экономика без надежной социальной опоры будет непрочной и политически неприемлемой»[219]. Генеральная Ассамблея ООН на своей 24-й специальной сессии, состоявшейся в Женеве в июне 2000 г., приняла специальные принципы политики, направленные на поддержание социальной стабильности в мире. В феврале 2002 г. под эгидой МОТ была сформирована Всемирная комиссия по социальным последствия глобализации, которая завершила свою работу в 2004 г. Комиссия констатировала, что дискуссии по глобализации зашли в тупик, общественное мнение по этой проблеме оказалось расколотым, а международные обязательства в этой части, как правило, не исполняются. Была подчеркнута особая занчимость в глобальной экономике уважение прав работников и правовых норм на основе справедливости, солидарности и тендерного равенства[220].
Глобализация имеет как позитивные, так и негативные последствия. Уже сейчас очевидно, что она сама по себе не выравнивает уровень жизни, трудовые стандарты и заработные платы в различных странах. Глобализация стимулирующим образом влияет на развитие экономики, ведет к созданию практически всемирного рынка. Но многие государства не могут найти своего места в глобальном разделении труда, что уже сейчас приводит к регрессу в правовом регулировании трудовых отношений. Например, в целом ряде раз- вивающихся стран до недавнего времени вообще не стояла проблемі детского труда в связи с бесплатной системой начального образования и достаточно жесткими правовыми ограничениями. В настоящее время в этих странах, в том числе в таких крупных, как Танзания и \ Нигерия, детский труд опять получил широкое распространение, а •] число детей составляет до 20% от работающего населения. По дан- ' ным Всемирного банка, из 6 млрд землян только 500 млн живут в достатке, остальные 5,5 млрд бедствуют. В настоящее время 1,1 млрд человек продолжают существовать менее чем на 1 долл. в день, а 2,8 млрд — менее, чем на 2 долл в день. Если в Китае и Южной Азии число бедных вследствие глобализации за последние десять лет уменьшилось, то в Восточной Европе (в том числе, в России), а также в Латинской Америке и Африке — увеличилось. На 1999 г. состояние трех богатейших миллиардеров превышало совокупный валовой национальный продукт всех 49 наименее развитых стран с их 600 млн населением. В 1960 г. разрыв в уровне доходов между пятой частью населения мира, проживающей в самых богатых странах, и пятой частью населения беднейших стран составляло 30 к 1, в 1990 г. — 60 к 1, в 1997 г. — 74 к 1, а сегодня — 82 к 1. За этот же период разрыв объема валового внутреннего продукт на душу населения 20 самых богатых стран по сравнению с 20 самыми бедными увеличился с 14 до 34 раз. При этом безработица в развивающихся странах растет быстрее, а относительный объем инвестиций в их экономику имеет тенденцию к уменьшению. Но даже в экономически развитых странах число бедных составляет от 8 до 19% населения, а разрыв между доходами 10% наиболее высокооплачиваемых и 10% наименее оплачиваемых лиц во всех этих странах, кроме Германии, за последние десять лет увеличился. Средняя почасовая оплата труда в экономически развитых станах почти в 130 раз больше, чем во многих развивающихся. Более того, исследо- і вание динамики соотношений заработных плат в разрезе 161 профессии более чем в 150 странах мира с 1983 по 1999 г. показали, что различия в уровне квалификации работников непрерывно уменьшались, однако неравенство в оплате одинакового труда между странами с учетом изменения обменных курсов усилилось. Хотя миро- вое производство сельхозпродукции составляет 110% потребности человечества, ежегодно от голода умирает 30 млн человек, более
259
80 млн недоедает
В нашу задачу не входит общая оценка этого процесса. Мы ограничимся рассмотрением основных направлений его влияния на трудовые права человека. Как уже указывалось, это возрастание роли ТНК, активизация миграции работников, усиление значения международных стандартов труда. Начнем с того, что доля ТНК в мировой несельскохозяйственной занятости составляет около 20%, они производят 33% объема промышленной продукции, а финансовые возможности даже отдельных из этих 65 тыс. (при 850 тыс. филиалов) корпораций сопоставимы с возможностью крупных государств. В то же время большинство ТНК приходится на США, функционирует под их флагом. Это разрушает традиционные представления о доминировании национальных моделей правового регулирования трудовых отношений. Американские исследователи из Массачусет- ского технологического института попытались выработать новые подходы к анализу воздействия радикальных изменений международной конкуренции и технологии производства на отношения в трудовой сфере. На основе этих исследований был сделан вывод об одновременных процессах глобализации и фрагментации рынка, что наряду с технологическими нововведениями привело к появлению разнообразных моделей трудовых отношений не только в разных странах, но и внутри этих стран[221]. Внутригосударственные модели были связаны с «гибким» регулированием трудовых отношений.
Глобализация привела к тому, что обозначились три общие модели (типа) регулирования трудовых отношений, в той или иной мере характерные практически для всех государств: европейская социальная модель, американская либеральная модель и японская эконо- мическая модель, совмещающая в себе черты европейской и американской. Отметим, что европейская модель в начале XXI в. подвергается наибольшей критике. Социал-демократ Г.Шредер и лейборист Т.Блэр, лидеры Германии и Великобритании, высказались за внедрение принципов экономического либерализма и частичный отказ от регулирующей роли государства в сфере труда. Даже в Швеции, где эта модель осуществлялась наиболее последовательно, существуют реальные предпосылки ее трансформации в связи с расширением деятельности ТНК и возможным вступлением в «зону евро»[222]. Характерно, что лозунг Великой французской революции «свобода, равенство, братство» трансформировался в начале XX в. в применении к трудовым правам в «свободу, равенство, солидарность», а на рубеже XXI в., по выражению видного деятеля европейской интеграции Ж.Делора, — в «конкуренция, сотрудничество, солидарность». Но даже наиболее последовательные сторонники либерализации соглашаются с тем, что переход европейских стран к американской модели трудовых отношений в близкой перспективе не возможен. Это связано как с европейским менталитетом и правовой системой, так и малопривлекательностью американской модели
262
трудовых отношении для европейцев
Американская либеральная модель связана с меньшим вмешательством государства в трудовые отношения, с большей ее гибкостью, возможностью быстрой адаптации к социально- экономическим изменениям. Но позиция США в мире является уникальной как по объему материальных и технических ресурсов, так и по возможности подбора персонала. В настоящее время эта страна имеет возможность приглашать на работу лучших специалистов практически со всего мира, концентрировать на своей территории наукоемкие производства, а производства, требующие больших затрат физического труда, выводить в страны третьего мира. К этой модели в некоторой степени тяготеют Австралия, Новая Зеландия и ряд других стран. Затраты государства на социальную защиту одно- го работника в США в три раза меньше, чем в странах Северной Европы и в 1,5 раз— чем в среднем по Западной Европе. Основным движущим механизмом этой модели является конкуренция на всех уровнях.
На уровне обыденного сознания, а частично и в науке, либеральная модель ассоциируется с концепциями, восходящими к трудам Л.Мизеса и Ф.Хайека[223]. Социально-ориентированная модель ассоциируется с учением Д.М.Кейнса. Между тем как на уровне теории, так и в практической деятельности на Западе эти крайности начинают преодолеваться. Например, школа «неоклассического синтеза», родоначальником которой является лауреат Нобелевской премии П.Самуэльсон, построена на сочетании здоровых начал двух
вышеназванных подходов . На этом же основаны такие научные направления, как ордолиберализм (или «фрайбургская школа») и гуманистический либерализм[224]. Если основываться на таком подходе, то некоторое дерегулирование трудовых отношений неизбежно, а степень прямого государственного вмешательства в эти отношения должна быть ослаблена. При этом государственные гарантии основных трудовых прав должны быть сохранены, а трудовое законодательство должно остаться на уровне с экономическим и социальным регулированием, важнейшим регулятором рынка труда.
Японская модель является наиболее этноцентричной, связана с менталитетом и культурой японцев. Для России в силу ее культурных, национальных, исторических и географических особенностей более близка европейская модель, хотя и с определенной спецификой.
Трудовая миграция. К началу нашего века, по оценкам МОТ, в мире насчитывается до 42 млн трудовых мигрантов, а с членами семей — до 97 млн. В большинстве принимающих стран их доля про- должает увеличиваться, а в Люксембурге она достигла 57% занятых. Постепенно легализуются такие понятия, как «внешняя трудовая миграция», «гости-рабочие», «маятниковые, приграничные работники» и др. Это действительно глобальный процесс, что осознается на всех уровнях. Например, ВТО предложила дополнить международные трудовые соглашения так называемой социальной статьей о том, что страна-экспортер должна выполнять общепринятые стандарты в области труда[225]. Это должно способствовать выравниванию позиций государств — участников ВТО, содействовать не только свободному перемещению товаров и капиталов, но и работников. При этом для последних должны соблюдаться общепринятые стандарты с целью недопущения «социального демпинга» (т. е. уменьшения заработной платы и ухудшения условий труда в одной стране по сравнению с другой). Одновременно это позволило бы повысить требования к трудовому законодательству слаборазвитых стран. Таким образом, создание единых стандартов труда на достаточно высоком уровне соответствует интересам не только работников в экономически развитых странах, но и интересам работодателей. Обострение мировой конкуренции требует установления единых «правил игры», позволяющих относительно уравнять позиции работодателей разных стран с точки зрения издержек на рабочую силу. Названные стандарты трудовых прав должны иметь не только глобальный характер, но и соответствующий правовой механизм их поддержки и реализации, прежде всего, посредством деятельности МОТ[226]. То, что этими проблемами сегодня озаботились ВТО, ЕС и ряд других международных организаций, отрадно. Однако это свидетельствует и об определенной слабости МОТ. Так, о «беззубости» этой органи- ,, зации и о необходимости активизации ее роли по охране трудовых ' прав работников заявил даже такой незаинтересованный человек, как международный финансист Д.Сорос[227]. Кроме того, экономически развитые страны в части своей не способны или не желают при- нимать на себя ответственность за соблюдение трудовых прав мигрантов. Достаточно сказать, что Конвенцию ООН о защите прав трудящихся-мигрантов и членов их семей, принятую в 1990 г., с трудом ратифицировали 20 минимально необходимых государств, и она вступила в силу только с 1 июля 2003 г. В Европейской конвенции о правовом положении работников-мигрантов 1977 г. (ст. 1) эта категория трудящихся трактуется более узко, чем в aiamp;ax ООН и охватывает только граждан договаривающихся государств, не затрагивая незаконных мигрантов, а таковых там до 700 тыс. человек, сезонных и приграничных работников, моряков др.
Интеграция рынков труда существенно отстает от интеграции рынков товаров и капиталов. Это породило такие явления, как внутренняя трудовая миграция и компьютерный поиск наемных работников. Под первым подразумевается поступление на работу в структуры ТНК внутри страны проживания. На подбор кадров через Интернет только в 1998 г. предприниматели затратили 105 млрд долл., и данный процесс имеет тенденции к росту. В высокотехнологичных отраслях стран Запада трудовые мигранты занимают до одной трети
научных и инженерных должностей . Для нашей страны эта проблема имеет две стороны. Во-первых, в середине 90-х гг. прошлого века число граждан, трудоустроившихся за рубежом, уже составляло до 1,5 млн человек с тенденцией к дальнейшему росту. Этот процесс нельзя поставить в жесткие правовые рамки, но косвенное влияние на него вполне возможно. Как показывает опыт Индии и Китая, получившие за границей образование и опыт работы специалисты могут составить ядро предпринимателей в сфере новых технологий. Трудовая миграция российских граждан уже в настоящее время осознается как социально-экономическая проблема. Во-вторых, неконтролируемая трудовая миграция в Россию, прежде всего из стран СНГ, не поддается учету. Даже по официальным оценочным данным число нелегальных мигрантов доходит до 5 млн человек. Между тем их зарегистрированное количество в общей численности занятых составляет менее 0,5%. Не менее 3/4 мигрантской занятости прихо- дится на «теневой сектор». Это может породить явление «внутреннего социального демпинга», а сложная и дорогостоящая процедура легализации иностранных рабочих только вытесняет проблему в «теневой сектор».
Наличие этого сектора является еще одной стороной процесса глобализации. Он всегда существовал и существует в странах со слаборазвитой экономикой, но в настоящее время наметилась тенденция к его расширению в развитых странах Запада. За последнюю четверть XX в. он в этих странах удвоился, а заняты там, по экспертным оценкам, около 35 млн человек. Отмена валютного контроля, упрощение перемещения товаров и упрощение процедуры трудовой миграции имели своей оборотной стороной увеличение нелегальной занятости. Потребности производства в работниках при глобальной конкуренции не могут зачастую удовлетворяться даже через гибкую систему занятости. В итоге теневая занятость оказалась привлекательной как для работодателей, так и для работников. Первых она освобождает от уплаты обязательных социальных платежей, а вторым позволяет уменьшить сумму подоходного налога. По мнению ряда исследователей, это связано с невероятно выросшими издержками официальной, юридически оформленной через трудовой договор занятости, особенно за счет налогов и социальных взносов. Кроме того, все более усложняются отношения между работодателями и государственными контролирующими органами, увеличивается размер отчетности и бюрократизация проверочных процедур. Примечательно, что как часть работодателей, так и часть работников признают это нежелательным и относят к издержкам производства. Уже сейчас типичными являются случаи, когда со 100 единиц заработной платы 70 платятся в виде налогов и сборов. Росту теневого рынка труда способствует и императивное сокращение продолжительности рабочего времени в официальном секторе занятости, а также достаточно высокая безработица[228]. Высокий уровень коррупции в государственном аппарате, когда открытие новых рабочих мест связано не только с официальными издержками, но с дачей взяток, также способствует теневой занятости. По экспертным данным, в России на 1999 г. фактическая заработная плата превышала официальную на 90%[229]. По оценкам Госкомстата РФ, в 2001 г. в неформальном секторе было занято минимум 10 млн человек или
272
15% занятых в экономике .
В качестве основных тенденций правового регулирования труда мигрантов можно отметить следующие. Во-первых, попытка уйти от привязки работника к конкретному работодателю, оплатившему визовый сбор, акцент на индивидуально-разрешительном порядке и праве смены работодателя. Во-вторых, упрощение и удешевление процедуру легализации, своеобразное «отбеливание» рынка труда мигрантов. При этом поток трудовой миграции должен регулироваться при помощи экономически обоснованных программ. В-третьих, приравнивание мигрантов в трудовых правах к гражданам в силу прямого указания Конвенции ООН 1990 г. (ст. 25), с приоритетом в трудоустройстве при прочих равных показателях.
В настоящее время Россия находится в переходной стадии от индустриального к постиндустриальному обществу. Негативные процессы деиндустриализации, примитивизации труда и обесценивание его интеллектуальной составляющей, имевшие место в нашей стране в первой половине 90-х гг., постепенно преодолеваются. Это позволяет рассматривать проблемы трудовых прав и тенденции их развития в XXI в. в России в рамках общемирового постиндустриального процесса трансформации трудовых прав.
<< | >>
Источник: Лушникова М. В., Лушииков А. М.. Очерки теории трудового права. — СПб.: Издательство Р. Асланова «Юридический центр Пресс»,2006. — 940 с.. 2006

Еще по теме ГРАНЬ ЭПОХ: ПРЕДПОСЫЛКИ ТРАНСФОРМАЦИИ ТРУДОВЫХ ПРАВ НА РУБЕЖЕ XX-XXI ВВ.:

  1. Глава 33. СОЦИОЛОГИЯГЛОБАЛИЗАЦИИ: ГЛОБАЛЬНЫЙСОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ  
  2. ОГЛАВЛЕНИЕ
  3. ГРАНЬ ЭПОХ: ПРЕДПОСЫЛКИ ТРАНСФОРМАЦИИ ТРУДОВЫХ ПРАВ НА РУБЕЖЕ XX-XXI ВВ.
  4. 2.3. Российская национально-государственная идентичность: перспективы взаимодействия властных структур и институтовгражданского общества
- Авторское право России - Аграрное право России - Адвокатура - Административное право России - Административный процесс России - Арбитражный процесс России - Банковское право России - Вещное право России - Гражданский процесс России - Гражданское право России - Договорное право России - Европейское право - Жилищное право России - Земельное право России - Избирательное право России - Инвестиционное право России - Информационное право России - Исполнительное производство России - История государства и права России - Конкурсное право России - Конституционное право России - Корпоративное право России - Медицинское право России - Международное право - Муниципальное право России - Нотариат РФ - Парламентское право России - Право собственности России - Право социального обеспечения России - Правоведение, основы права - Правоохранительные органы - Предпринимательское право - Прокурорский надзор России - Семейное право России - Социальное право России - Страховое право России - Судебная экспертиза - Таможенное право России - Трудовое право России - Уголовно-исполнительное право России - Уголовное право России - Уголовный процесс России - Финансовое право России - Экологическое право России - Ювенальное право России -