2.1. Нормативне закріплення основних трудових прав працівників

Як зазначає Н.А.Колотік, поняття «основні трудові права працівників» походить від ширших за обсягом і змістом понять «права людини», «права громадянина» та «юридичні права». Вчений відзначає, що ці категорії співвідносяться як частина і ціле [178, c.122].

Є.В.Краснов визначає основні трудові права як можливості людини у сфері праці, закріплені у міжнародних актах, Конституції, законах України і необхідні для її гідного існування й розвитку та забезпечення якості трудового життя» [135,с.9].

На нашу думку, основні трудові права слід визначити як підсистему природних, невідчужуваних від особи можливостей, необхідних їй для задоволення своїх потреб та інтересів у сфері праці, що визнані та закріплені як міжнародно-правові стандарти у сфері праці міжнародною спільнотою та відображені у національному законодавстві як самостійні, незведені до інших прав мінімальні стандарти в цій сфері.

З наведеного визначення основних трудових прав можна виділити такі важливі ознаки цих прав: 1) вони є природними та невідчужуваними; 2) вони являють собою певні можливості особи, що необхідні їй для задоволення власних потреб та інтересів; 3) сферою застосування цих можливостей є здатність до праці; 4) вони визнані міжнародною спільнотою; 5) вони закріплені як міжнародно-правові стандарти в сфері праці; 6) вони відображені у національному законодавстві; 7) вони є самостійними правами і не являють собою складовий елемент будь-якого іншого права; 8) вони є мінімальними стандартами в сфері праці, тобто є взірцем, на який орієнтується в першу черга держава, що бере на себе обов’язок забезпечити ці права.

Основні трудові права виділяються як такі за критерієм їх значення для людини. Як вже відзначалося, розрізняючи з-поміж трудових прав основні та додаткові (похідні від основних), йдеться про більшу важливість цих прав саме для людини. Для держави будь-яке закріплення прав людини обертається обов’язком забезпечити ці права відповідними правовими чи іншими засобами.

Основні трудові права, їх дотримання виступають як мета правового регулювання трудових відносин, оскільки без дотримання цих мінімальних вимог трудові відносини не можуть претендувати на впорядкування та узгодженість, задоволення інтересів їх учасників. Основні трудові права є базою, основою для регулювання трудових відносин, основоположною засадою для налагодження порядку в суспільстві у сфері застосування найманої праці. Саме тому їх слід розглядати як мінімальні стандарти в сфері праці. Без них неможливе подальше ефективне правове регулювання відносин зайнятості.

При цьому, якщо певне трудове право може входити до складу іншого трудового права, воно вже не може вважатися основним трудовим правом, як свого часу наголошували С.О.Іванов та Р.З.Лівшиць [92, с.113]. Наприклад, право на захист від незаконного звільнення є складовим більш загального права на захист трудових прав, а право на безпечні та здорові умови праці автоматично включає в себе право на відшкодування шкоди, завданої здоров’ю чи майну, отриманої у зв’язку з виконанням трудової функції. Відтак, і право на захист трудових прав, і право на здорові та безпечні умови праці є основними трудовими правами, в той час як право на захист від незаконного звільнення та право на відшкодування шкоди, завданої здоров’ю чи майну внаслідок виконання трудової функції, є додатковими правами, похідними від основних. Така ознака, як додатковість трудового права, не означає відсутність необхідності в закріпленні цих прав, навпаки, детальне визначення прав працівників робить їх більш захищеними. Разом із тим, ефективне правове регулювання передбачає чітку структурованість прав та обов’язків. Окрім того, саме основні трудові права закріплюються у міжнародно-правових актах загального значення та отримують визнання серед більшості країн світу. Наприклад, серед усіх міжнародних нормативно-правових актів міжнародне визнання отримала Загальна декларація прав людини [179] (близько ста конституцій світу відтворюють її положення); Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права [180] та Міжнародний пакт про громадянські та політичні права [181], положення яких визнані за основний орієнтир у правовому регулюванні суспільних відносин у більшості країн світу.

Стосовно діяльності МОП сьогодні можна говорити про те, що найбільш активна фаза її була у другій половині ХХ століття, коли було прийнято найбільшу кількість нормативно-правових документів із основними стандартами в сфері праці. За останні роки кількість прийнятих конвенцій та рекомендацій суттєво зменшилася, що пояснюється всеосяжністю попередніх норм. На цей час МОП прийнято 189 конвенцій і 201 рекомендація.

Разом із тим, дослідниками відзначається застарілість деяких норм МОП, що зумовлює необхідність проведення роботи у напрямку пристосування міжнародних стандартів до нових умов розвитку світу. При цьому важливим чинником розробки та прийняття нових міжнародних стандартів має бути врахування того факту, що членами МОП є 183 країни, які є різними за рівнем свого розвитку та можливостями щодо забезпечення міжнародних стандартів, у зв’язку з чим непоодинокими є випадки ратифікації відповідних конвенцій та рекомендацій, але при цьому вчинення суттєвих порушень їхніх положень. При цьому допускають порушення як розвинені країни, так і країни, що розвиваються, що було визначено за методологією оцінки стану дотримання державами-членами Організації взятих на себе зобов’язань відповідно до ратифікованих конвенцій [182; 183]. Недоліком МОП як загального механізму дотримання прав людини у сфері праці є насамперед неможливість відповідними засобами впливати на поведінку країн, які вчиняють порушення трудових прав. Єдиним важелем впливу сьогодні для країн-членів виступає привернення уваги міжнародної спільноти до дій та поведінки держави. Звичайно, що такий захід буває достатнім, особливо для країн, для яких важлива їхня репутація у міжнародному співтоваристві, але ж не завжди є достатньо ефективним, якщо країна не стурбована ставленням до неї з боку МОП та інших держав. При цьому цілком логічним є принцип невтручання у політику будь-якої держави з боку міжнародних організацій, що може розцінюватися як посягання на суверенітет та незалежність держави, що не дотримується міжнародних стандартів у сфері праці, оскільки обрання курсу та реалізація соціальної політики є суто прерогативою держави.

Серед усіх міжнародно-правових актів, що встановлюють міжнародні стандарти у сфері праці, найперше слід вказати на акти ООН: Загальну декларацію прав людини та Міжнародні пакти про економічні, соціальні та культурні права та про громадянські й політичні права. Як зазначено у Резолюції Генеральної Асамблеї ООН № 41/120 від 4 грудня 1986 року «Становлення міжнародних стандартів у сфері прав людини», існує розгалужена система міжнародних стандартів у галузі прав людини, які встановлені ООН та її спеціалізованими органами [184].

Загальна декларація прав людини була прийнята у 1948 році Генеральною Асамблеєю ООН. Згідно з цим документом кожна людина має такі права: на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття; право на рівну оплату за рівну працю; на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім’ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення; створювати професійні спілки і входити до професійних спілок для захисту своїх інтересів; право на відпочинок і дозвілля, включаючи право на розумне обмеження робочого дня та на оплачувану періодичну відпустку [179].

Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права закріплює: право на працю, що включає право кожної людини заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вона вільно погоджується; право кожного на справедливі і сприятливі умови праці, що включає: а) винагороду, що забезпечувала б як мінімум усім трудящим справедливу зарплату і рівну винагороду за працю рівної цінності; б) умови роботи, що відповідають вимогам безпеки та гігієни; в) однакову для всіх можливість просування по роботі на відповідні більш високі ступені виключно на підставі трудового стажу і кваліфікації; в) відпочинок, дозвілля і розумне обмеження робочого часу та оплачувану періодичну відпустку так само, як і винагороду за святкові дні; право кожної людини створювати для здійснення і захисту своїх економічних та соціальних інтересів професійні спілки і вступати до них за власним вибором при єдиній умові додержання правил відповідної організації; право професійних спілок утворювати національні федерації чи конфедерації і право цих останніх засновувати міжнародні професійні організації або приєднуватися до них; право професійних спілок функціонувати безперешкодно без будь-яких обмежень, крім тих, які передбачаються законом і які є необхідними в демократичному суспільстві в інтересах державної безпеки чи громадського порядку або для захисту прав і свобод інших; право на страйки при умові його здійснення відповідно до законів кожної країни [180].

Окрім актів ООН, як вже зазначалося, широку підтримку серед держав отримали акти МОП. Деякі з них виступають лідерами з ратифікації, що вказує, по-перше, на серйозне приділення закріпленим у них правам як з боку МОП, так і з боку держав-членів, по-друге, на дійсну їх перевагу та важливість для забезпечення стабільності та порядку в трудових відносинах. Такими є Конвенція № 29 про примусову чи обов’язкову працю 1930 року – 171 ратифікація; Конвенція № 87 про свободу асоціації та захист права на організацію 1948 року – 147; Конвенція № 98 про застосування принципів права на організацію та на ведення колективних переговорів – 156; Конвенція № 100 про рівне винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності 1951 року – 163; Конвенція № 105 про скасування примусової праці 1957 року – 167; Конвенція № 111 про дискримінацію у галузі праці та занять 1958 року – 165; Конвенція № 138 про мінімальний вік для прийняття на роботу 1973 року – 148; Конвенція № 182 про ліквідацію найгірших форм дитячої праці 1999 року – 163 [185]. Усі означені Конвенції ратифіковано Україною.

Конвенції та Рекомендації МОП утворюють Міжнародний трудовий кодекс, який регулює такі питання, як тривалість робочого часу, охорона материнства, соціальне забезпечення, нічна праця жінок, охорона праці підлітків, міграція у пошуках роботи, інспекція праці, ліквідація примусової праці, право працівників створювати свої професійні організації, рівна оплата жіночої праці, взаємовідносини між трудящими і адміністрацією, охорона праці моряків, охорона праці рибаків. Кодекс регулює також питання оплачуваних відпусток, безробіття, мінімальних ставок заробітної плати, виробничого травматизму і професійних захворювань [143 ,c.91]. Кодекс не має обов’язкової сили, а являє собою систематизований акт, у якому містяться норми-стандарти, зобов’язання країн, взяті ними в зв’язку із ратифікацією певної Конвенції чи Рекомендації, та рекомендації країнам.

Ще одним важливим програмним документом МОП є Декларація про основоположні принципи та права у сфері праці [186]. Даною Декларацією підкреслюється, що держави-члени вже на підставі самого факту їх членства в МОП мають певні зобов’язання у сфері праці, навіть, якщо вони не ратифікували відповідні конвенції. Ці зобов’язання стосуються забезпечення чотирьох основних принципів: 1) свобода об’єднання та реальне визнання права на ведення колективних переговорів; 2) скасування та заборона усіх форм примусової праці; 3) заборона дитячої праці; 4) недопущення дискримінації у галузі праці та занять [186]. Стосовно даної Декларації Г.І.Чанишева надала узагальнюючу характеристику, зазначивши, що в ній конкретизовані основні цілі МОП в умовах глобалізації світової економіки; підкреслено особливе значення та сенс гарантії дотримання фундаментальних принципів і прав у сфері праці для підсилення зв’язків між соціальним прогресом та економічним зростанням [144, с.194]. Це досить слушно, оскільки в контексті глобалізації МОП дійсно має підтверджувати незмінність проголошених засад та принципів, має привертати увагу до проблем найменш соціально захищених працівників (діти, мігранти, жінки, інваліди), має застосовувати наявні в Організації механізми для реального забезпечення проголошених стандартів.

Важливість зазначеної Декларації була підтверджена в 2008 році Декларацією про соціальну справедливість у цілях справедливої глобалізації. Декларація МОП 2008 року визначає чотири стратегічні задачі МОП: 1) сприяння зайнятості; 2) розробка та розширення заходів соціального захисту – соціального забезпечення та захисту працівників – які б носили стійкий характер та відповідали національним умовам; 3) сприяння соціальному діалогу та трипартизму; 4) дотримання, сприяння та реалізація основоположних принципів та прав в сфері праці, які мають особливу важливість як основоположні права та як сприятливі умови, необхідні для загального вирішення всіх стратегічних задач [187].

Окрім норм, закріплених на міжнародному рівні, міжнародними стандартами в сфері праці визнаються і норми у сфері праці, закріплені в актах регіональних організацій. Такими є акти, прийняті Радою Європи та Європейським Союзом. Радою Європи прийнято Європейську конвенцію про захист прав людини та основних свобод 1950 року та Європейську соціальну хартію, яка в 1996 році була переглянута та набула якісно нового змісту. Європейську конвенцію про захист прав людини ЄС, до прийняття власної Хартії основних прав ЄС [159], визнавав власним біллем про права. Однак, враховуючи те, що ЄС потребував власного правового акту, в якому були б відображені сучасні тенденції розвитку прав людини міждержавного об’єднання, у 2000 році була прийнята означена Хартія, яка стала самостійним юридичним документом вищої юридичної сили на території ЄС. Окрім цієї Хартії, ЄС у 1989 році прийняв Хартію Співтовариства про основні соціальні права трудящих, яка має урочисто декларативний характер та визначає соціальне спрямування політики ЄС [188, с.74-75]. Усі означені документи зробили важливий внесок у розвиток міжнародних стандартів трудових прав людини.

Кодексом основних соціальних та трудових прав працівників називають Європейську соціальну хартію (переглянуту) [189, с.539], якою передбачено найбільш повний каталог основних трудових прав (18 прав). Поряд із традиційними трудовими правами, проголошеними у Міжнародному пакті про економічні, соціальні та культурні права 1966 р. (ст.ст.6-13), у ній закріплені права на професійну орієнтацію, професійну підготовку, інформацію і консультації, гідне ставлення на роботі, право брати участь у визначення та поліпшенні умов праці та виробничого середовища, право трудящих-мігрантів і членів їх сімей на захист і допомогу.

В Європейській конвенції про захист праву людини та основних свобод передбачено право на справедливий судовий розгляд та право на захист прав, а також закріплено право на свободу об’єднань, установлено заборону примусової праці та рабства, заборону дискримінації.

Хартія основних прав ЄС взагалі є найбільш прогресивним правовим актом у сфері визнання та захисту прав людини, що насамперед проявляється у закріпленні в ній принципу єдності всіх прав та надання найвищої уваги правам людини як особистості. По-перше, соціальні, економічні та культурні права не йдуть у змісті Хартії за громадянськими та політичними, чим визнано їхній рівноправний та рівноцінний характер між собою. По-друге, глави Хартії мають наступні назви та відповідний зміст: «Гідність», «Свободи», «Рівність», «Солідарність», у кожній з яких розкриваються означені принципи в усіх сферах життя. По-третє, Хартія містить найбільш повний пакет соціальних прав та орієнтує на основоположні людські цінності, що виводить її на найвищий рівень серед усіх документів міжнародного характеру. Для України вивчення положень Хартії є однозначно важливим моментом, оскільки Україна взяла на себе зобов’язання привести своє трудове законодавство відповідно до вимог ЄС.

Україною ратифіковано обидва Міжнародні пакти про права людини, і Європейську конвенцію про захист прав людини та основних свобод, і Європейську соціальну хартію (переглянуту), а також визнано Загальну декларацію прав людини. Разом із тим, попри достатньо високий рівень відповідності норм національного законодавства міжнародним стандартам, все ж така відповідність сьогодні ще не є повною. Так, ЄСХ(п) була підписана Україною у 1996 році, а ратифікована у 2006 [190]. Ратифіковані не всі положення Хартії: Україною не взято зобов’язань щодо працівників-мігрантів та щодо захисту працівників у разі банкрутства роботодавця. Окрім того, Україна не взяла на себе зобов’язання щодо визнання права працівників на таку винагороду, яка забезпечує їм та їхнім сім’ям достатній життєвий рівень, що виявилося у закріпленні в проекті Трудового кодексу права працівника на заробітну плату не нижче від визначеної законом мінімальної заробітної плати. Існує достатньо зауважень і щодо інших прав, які мали б бути закріплені в національному законодавстві.

Основними трудовими правами, визнаними на національному рівні та закріпленими в Конституції України та інших законах України, є: а) право на працю; б) право на належні, безпечні та здорові умови праці; в) право на своєчасне одержання заробітної плати не нижчої від визначеної законом; г) право на захист від безробіття; д) право на захист своїх прав через механізм індивідуальних та колективних трудових спорів з використанням установлених законом способів їх вирішення, включаючи право на страйк; є) право на соціальний захист; ж) право на відпочинок.

У розділі другому (ст.ст. 21-64) Конституції України визначається система основних прав та свобод людини і громадянина. Невід’ємною і важливою складовою цієї системи прав та свобод є трудові права працівників. Зміст цих прав і свобод надає широкі можливості працівнику в реалізації своїх природних здібностей до продуктивної праці, в процесі якої забезпечуються їх потреби та інтереси, досягаються поставлені цілі в сфері матеріального благополуччя і духовного зростання.

Як зазначено в ст. 43 Основного Закону, кожний має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно вибирає собі або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми професійно-технічного навчання, підготовки та перепідготовки кадрів згідно із суспільними потребами. Кожний має право на належні, безпечні й здорові умови праці, на заробітну плату не нижче від визначеної законом; громадянам гарантується захист від незаконного звільнення; право на своєчасне отримання винагороди за працю захищається законом. У ст. 44 основоположного нормативного акта держави підкреслюється, що працюючі мають право на страйк для захисту своїх економічних та соціальних інтересів; заборона страйку можлива лише на підставі закону. Відповідно до наступної статті кожний працюючий має право на відпочинок. Це право забезпечується наданням щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня для окремих професій та виробництв, скороченою тривалістю роботи в нічний час. Максимальна тривалість робочого часу, мінімальна тривалість відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки, вихідні і святкові дні, а також інші умови здійснення цього права визначаються законом. Згідно зі ст. 46, усі громадяни мають право на: соціальний захист, що охоплює право на забезпечення їх у випадку повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин, а також у старості та інших випадках, передбачених законом.

Основні трудові права громадян та працівників конкретизовані в чинному КЗпП. У частині першій ст. 2 Кодексу міститься положення наступного змісту: «Право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку».

Аналіз положень ч. 1 ст. 43 Конституції України та частини першої ст. 2 КЗпП свідчить про те, що їх зміст суперечить один одному. У Конституції йдеться про: а) можливість заробляти собі на життя працею; б) створення державою умов для реалізації громадянами права на працю. У Кодексі – про гарантоване одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру. Звичайно, створення державою умов для забезпечення громадян роботою та гарантоване одержання роботи останніми знаменують різні підходи до формулювання змісту права громадян на працю. Загальновизнано, що держава сьогодні об’єктивно не в змозі забезпечити усіх бажаючих працювати за їх уподобанням. Це й відмічається в Основному Законі України. У зв’язку з цим частина перша ст. 2 КЗпП має бути вдосконалена наступним чином: у ній повинно зазначатися не про гарантованість державою роботи кожному бажаючому, а про турботу державно організованого суспільства щодо реалізації громадянами права на працю. Удосконалена таким чином норма права якнайбільше відповідатиме реаліям сьогодення. Як справедливо вказує В.С.Венедиктов: «Подальший розвиток суспільних відносин і ефективність їх правового регулювання в умовах ринкової економіки потребують проведення відповідної правової реформи. Правова система України повинна повною мірою відповідати новим умовам життя суспільства, надійно забезпечувати захист прав, свобод і інтересів людини та інших суб’єктів суспільних відносин. Право повинно стати інструментом досягнення та забезпечення консенсусу між державою і суспільством. Але воно буде мати вагоме значення і займати своє місце тільки тоді, коли не дасть можливості порушити правові приписи ні державі та її органам, ні суспільству і його членам. Чим більша стабільність чинного законодавства, тим вища правова культура держави і суспільства» [191, с.6]. Отже, у частині першій ст. 2 КЗпП слід передбачити обов’язок держави сприяти реалізації громадянами свого природного права на працю.

Розглядаючи юридичну конструкцію, покладену в основу формулювання частини першої та частини другої ст. 43 Конституції України, не можна не звернути увагу на те, що нормативні приписи, зазначені в цих частинах, позбавлені такої важливої ознаки юридичної техніки, як системна узгодженість нормативного матеріалу. «Юридична техніка в правотворчості включає методики роботи над текстами нормативно-правових актів, прийоми найбільш досконалого викладення думки законодавця (інших суб’єктів правотворчості) у статтях нормативно-правових актів, вибір найдоцільнішої структури кожного з них, термінології та мови, способи оформлення змін, доповнень, повної або часткової відміни, об’єднання нормативно-правових актів. Вона забезпечує юридичну досконалість нормативних документів» [80, с.552]. Потрібно звернути увагу на те що у частині першій статті 43 йдеться про право кожного, а у частині другій – про обов’язок держави щодо громадян. Етимологічне навантаження слів «кожний» і «громадянин» не співпадає. Кожний у юридичному аспекті означає і людину, і громадянина, тобто обсяг слова «кожний» є ширшим від «громадянина».

Згідно з частиною 1 ст.43 кожний має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільну погоджується. Відповідно до частини другої ст.43 держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Порівняння цих частин створює враження, що принцип рівних можливостей у виборі професії або роду трудової діяльності не торкається іноземців чи осіб без громадянства. У ст. 21 Конституції України прямо зазначається, що всі люди вільні і рівні в своїй гідності та правах.

Також означене редакційне зауваження права на працю не відповідає вимогам ст.ст. 6, 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права [192], ратифікованого Україною. У ст. 3 Кодексу законів про працю України передбачено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Особливості праці членів кооперативів та їх об’єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств, працівників з іноземними інвестиціями визначається законодавством та їх статутами. При цьому гарантії щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів надаються в порядку, передбаченому законодавством про працю.

Положення ст. 3 КЗпП свідчать про необхідність відповідного удосконалення частини другої ст. 43 Конституції України. Згідно з цим висновком слід указати на необхідність уточнення категорій осіб, яким держава забезпечує рівність трудових прав. Про це йдеться в ст. 2-1 Кодексу законів про працю України, яку на нашу думку, доцільно викласти у наступній редакції: «(назва) Рівність трудових прав та обов’язків. (ч.1) Держава забезпечує рівність трудових прав усіх незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, громадянства, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання тощо».

Оскільки сьогодні на порядку денному стоїть питання про прийняття нового Трудового кодексу, потрібно звернути увагу на рівень закріплення основних трудових прав у законопроекті. Так, ст.21 проекту містить перелік основних прав працівника. Насамперед звернемо увагу, що дана стаття містить як трудові, так й інші права працівника, що реалізуються ним у трудових відносинах, але мають іншу галузеву природу. Однак, правила юридичної техніки вимагають чіткої структурованості та систематизованості викладеного матеріалу, тому доцільніше було б назвати зазначену статтю «Основні трудові права» та викласти в ній вичерпний перелік таких прав. Інші права викласти в окремій статті під назвою «Інші права працівника», до яких віднести захист від безробіття, участь у загальнообов’язковому соціальному страхуванні тощо, правове забезпечення яких здійснюється нормами інших галузей.

Окрім того, слід здійснити «очищення» переліку основних трудових прав від тих, які не є правами, а повторюють принципи правового регулювання трудових відносин. Таким є, наприклад, захист від безробіття, який зазначається і в ст.21 як право працівника, і в ст.3 як принцип правового регулювання трудових відносин. Закріплене як право забезпечення державних гарантій і компенсацій, визначених цим Кодексом, законами та іншими нормативно-правовими актами у сфері праці, на нашу думку, виступає обов’язком держави та має бути визначено як принцип правового регулювання трудових відносин. Привертає увагу і право вимагати від роботодавця дотримання ним умов трудового законодавства, колективного і трудового договорів, оскільки означене є обов’язком роботодавця, а дотримання вимог трудового законодавства є прямим обов’язком будь-якого громадянина України (осіб без громадянства та біпатридів у тому числі) і дублювати його як право працівника немає сенсу.

Право на укладення колективних договорів в ст.21 не закріплено, а встановлено право на участь у веденні колективних переговорів, що однозначно є невірним з точки зору формулювання означеного права та його забезпечення. У той же час забезпечення права працівників на участь в управлінні юридичною особою-роботодавцем визначене як принцип правового регулювання. У ст.21 серед основних трудових прав має бути закріплене право працівника на участь в управлінні юридичною особою-роботодавцем, що буде цілком відповідати вимогам європейських актів [193 – 196].

Вважаємо також термінологічно невірним установлення права «на захист своїх трудових прав, у тому числі в суді», оскільки право на судовий захист своїх прав взагалі є основним конституційним правом і закріплення його як «в тому числі в суді» є невірним з точки зору юридичної техніки. Ніхто не може заборонити людині захищати свої права в судовому порядку. Відтак, закріплення права на захист своїх прав включає в себе автоматично всі незаборонені законом засоби захисту своїх прав. Тому в даному випадку доцільніше було б зазначити, що працівник має право на самозахист своїх прав, що більше б відповідало сучасним тенденціям розвитку правової науки. Тому пропонуємо означене право викласти як «право на захист своїх трудових прав, у тому числі право на самозахист.

Таким чином, основні трудові права ще не повною мірою закріплені та забезпечені у національному законодавстві. Однак, деякі права не можуть бути забезпечені внаслідок стану економіки (наприклад, право на справедливу заробітну плату, що забезпечує гідний рівень життя працівнику та членам його сім’ї), а деякі потребують відповідної правосвідомості (наприклад, право на участь в управлінні підприємством) та правових заходів їхнього впровадження. Проект Трудового кодексу України у частині закріплення основних трудових прав потребує доробки та виваженого підходу до проголошених у ньому трудових прав з тим, щоб вони не були декларативними та здатні були врегулювати трудові відносини в нових соціально-економічних умовах.