<<
>>

ТЕОРИЯ ЭКОНОМИЧЕСКИХ РИСКОВ: МОДИФИКАЦИЯ ПРИМЕНИТЕЛЬНО К ПРОБЛЕМАМ ЭКОНОМИКИ ПЕРСОНАЛА

Как известно, понятия неопределенности и риска в хозяйственной деятельности людей существовали еще в древние времена и определяли цели их экономического поведения. Во времена всеобщности товарно-денежных отношений, конкуренции и глобализации степень неопределенности экономической среды не уменьшается, более того, качество неопределенности становится сложнее, а ее последствия, т.е.

риски недостижения результатов и целей, резко возрастают из-за огромного количества и разнородности участников экономических отношений, разнонаправленное™ их интересов, невозможности получения достоверной и своевременной информации и др.

Неопределенность и риск в экономике могут приводить к негативным явлениям в социально-трудовой сфере (социальная напряженность, трудовые конфликты, девиантное трудовое поведение и т.д.), которые, в свою очередь, могут вызвать значительные общественные потери, отрицательно отразиться на эффективности деятельности предприятий (организаций), экономическом положении работников и работодателей.

Постановка проблемы риска имела место на ранних стадиях развития отечественной экономической науки. В 20-х гг. в России был принят ряд законодательных актов, содержащих понятие производственно-хозяйственного риска. В выступлениях хозяйственных руководителей того времени звучали суждения о том, что от разрешения вопроса о риске будут зависеть темпы развития экономики страны. Однако уже к середине 30-х гг. категория «риск» была объявлена буржуазным понятием, так как с идеологической точки зрения риск никак не сочетался с провозглашенным плановым характером развития экономики.

Исследование места и роли, оценки и учета риска в рыночной экономике в целом, и в сфере труда в частности, актуализируется, и, как следствие, появляются специальные теории риска и теории поведения экономических субъектов в условиях экономической неопределенности и риска, а представители разных школ экономической науки включают в свои концепции эту проблематику.

К примеру, существуют концепции, теории и соответствующие инструменты регулирования социально-трудовых отношений, отражающие взаимосвязи риска в сфере оплаты труда, занятости и

прибыли (гедонистическая теория заработной платы, теория неявных контрактов и др.). Имеются отдельные виды социально-трудовых отношений, в которых риск поддается расчету и оценке и где методы определения степени риска отработаны и теоретически, и практически. Это прежде всего страхование риска безработицы, профессиональных заболеваний, страхование здоровья и жизни. Понятно, что в данном случае речь идет об отдельных и специфических задачах экономики персонала[23].

Модификация теории рисков и проблематика экономики персонала предполагают формирование системного представления:

• о системе задач, решаемых в экономике персонала;

• о категориях неопределенности и риска;

• об их взаимосвязи под углом зрения проявления в отношениях работодателей и работников.

Модификации теории рисков к проблемным полям экономики персонала предполагает формирование системного представления о них, а также о направленности экономических интересов принципалов и агентов.

В связи с анализом особенностей поведения работодателей и работников (поведение, как известно, может быть активным, с принятием риска на себя, или пассивным), исследуется такой важный параметр оценки неопределенности экономической среды — порог рисковости.

Очень важно, что характер и степень риска потери заработной платы работником и риска потери дохода работодателем, связанного с издержками на труд, раэнонаправлены по вектору движения. Они находятся в сложной причинно-следственной связи, так как цена рабочей силы, базовая категория в социально-трудовых отношениях, с позиции работника и работодателя, имеет глубинные количественные и качественные отличия. Кроме того, и это принципиально важно с точки зрения модификации теории рисков, риски работника почти всегда производны от рисков работодателя.

Склонность к риску принципалов и агентов раалична: как правило, принципалы нейтральны к риску, а агенты не склонны к рискам.

Однако в трудовых отношениях, при решении задачи идентификации рисков работодателя и работника должны учитываться и личностные факторы.

Дело в том, что далеко не все люди одинаково действуют в условиях неопределенности и риска. При этом речь идет не об отличиях используемых ими норм поведения, а об индивидуальных психологических особенностях. Существует три типа людей C точки зрения их отношения к риску: люди, являющиеся противниками риска, нейтрально относящиеся к риску, склонные к рискуй. Безусловно, что их поведение в социально-трудовых отношениях строится с учетом этого качества.

Если говорить о работодателе, то существует множество обстоятельств, при которых рациональный работодатель как бы не склонен к риску: использование определенных технологических процессов (например, конвейера, задающего жесткий ритм работы), небольшая численность сотрудников или штатных должностей, нестабильное финансовое положение компании и др.

Однако жесткое разделение работодателей на две категории — склонных и несклонных к риску — представляется абстракцией. В реальности работодатель может быть безразличен к каким-то видам риска или к риску, не превышающему некоторый предел, после которого становится несклонным к риску, его отношение может меняться с течением времени или в зависимости от ситуации (например, если возможны меры по снижению риска).

Очевидно, что далеко не все виды рисков работодателя связаны с социально-трудовыми отношениями. Для определения места и значимости этой группы рисков они должны позиционироваться в общей совокупности рисков. При этом для системного анализа факторы риска в деятельности работодателя целесообразно классифицировать на внешние и внутренние. Их воздействие на социально-трудовые отношения на предприятии может быть как прямым, так и косвенным. К внешним факторам риска относят нестабильность политической ситуации, финансово-кредитную политику государства, криминогенность, изменение конъюнктуры рынка товаров и услуг (фактор спроса), изменение в науке, технике и технологии, состояние внешнего рынка труда и действия профсоюзов и т.д.

Особую значимость имеет такой фактор риска работодателя, как состояние внешнего рынка труда, который характеризуется по двум параметрам: изменения в равновесной заработной плате и деятельность профсоюзов.

Значимость этой группы рисков обычно исследуется в связи C проблемой инвестиционной активности. Результаты данных ис- [24]

следований дают возможность оценить (измерить) степень интересующего нас риска в социально-трудовых отношениях[25].

Виды внутрифирменных рисков. Все многообразие внутренних рисков сводится в две группы: технико-технологические и социально-экономические. В совокупности факторов риска второй группы предметами рисков работодателя, связанными с социально-трудовыми отношениями, могут стать найм, увольнение и продвижение работников, производительность труда, рабочее время и дисциплина, оплата труда; надежность работников, злоупотребление служебным положением, специфика рабочего места и прочие факторы. Риск работодателя, который возникает при найме работника, является наиболее значимым, так как предопределяет и производительность труда работника, и эффективность использования рабочего времени, и человеческую надежность и т.д.

Этот риск является и наиболее сложным. Дело в том, что обмен услугами труда как результат взаимоотношения между работодателями и работниками на рынке труда регулируется, как показано выше, посредством контрактов, и заработная плата и занятость янляются результатом заключенного контракта. В то же время сфера, в которой данные соглашения заключены, характеризуются информационной асимметрией и неопределенностью, так как ни работник, ни работодатель не знают, какая ситуация сложится на данном определенном сегменте рынка труда в будущем. Другими словами, контракт — это соглашение, заключенное между сторонами, оговаривающими сегодня условия обмена, который будет происходить в дальнейшем; в этом главный риск работодателя в социально-трудовых отношениях.

Существенный риск возникает при увольнении работника: уволившийся работник, владеющий информацией о фирме, ноу-хау, круге клиентов, и т.п., может ослабить конкурентное положение предприятия ввиду возможного их использования при работе на предприятиях конкурентов.

Неполнота информированности работодателей о возможной производительности работника также выступает фактором риска: производительность труда работника может оказаться ниже ожидаемого работодателем уровня, ибо существует риск неправильной оценки самой величины индивидуальной производительности. Очевидно, что это более болезненно для работника, но и для работодателя достаточно важно, так как такая ситуация с оценкой производительности труда создает риски выбора неправильных приоритетов при найме, ошибочной оценки и прогноза общей продуктивности сотрудника, неверных решений при отборе персонала на внешнем и внутрифирменном рынке труда.

Тесно связан с этим видом риска риск несоответствия трудового вклада работника вознаграждению. Данное несоответствие имеет два аспекта. Во-первых, затраты, связанные с оплатой труда работника и необходимыми расходами для осуществления им трудовой деятельности, могут превысить размер его трудового вклада. Во-вторых, что более негативно отражается на деятельности предприятия, явное несоответствие оплаты труда работника отрицательно сказывается на трудовой активности его коллег.

Оба названных фактора рисков, безусловно, увязаны и со следующим его фактором — организацией оплаты труда. Ввиду выполнения заработной платой стимулирующей функции организация оплаты труда является важным инструментом кадровой политики. Соответствующая целевым установкам эффективная организация заработной платы существенно снижает издержки для достижения целей, особенно, если эта организация оплаты труда интегрирована в целостную систему управления трудовой сферой предприятия. Примером может служить опыт ведущих японских и других мировых корпораций, где организация оплаты труда способствует развитию нововведений, рационализаторства и т.п.

Риск дополнительных (непредвиденных) затрат работодателя может возникнуть вследствие законодательного введения дополнительных налогов и отчислений с заработной платы, необходимостью оплаты дополнительного обучения, выплат по больничным счетам, судебных издержек и т.д.

Данные факторы и последствия рисков работодателя в рамках конкретного предприятия могут проявляться в разнообразных комбинациях, с различной степенью и значимостью. Однако в любом случае в сумме они формируют совокупный (суммарный) риск работодателя в контрактных отношениях — риск потери дохода, прибыли, собственности.

Риски работника в контрактных отношениях можно разделить

на две группы:

• риски, производные от неэффективной, нерациональной недобросовестной деятельности работодателя;

• риски, обусловленные нерациональным поведением самого

работника.

Совершенно очевидно, что главным риском работника является риск потерь дохода (заработной платы) и здоровья. Основными факторами риска потери заработной платы для работника в социально-трудовых отношениях являются неплатежеспособность работодателя, неадекватность оценки им трудового вклада работника, нерациональность форм и систем оплаты труда, недобросовестность руководства предприятия, изменения на рынке труда, возможная утрата трудоспособности, возможная ответственность за причинение ущерба предприятию, инфляционный и другие факторы. При этом возможная неплатежеспособность работодателя является в современных условиях России основным фактором риска потери заработной платы работников.

Риск потери/уменьшения заработка работником, предопределенный типом организации оплаты труда, объясняется следующим образом: при тарифной системе данный риск работника менее субъективен, так как оценка его деятельности производится в зависимости от выполнения установленных норм, а элемент субъективности имеет место при определении различного рода премий и поощрений. При «бестарифных» формах оплаты труда субъективность оценки возрастает, а следовательно, возрастает и риск работника. Работник, заработная плата которого определяется согласно вышеназванному принципу (процент от дохода), более подвержен риску, чем работники при остальных вариантах организации заработной платы, в особенности от повременной формы оплаты труда. Он подвержен большему риску, так как некоторые факторы риска, оказывающие воздействие на предприятие, начинают оказывать влияние и на работника. Например, временный спад спроса на реализуемый им товар — при иной организации оплаты труда данный риск отразился бы на работнике опосредованно, через возможную неплатежеспособность предприятия, а может быть, не возник бы вообще, так как риск неплатежеспособности предприятие могло компенсировать, например, за счет доходов от других видов деятельности (это метод диссипации риска).

Риск травматизма и заболеваемости, с точки зрения его взаимосвязи с отношением работника к работе в целом, к уровню за-

работной платы, в частности, — наиболее сложное социальное явление, поскольку в данном случае как бы определяется ценовая характеристика здоровья. Очевидно, жесткость этого соотношения привела к тому, что оно использовано в качестве основного объекта анализа в так называемой гедонистической теории заработной платы (см. вставку 2.4).

Вставка 2.4

<< | >>
Источник: Колосова Р.П., и др.. Экономика персонала: Учебник. — M., 2010. — XXIV, 896 с.. 2010

Еще по теме ТЕОРИЯ ЭКОНОМИЧЕСКИХ РИСКОВ: МОДИФИКАЦИЯ ПРИМЕНИТЕЛЬНО К ПРОБЛЕМАМ ЭКОНОМИКИ ПЕРСОНАЛА:

  1. Информационная база финансового менеджмента
  2. ОГЛАВЛЕНИЕ
  3. СТРУКТУРИЗАЦИЯ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ОСНОВАНИЙ ЭКОНОМИКИ ПЕРСОНАЛА
  4. ТЕОРИЯ ТРАНСАКЦИОННЫХ ИЗДЕРЖЕК: ТРУДОВОЙ АСПЕКТ
  5. ТЕОРИЯ ЭКОНОМИЧЕСКИХ РИСКОВ: МОДИФИКАЦИЯ ПРИМЕНИТЕЛЬНО К ПРОБЛЕМАМ ЭКОНОМИКИ ПЕРСОНАЛА
  6. Системы Тейлора и Форда
  7. ВВЕДЕНИЕ
  8. 1.1 Организационная структура как метод упорядочивания деятельности в производственных системах