Риск и заработная плата
Теорию гедонизма связывают с именем Джереми Бентама. В своей основе гедонистическая теория заработной платы исходит из того, что люди ведут себя так, чтобы достичь максимального счастья.
В качестве определяющих факторов выбора рабочего места данная теория рассматривает негативные характеристики работы на примере риска травматизма. Логика данной теории дает возможность формализованно оценить поведение работника по отношению к уровню заработной платы, в зависимости от принятия/непринятия риска травматизма, и так же формализованно оценить степень компромисса работодателя при выборе вариантов соотношения между степенью риска и размером заработной платы при определенном уровне прибыли.Таким образом, в поведении работодателя неопределенность и риск стали не вторичными факторами, которые можно как учитывать, так и не учитывать при принятии социально-экономических управленческих решений в трудовой сфере, а основными определяющими факторами в деятельности предприятий. Работодатель может попытаться преодолеть вышеназванные проблемы агентских отношений — асимметрию в информации и различия в факторах рисков, используя для этого механизмы контроля, поощрения и доступа к информации, если он заинтересован в выполнении работником выдвинутых требований.
Системы поощрения, предполагающие участие агентов в результатах деятельности, могут создавать преимущества для обеих сторон. Конфликт между принципалом и агентом может преодолеваться путем создания стимулов для работника к выполнению требований работодателя, если доходы обеих сторон будут зависеть в равной степени от производительности каждой из сторон. Контракты участия в результатах деятельности теряют свое стимулирующее действие, если результаты не зависят от производительности работников, а являются следствием влияния случайных факторов.
C целью повышения дисциплины работодатель может использовать механизмы контроля за деятельностью работника.
Для этого он устанавливает различного рода нормы поведения, выполнение которых поощряется, а невыполнение подвергается наказанию. Такая форма прямого контроля со стороны принципала за поведением работника требует высокой информированности работодателя обо всех действиях работника. Разумеется, при высокой сложности и комплексности выполняемой работы такой способ прямого контроля со стороны принципала-работодателя затруднен или практически невозможен. Кроме того, контроль за деятельностью агента может потребовать высоких издержек, особенно если действия агента практически не наблюдаемы (Лукас, 1990).Важнейшими целями в формировании контрактных отношений работников и работодателей должны стать преодоление информационной асимметрии, повышение открытости социально-трудовых отношений, сужение сферы риска и действия неформальных трудовых отношений, справедливое распределение негативных последствий рисков между работником и работодателем, гибкое регулирование, обеспечение необходимых социально-трудовых прав работников.
Как бьшо упомянуто, основой для формирования комплексной теории экономики персонала является последовательная модификация современных экономических теорий. Целый ряд теорий обеспечивает инструментальные возможности анализа и решения столь же важных, но частных вопросов, в экономике персонала, а ряд теорий уже получил широкое освещение на страницах учебников и монографий: теория человеческого капитала, теория и модели согласованности рабочих мест и работников, разработанная Jovanovic (1979)[26], теория сигналов, которая возникла в рамках теории контрактов, теория соответствия «работник — работа», теория поиска работы и др.
2.4.