<<
>>

Заработная плата как доход от труда

Труд - это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей.

Роль труда в развитии человека и общества проявляется в том, что в процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности, предназначенные для удовлетворения потребностей людей, но и развиваются сами работники, которые приобретают навыки, раскрывают свои способности, пополняют и обогащают знания.

Таким образом, в процессе трудовой деятельности не только производятся новые товары, оказываются услуги, но и появляются новые потребности с требованиями их последующего удовлетворения (рис. 11.4.1).

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

На величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Субъектами рынка труда выступают: работодатель, предъявляющий спрос на известное количество ресурса труда, определенного качества, и наемные работники - собственники ресурса

труда определенного количества и качества, которые в совокупности формируют предложение на рынке труда.

Рис. 11.4.1. Роль труда в развитии человека

"Товаром" на этом рынке является не труд, а "рабочая сила" - "совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит потребительскую "стоимость"28.

Заработная плата как цена труда, с учетом известных постулатов классической школы является точкой равновесия кривой спроса на труд (работодателей, нуждающихся в рабочей силе) и кривой предложения труда (работников, источников рабочей силы) (рис.

11.4.2), ценой, которая обеспечивает достаточное количество рабочей силы.

Данное утверждение справедливо в условиях: совершенной конкуренции, взаимозаменяемости факторов производства, гибкости номинальной заработной платы и рациональном поведении экономических субъектов. Когда рынок труда представляется как саморегулирующаяся система, а занятость - как всегда, полная.

[1] Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 23. С. 178.

На величину предложения труда влияют такие факторы,

как:

- численность населения, прежде всего трудоспособного;

- среднее количество рабочих часов за определенный период (месяц, год);

- качественный состав населения - возрастной, гендерный, профессиональный, квалификационный и образовательный;

- уровень жизни населения.

Рис. 11.4.2. Равновесие на рынке труда

Влияние последнего фактора на предложение труда обусловлено существованием эффектов замещения и дохода. Эффект замещения проявляется в том, что при низком уровне жизни и невысоких доходах индивида каждое повышение заработной платы создает стимулы для увеличения рабочего времени и занятости, потому что часы досуга становятся дорогими и работник предпочитает досугу работу. Эффект дохода возникает тогда, когда высокая заработная плата рассматривается как источник возможности увеличить свой досуг. При достижении стабильного уровня жизни каждый индивид начинает больше ценить свой досуг, возможно, потому, что какой-то период он почти не имел его или потому что досуг на этом уровне становится качественно интереснее. В любом случае он начинает сокращать усилия в работе в пользу досуга. В сочетании с одновременным возрастающим предложением заработной платы это явление выглядит парадоксально - рост заработной платы начинает сдерживать или даже сокращать предложение труда. До определенного уровня заработной платы Wo действует только эффект замещения, затем начинает доминировать эффект дохода, и предложение труда начинает сокращаться (рис.

11.4.3).

Рис. 11.4.3. Предложение труда

Следует заметить, что эффект дохода можно выявить лишь в долгосрочной перспективе. В более короткие периоды любое повышение заработной платы сопровождается увеличением предложения труда как на индивидуальном, так и на макроуровне.

Величина спроса на труд, в классическом варианте, зависит от потребностей производства, уровня развития производства, мощности воздействия профсоюзов, законодательной базы и многих других факторов. Все это в совокупности обуславливает классическую форму кривой спроса на труд (см. рис. 11.4.2). При низких доходах населения предприятия нуждаются в наибольшем количестве рабочей силы, т. е. спрос на рабочую силу максимален. По мере удорожания "рабочей силы" потребность в ней начинает сокращаться, поскольку это повышает издержки работодателя и сокращает его конкурентоспособность на рынке товаров. Как следствие спрос начинает падать до самых низких своих значений.

Однако следует заметить, что такой механизм реагирования спроса на труд сохраняет свою актуальность в кратко- и среднесрочной перспективе. При более значительном расширении временных горизонтов картина меняется. Поскольку спрос на рабочую силу косвенно зависит от спроса на товары или услуги, которые производятся с участием рабочей силы. В свою очередь, спрос на товары прямо зависит от величины доходов населения, чем они выше, тем выше спрос. Таким образом, выявляется обратная связь между величиной доходов населения и спроса на рабочую силу - постоянное увеличение доходов населения, в том числе заработной платы, увеличивает покупательскую способность населения, как следствие спроса на товары. Чем выше спрос на товары, тем больше их нужно предложить, а предложение товаров обеспечивается за счет увеличения спроса на рабочую силу. То есть при постоянном росте заработной платы, с какого-то ее высокого уровня Wo, спрос на "рабочую силу" прекращает свое падение и начинает обратный ход, в сторону возрастания (рис.

11.4.4).

Рис. 11.4.4. Спрос на труд

Подытоживая всё вышесказанное относительно поведения кривых спроса и предложения рабочей силы в долгосрочной перспективе, можно отметить, что при постоянном повышении доходов на рынке труда может возникнуть новая, вторая точка равновесия спроса и предложения (рис. 11.4.5).

Рис. 11.4.5. Два положения равновесия на рынке труда

Подобное положение - действительно редкое явление, поскольку на макроуровне доход редко сохраняет свое постоянное поступательное движение. Поэтому в большинстве случаев на практике кривые предложения труда и спроса на труд всё же сохраняют свою классическую форму и эластичность. И на повышение дохода они реагируют соответственно повышением предложения труда и сокращением спроса на труд, хотя при очень высоких доходах - меньше, чем при низких.

Различают реальную и номинальную заработные платы. Под номинальной подразумевается сумма денег, полученная работником за определенный промежуток времени. Под реальной заработной платой понимают, количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату.

Первоначально, в момент своего появления, ставка заработной платы определялась стоимостью набора жизненных средств, товаров и услуг, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы. Однако на сегодняшний день заработная плата, помимо воспроизводственной, выполняет еще четыре функции: стимулирующую, измерительно-распределительную, ресурсно-разместительную и функцию формирования платежеспособного спроса населения.

Сущность стимулирующей функции заработной платы заключается в том, что заработная плата должна создавать интерес у работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

Измерительно-распределительная функция позволяет определять вклад наемных работников и работодателей (предприятия) в готовом продукте или услуге и соответственно разделить полученный от их реализации доход.

Немалое значение ресурсно-разместительной функции выявляется лишь в условиях полной мобильности трудовых ресурсов, т. е. при отсутствии законодательных, моральных и других ограничений на их перемещение между предприятиями, отраслями, регионами и даже странами. И непременно при наличии инфраструктуры, необходимой для перемещения работников: физического (транспортная доступность, комфортные условия жизни и т. п.) и духовного (свободный доступ к необходимым знаниям и навыкам и пр.).

Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов - потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Для одновременной реализации заработной платы всех этих функций существует несколько способов её организации, форм и систем оплаты труда.

Выделяют три формы заработной платы:

- сдельная - оплата напрямую зависит от количества произведенных единиц продукции или услуг;

- повременная - оплата напрямую зависит от длительности работы;

- оклад - оплата зависит от профессиональных и прочих характеристик работника и почти не зависит от количества произведенной продукции или длительности работы.

В современных условиях возможно применение всех форм одновременно для определения размеров заработной платы одного работника. Поскольку по своей структуре заработная плата складывается из двух частей - основной (постоянной, базовой) и дополнительной (переменной).

Размер основной части заработной платы может зависеть от:

- квалификации работников (сложности работ);

- условий труда;

- географического расположения предприятия;

- уровня жизни в регионе;

- выслуги лет работника;

- других особенностей рабочего места работника и его самого.

Эта часть заработной платы выплачивается работнику за выполнение своих должностных обязанностей на "нормальном" уровне (чаще всего "нормальность" составляет 60-70% от максимально возможной производительности труда).

Поэтому ее нельзя считать абсолютно гарантированной.

Под производительностью труда понимаются количественные и качественные показатели работы за определенный период.

Дополнительная часть заработной платы включает различные доплаты к основному заработку, сдельные приработки и премии.

Существуют следующие виды доплат:

- за особенные условия труда (вредность, сменность, сверх- урочность, совмещение должностей, принадлежности к определенному кругу и т. п.);

- за применяемые знания (повышенную квалификацию, образование, наличие научных степеней, владение иностранными языками);

- доплаты социального характера.

Доплаты социального характера устанавливаются в соответствии с правовыми нормами и социальной политикой предприятия. C их применением удовлетворяются потребности пер-

сонала в безопасности (включение в различные программы страхования) и защите более слабых людей.

Социальные выплаты и льготы, предоставляемые помимо прямого материального поощрения, играют важную роль в стимулировании трудовой активности персонала в зарубежной практике управления. Примером социальной активности предприятий в этом могут служить: оплаченное, но неотработанное рабочее время (ежегодные отпуска, праздничные дни, время болезни, некоторые виды отпусков по личным вопросам); страховка за счет компании; пенсии по старости, по инвалидности, в случае потери кормильца; оплата компанией всевозможных услуг персоналу; питание в кафетериях и др.

По мнению зарубежных специалистов, социальные льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер и превратились в жизненно важную потребность не только самих работников, но и членов их семей. По данным социологических обследований (в 1988 г.), в США доля выплат так называемого социального плана в общих издержках на рабочую силу достигла в некоторых фирмах 27%.

В последние годы находят развитие гибкие системы социальных выплат и льгот, суть которых в том, чтобы работник мог выбирать из набора дотаций, предлагаемых ему на предприятии, то, что ему больше подходит. В обиходе такие системы образно называют "меню кафетерия", откуда работники по своему "вкусу" могут подобрать набор соответствующих выплат и льгот.

На каждого работника фирма резервирует определенную денежную сумму для оплаты установленного объема социальных льгот. Во многих фирмах сами работники из своей зарплаты могут делать отчисления на данный счет. Это способствует увеличению счета и обеспечивает работнику возможность приобретения других льгот, в том числе и выходящих за рамки установленных фирмой.

Создание для каждого работника специального счета под социальные льготы и выплаты позволяет фирме строго контролировать этот вид издержек на рабочую силу. C другой стороны, "меню кафетерия" является действительно очень гибким для работников. Большой популярностью пользуются так называемые "банки отпусков", которые объединяют оплаченные дни оптує -

ков, "больничные" дни и т. п. Когда работнику требуется дополнительно взять один или несколько дней для своих нужд, он может пользоваться запасом из "банка отпусков", "выкупить" какое- то количество дней в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

На многих фирмах, если работник не желает получить льготы в натуральной форме, он может получить их стоимость в деньгах. Однако обмен всех имеющихся льгот и выплат на эквивалентную денежную сумму не допускается.

Премии выплачиваются в случае совершения работниками уникальных достижений, в соответствии с произведенным от этих достижений эффектом. Премии выплачиваются как в денежной форме, так и в форме других материальных ценностей.

К коллективным премиям относятся и системы участия в предпринимательстве, в форме: участия в прибылях, в капитале и в управлении предприятием.

В зависимости от количества показателей (факторов), учитываемых при оценке результатов труда и определяющих размер премии, системы премирования могут быть однофакторными, многофакторными и "всефакторными".

Однофакторные системы предусматривают выплату премий по результатам оценки какого-либо одного показателя.

Примером однофакторной системы премирования может служить так называемая премия за посещаемость, направленная на повышение заинтересованности работника в снижении числа неявок на работу. В Великобритании такой формой премирования охвачено более 30% рабочих. Поощрение может принимать форму индивидуальной и коллективной премии. В первом случае фактором премирования служит посещаемость отдельных работников. Например, полностью отработавшим рабочую неделю выплачивается премия в размере 5-8% тарифного заработка. В случае коллективного премирования таким показателем является снижение общего числа невыходов на работу в цехе, подразделении или компании в целом.

Многофакторные системы предусматривают выплату премий по результатам оценки нескольких показателей. При введении таких систем оценивается роль каждого фактора в достижении ожидаемого эффекта, устанавливаются общие размеры пре-

мии и выплаты по каждому отдельному показателю в зависимости от уровня его достижения.

В отдельных фирмах размеры премий, получаемых персоналом, ставятся в зависимость не от одного или нескольких частных факторов, а от какого-либо синтетического показателя, реализация которого обеспечивала бы наилучшее использование всех производственных ресурсов, т. е. всех составляющих экономической эффективности коммерческой деятельности. Такие системы получили название "всефакторных". В качестве синтетического фактора премирования можно использовать показатель общей производительности (отношение стоимости реализуемой продукции ко всем издержкам организации).

Если однофакторные и многофакторные системы премирования могут быть как индивидуальными, так и групповыми, то "всефакторные" системы применяются для стимулирования всех работников организации (подразделения) и носят исключительно коллективный характер.

Примером всефакторных систем могут быть всемирно известные и широко применяемые системы коллективного премирования Скэнлона, Раккера, "Импрошейр".

Система Скэнлона направлена на стимулирование роста производительности труда работников, увеличение выпуска продукции. В качестве основного показателя премирования используется снижение зарплатоёмкости продукции, а источником выплаты премий является экономия расхода заработной платы по сравнению с планируемой величиной.

Сумма, сэкономленная от сокращения расходов на оплату труда, формирует премиальный фонд и далее распределяется между предприятием (25% суммы идет в прибыль предприятия) и работниками (75%, из них 20% в резервный фонд, остальное на премирование работников). Резервный фонд создается для покрытия издержек в те периоды, когда доля затрат на рабочую силу превысит установленную. Остаток резервного фонда в конце каждого года распределяется на премирование по итогам года.

По системе Скэнлона ежемесячные премии выплачиваются по результатам работы за предыдущий месяц. Размер премии зависит от того, насколько будет повышена эффективность работы всех звеньев организации по сравнению с предыдущим периодом.

Система Раккера предусматривает выплату коллективных премий за снижение доли издержек на персонал в стоимости продукции.

Расчет величины премии по системе Раккера схож с ее исчислением в рамках системы Скэнлона, с той лишь разницей, что в системе Раккера премиальный фонд распределяется в соотношении 50:50 между предприятием и работниками.

По имеющимся данным, применение систем Скэнлона и Раккера ведет к росту часовой выработки рабочих на предприятии на 15-20%. Но эти системы трудно применимы на предприятиях с широкой диверсификацией производства.

Попытки решения этих проблем привели американских специалистов к созданию системы "Импрошейр". Ее принципиальное различие состоит в том, что критерием производительности труда является не стоимостная оценка, а трудоемкость каждого вида выпускаемой продукции. По сути дела, показателем, определяющим размер премии является снижение трудоемкости продукции по сравнению с ее нормативной величиной.

Возможность изучения затрат рабочего времени на каждую операцию или вид выпускаемой продукции делает план "Импрошейр" приемлемым в высокодиверсифицированном производстве и малоприменимым в небольших, не столь детально запланированных и просчитанных производствах.

Важной особенностью этой системы является установление "потолка" - 30% сверх нормы. Постоянное превышение норм ведет к пересмотру норм времени. Но каждая старая норма "выкупается" у рабочих единовременной премией.

Одной из самых современных форм коллективного премирования в разных странах является участие наемных работников в предпринимательстве. Этот вид стимулирования используется с целью сохранения социального мира внутри предприятия и повышения заинтересованности в ее экономическом успехе. Системы участия различаются по показателям, условиям выплат, кругу лиц, получающих эти выплаты.

По своей сути часть трудового дохода наемного работника превращается в предпринимательский доход. Следовательно, он разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения дохода с тем, чтобы в будущем достигнуть более высоких

результатов и компенсировать потери сегодняшнего дня. Более высокой степенью участия наемного работника в доходах предприятия является его участие в капитале. Оно позволяет более плотно увязать долгосрочные интересы предприятия (в лице его собственника) и наемного персонала, создав для этого реальную экономическую базу. Осуществляется участие в капитале в основном через различные формы акционирования и в большинстве стран также регулируется законодательством.

В последние годы в США, Франции и многих других странах получила широкое распространение индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг.

Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате. Такая задача решается с помощью дифференциации заработной платы в рамках разряда или должности.

"Вилки" тарифа (оклада), как правило, имеют три ступени ставок (минимум - средняя - максимум). Как правило, движение ставок от минимума до середины происходит на основе стажа работы.

Затем рост ставки от середины "вилки" до максимума осуществляется на основании результатов работы за определенный период. В данном случае прибавка к заработной плате принимает форму надбавки "за заслуги". Этот вид индивидуального регулирования заработной платы имеет сегодня практически повсеместное распространение и таит в себе большой стимулирующий потенциал.

Движение ставок внутри "вилки" тарифа или оклада осуществляется на базе сравнения фактических показателей выполнения работы за определенный период с установленными нормативами. Величина "вилки" тарифов (окладов) колеблется как по компаниям, так и по категориям наемных работников - от 10-20% у рабочих, до 15-35% у служащих и до 35-50 - 100% у специалистов и менеджеров.

Практика использования оценки заслуг показывает, что контингент работников, на которых она распространяется, постепенно расширяется. Вначале оценка заслуг применялась при организации заработной платы "белых воротничков" (ИТР, менеджеров и служащих), результаты которых трудно выразить с помощью каких-либо точных показателей. Однако по мере объективного сближения содержания труда работников умственного и физического труда происходит сближение и методов их оплаты. В США оценку заслуг специалистов проводит 80% компаний, а рабочих - приблизительно 50%.

Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работников и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяется меньше. Но есть фирмы, которые применяют индивидуализацию заработной платы в отношении всех категорий работников. Например, химическая фирма "ЗМ" применяет политику заработной платы, основанную на оценке индивидуальных показателей работы, в отношении всех 3800 работников начиная с 1986 г. Проведенные опросы показали, что 3/4 работников считают, что заработная плата должна в большей степени ориентироваться на индивидуальные результаты.

Основной метод оценки индивидуальных показателей - ежегодная аттестация, которая имеет целью определение профессиональной компетентности работников, выявление их потребностей в профессиональном обучении, а также пожеланий по поводу профессионального продвижения на ближайшее время. В числе критериев оценки - адаптация к рабочему месту, качество работы, производительность, соблюдение техники безопасности, инициативность, способность определять поломку и т. д. Для отдельных категорий персонала аттестационными критериями служат степень достижения поставленных целей в соответствующие им сроки, а также перечень общих и специфических требований. Путем индивидуализации достигается регулирование заработной платы.

Выплаты надбавок за заслуги осуществляются на основании очередной аттестации работника. Ее проводят у рабочих каждые 9-12 месяцев; у мастеров каждые 1,5 года, а у специалистов каждые 2-3 года.

Успешное осуществление индивидуализации оплаты труда требует особого внимания при установлении соотношения между постоянной и переменными частями заработной платы. Наилучший эффект, как показывает опыт, достигается там, где надбавки к заработной плате составляют не менее 1/7 заработка работника.

Работники, добивающиеся самых высоких результатов, продвигаются по службе. Материальное поощрение предусматривается, начиная со степени "соответствие работы установленным требованиям". Таких работников обычно бывает около 60% от общего числа, значительно превышающих требования - около 10% и просто превышающих требования - 20%. Примерно 10% работников, не выполняющих установленные требования, вообще не поощряются.

Таким образом, следует заметить, что единых и универсальных инструментов организации заработной платы или ее отдельных элементов (доплаты, премии, льготы) нет. Каждое предприятие индивидуально устанавливает систему заработной платы, механизм ее действия.

Алгоритм определения величины заработной платы каждого сотрудника организации представлен на рис. 11.4.6.

В этой последовательности отражено, что каждая организация стремится платить заработную плату каждому работнику в соответствии с объемом работы, который он выполняет. Определение и сопоставление объема работы возможно лишь после описания каждого рабочего места, их классификации по каким-либо критериям.

Естественно, что крупным организациям сложно определить производительность труда каждого отдельного работника в денежном выражении. Вместо этого они используют средние показатели. Существуют два наиболее распространенных показателя производительность труда - объем реализации на одного сотрудника и объем прибыли на одного сотрудника. Второй показатель более универсален, поскольку уже учитывает все издержки организации, в том числе издержки на заработную плату.

Каждый работник хочет получать за свой труд по цене не ниже среднерыночной, поэтому для установления уровня заработной платы необходимо проанализировать рынок труда.

На основе анализа полученных данных из описания рабочих мест, их классификации и сопоставлении с рыночной ценой определяется цена рабочего места.

Рис. 11.4.6. Определение заработной платы

Заработная плата устанавливается уже исходя не только из цены рабочего места, но и личности самого работника, его социального положения и значимости для организации.

В современной России можно наблюдать применение всех аспектов мирового опыта организации заработной платы, вплоть до сотрудничества с ведущими мировыми консалтинговыми агентствами в области разработки для российских предприятий систем оплаты труда (в западной трактовке, систем компенсаций, мотивации или вознаграждения).

Хотя стоит заметить, что подобная практика найма внешних специалистов для разработки внутренней системы оплаты труда и премирования на предприятиях не так сильно распространена даже в промышленно развитых странах. Этому есть

много причин, в том числе и то, что система оплаты труда является сугубо индивидуальным продуктом, действенным и эффективным в условиях конкретного предприятия, с учетом всех его индивидуальных особенностей. И чем ближе специалист знаком со спецификой этого предприятия, тем более понятную и эффективную систему он разработает. Поэтому большинство систем разрабатывается усилиями местных специалистов. Но благодаря открытости отечественной экономики и науки, можно отметить, что принципы организации отечественных и западных систем оплаты труда унифицировались.

11.5.

<< | >>
Источник: Е. И. Журавлевой. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб. / Под общей ред. Е. И. Журавлевой, В. Е. Сактоева, Е. Д. Цыреновой. - Улан-Удэ: Изд-во ВСЕТУ,2005.-936 с.. 2005

Еще по теме Заработная плата как доход от труда:

  1. 8.1. Заработная плата как цена труда
  2. 8.2. Спрос и предложение на рынке труда и заработная плата
  3. 5.1.Особенности регулирования оплаты труда на государственных предприятиях.
  4. 5.2. Основные направления совершенствования организации и оплаты труда на государственных предприятиях.
  5. Заработная плата
  6. От крестьянской реформы до закона 1082 года о труде малолетних.
  7. § 2. Доходы населения: виды, источники, процесс формирования. Номинальные и реальные доходы
  8. 11. Рынок труда и заработная плата.
  9. Расчёт цены труда, или т.н "цены рабочей силы"
  10. Рынок труда: классический и кейнсианский подходы. Заработная плата