<<
>>

6.10. Вклад Сайерта, Марча, Саймона

Саймон Герберт впервые ввел понятие для описания поведения в организации подчиненных по отношению к руководителям - зона восприятия. Зона восприятия — это тот диапазон командных полномочий менеджера, в пределах которого ведомый готов согласиться с решением, принятым менеджером.

Она может меняться по объему, но ее существование определяется степенью легитимности, которую подчиненный признает за полученным сверху распоряжением.

Он вводит понятие рациональности "выбор предпочтительных альтернатив поведения в рамках данной системы ценностей, причем последствия такого выбора должны быть вполне предсказуемы". Допуская в теории принятия решений такие моменты, как удовлетворительность,

ограниченная рациональность и последовательный поиск, Сайерт, Саймон и другие утвердили взгляд, согласно которому менеджеры не решают проблемы рационально, а несовершенное знание и неопределенность — это их нормальное состояние. Мы должны рассматривать рациональность с точки зрения информации, которой располагаем, и стремиться по возможности быть лучше информированными

Саймон обосновал властные полномочия, которыми должны быть наделены руководители организации. Властные полномочия, по мнению Саймона: 1) определяют круг ответственности исполнителя перед вышестоящим руководителем, и в этом смысле формальная власть допускает применение принудительных санкций; 2) обеспечивают профессиональную экспертизу всех принимаемых решений путем включения в управленческую иерархию нужных и авторитетных экспертов; 3) обусловливают координацию усилий всех членов организации, т.е. признание ими обязательных для них решений и общих целей.

Саймон определил власть как умение принимать решения и порождать других к соответствующим действиям. Власть порождает иерархические взаимоотношения между двумя или более людьми, при этом одни из них играют роли руководителей, другие — подчиненных и ведомых.

Социальное измерение мотиваций.

Экономика организаций и здесь предлагает новое объяснение.

Учитывая тот факт, что экономические агенты почти систематически осуществляют свой выбор в рамках структурированной совокупности, следовательно, в условиях взаимозависимости, экономика организаций обращает внимание на общественный, коллективный характер значительной доли мотиваций участников. Именно это, и весьма решительно, подчеркивает в своем труде Филипп Лорино.

Еще в пионерной работе [1958] Джеймс Марч и Герберт Саймон отмечали, насколько адекватно сложная структура мотиваций членов организации отражает факторы, побуждающие их к объединению. По правде говоря, отношение между участниками и организацией двусторонне: интенсивность мотиваций агентов зависит от характеристик, свойственных организации или ее окружению, и соответственно организация может использовать свои особенности, чтобы стимулировать своих членов.

Поведение агентов зависит от возможностей выбора, которые они ощущают, а также от последствий сделанного выбора и от стимулов, побуждающих подчиниться нормам группы. Возможности выбора ограничивают пространство таким образом, чтобы был сделан выбор, приемлемый для организации.

Более или менее важное значение деятельности по контролю и надзору; наличие более или менее жестких санкций, вплоть до исключения; ограничения, порожденные соседством других членов, например, в связи с их распределением в пространстве — все это сильно влияет на степень мотивации участников. Последствия их выбора в рамках организации способствуют структуризации их мотивации и определению ее интенсивности. Сведения, предоставленные окружающей средой, например, риск безработицы в случае увольнения, форма, в которой участники обнаруживают свои способности к адаптации, или интенсивность их взаимодействий с подгруппой, куда они входят (например, "чувство локтя"), в рамках самой организации или в связи с нахождением в ней (например, в случае принадлежности к профессиональной ассоциации), представляют собой множество элементов, которые обусловливают внутриорганизационное поведение.

Нельзя, наконец, недооценивать и важность факторов идентификации, которые обрамляют мотивации и побуждают участников к установлению иерархии их собственных мотиваций. Частота контактов, однородность исходных формирований, сходство общественных ситуаций, порождающих подражательное поведение, оказывают сильное влияние на способность организации привести к общему знаменателю поведение ее членов и, следовательно, обеспечить с большими или меньшими издержками сходство их выбора.

Здесь становится понятным решающее значение процедур отбора на входе, которые характерны для большинства организаций, причем не только фирм.

Однако, чтобы придти к этим результатам и преодолеть разнородность мотиваций, организация использует также свои собственные характеристики, пуская в ход, в частности, мотивации немонетарного свойства. Так, становятся понятными особенности, рассмотренные в рамках анализа механизмов стимулирования (Аоки и др.). Организация, поскольку она является структурированной совокупностью, может делать ставку на присутствие иерархических связей, чтобы вызвать серию поступков, не получающих выражения (по крайней мере в

обязательном порядке) через поиск денежных выгод. Невозможно в теоретическом плане отвлечься от того факта, что многие американские фирмы оказались в худшем положении, чем их японские конкуренты (см. Аучи [1981], Йошино и Лифсон [1986]).

В иерархической системе со многими уровнями механизм внутреннего продвижения не только представляет детерминанту общих усилий участников, но и вносит большой вклад в подключение их к целям организации. Степень внутренней мобильности становится, таким образом, ценным показателем мотивации и имеет смысл лишь по причине существования иерархии. Здесь мы подходим к мотивации обретения престижа, чей эффект тем сильнее, чем больше престиж должности соединен с престижем самой организации (имидж ее марки, темп ее роста и т.д.; см. Барнар [1938]; Гэлбрейт [1968]). Но это выявляет также третий фактор, которым может воспользоваться организация, а именно — чувствительность индивидуальных мотиваций к настроениям, преобладающим в группе. Восприятие участником тех результатов, которых ожидают от него Коллеги того же ранга или лица, стоящие выше его в иерархии, может сыграть решающую роль в "нормализации" его поведения (Дэл [1984]), то есть в побуждении следовать целям организации и включиться в одну из ячеек, из которых она состоит.

Здесь мы выходим на интериоризацию правил в качестве фактора мотивации.

Войти в организацию — значит признать совокупность более или менее выявленных целей и, как общее правило, отношений власти, соединенных с иерархией. Отсюда следует, согласно удачному выражению Герберта Саймона [1951], существование "зоны признания", в рамках которой агент признает первенство интересов организации над своими собственными.

Именно для расширения этой зоны и используется всякая организация, прибегающая при этом к различным средствам, о которых мы только что упоминали. Мотивации, которые здесь мобилизуются, выходят далеко за пределы правила максимизации денежных выгод. Отсюда вовсе не следует, что их нельзя выявить на эмпирическом уровне. Напротив, мы можем предложить точные показатели для каждого компонента: уровень внутренней мобильности, степень ротации кадров, масштабы абсентеизма представляют собой множество элементов, позволяющих определить то, что Харвей Лейбенштейн [1976] предложил называть факторами "Х-Эффективности".

Но это разнообразие мотиваций поднимает также главную проблему интеграции, в частности, в сложные крупномасштабные организации, причем выбор механизмов стимулирования решает ее весьма несовершенным образом.

Организационная культура стремится дополнить эти механизмы и сделать эти мо-тивации однородными (с. 95-98).

<< | >>
Источник: Н. В. Кузнецова. ИСТОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА. Издательство Дальневосточного университета ВЛАДИВОСТОК. 2004

Еще по теме 6.10. Вклад Сайерта, Марча, Саймона:

  1. Денежная оценка вклада участника хозяйственного общества производится по соглашению между
  2. Имущество унитарного предприятия является неделимым и не распределяется по вкладам (долям, паям), в том числе между
  3. 844 ГК). Виды вкладов. Различают вклады до востребования и срочные вклады, т. е.
  4. Переход исключительных прав, как правило, осуществляется в силу закона (наследование, реорганизация юридического лица, вклад в
  5. По общему правилу вклады товарищей предполагаются равными.
  6. Это так же совместные вклады (к примеру, 50 на 50%) предприятия и конкретных сотрудников в пенсионные фонды, средства из
  7. 45 ГК РФ) к отношениям по банковскому вкладу.
  8. Данные грамоты — акты, фиксировавшие в Русском государстве вклады, передачу имущества, в основном
  9. Расчет процентов по вкладу
  10. Статья 392. Обращение взыскания на вклады граждан
  11. Статья 393. Конфискация вкладов граждан
  12. 3.3. Представители административной школы (Г.Хопф, О.Шелдон и др.)
  13. 6.10. Вклад Сайерта, Марча, Саймона
  14. Экономические функции организационной культуры.
  15. ИМЕННОЙ УКАЗАТЕЛЬ