<<
>>

Искусственные

- специально созданные с какой-либо целью. Например, чёрный PR, определённое направление кадровой политики (использовать работника по максимуму, а затем - выбросить или семейная идиллия).

Перечисленные факторы могут быть дополнены другими, в зависимости от позиции исследователя.

Факторы воздействуют на организационную культуру в комплексе.

Исследование их влияния можно провести с помощью регрессионных моделей, факторного анализа и других статистических методов. Результаты комплексного анализа факторов позволяют грамотно и эффективно управлять развитием организационной культуры.

На практике можно выделить целый ряд факторов, оказывающих наибольшее влияние на формирование организационной культуры.

Основным фактором формирования считается воздействие лидеров, основавших компанию. Эти люди оказывали наиболее сильное влияние на формирование культуры организации, становление организационного климата. Это, как правило, сильные личности, обладающие четко осознаваемыми ценностями и ясным видением того, какой должна быть организация. Так как они играли ключевую роль в отборе начального штата компании, их установки и ценности передавались в готовом виде новым сотрудникам. Результатом является то, что их точка зрения становится единственно принятой в организации, и продолжает существовать, пока основатели находятся «у руля» компании или даже дольше. Классическим примером являются монашеские ордена, которые строго следуют правилам, установленным основателями, даже можно сказать догматично следуют. Через некоторое время причины, почему люди поступают тем или иным образом, могут быть забыты, однако ценности и философию основателей они увековечивают.

Другим важным фактором является окружающая среда, организационная культура часто развивается или изменяется под влиянием переживаемых организацией внешних экстр емальных событий. Потребители, конкуренты, экономическая и политическая ситуация, государство и т.

д. - все эти факторы взаимодействуют друг с другом и накладывают свой отпечаток на организационную культуру. Каждая организация должна найти свой имидж и нишу на рынке. В борьбе за это она может обнаружить, что некоторые ценности и практики работают лучше, чем другие. Например, одна компания может постепенно приобрести глубокую разделяемую приверженность высокому качеству, а другая может найти, что продажа продукции со средним качеством, но по низким ценам, для нее работает лучше. В результате становится доминантной ценность, центрирующаяся вокруг ценового лидерства. Таким образом, организационная культура формируется под влиянием взаимодействия с внешним окружением, которая может быть в состоянии постоянного изменения. Отсюда постоянное давление на организационную культуру в сторону ее изменения с целью «подгонки» к внешнему окружению, особенно в бурные времена. Действительно, это происходит потому, что деловая среда изменяется быстрее, чем корпоративная культура, которая рассматривается многими менеджерами как фактор успеха в бизнесе.

Очень важным для формирования эффективной организационной культуры является объективная необходимость выработки и поддержания эффективных рабочих взаимоотношений среди членов организации. Различные ожидания и ценности могут развиваться в зависимости от природы бизнеса и характеристик личности, необходимых для работы. Так, если компания нуждается в быстрых и открытых коммуникациях между своими работниками, а также неформальных рабочих взаимоотношениях, то, вероятно, в ней будет цениться открытое выражение точек зрения. Наоборот, сильно отличающиеся от этого ценности и стили коммуникации могут развиваться в организациях, работающих в других отраслях и имеющих другой тип персонала. Структура рабочей силы, ее социальный, возрастной, образовательный и квалификационный состав оказывают сильное влияние на состояние организационной культуры компании.

И наконец, национальные культуры, традиции оказывают огромное влияние на становление корпоративной культуры и на бизнес в целом. Японские компании широко практикуют групповое принятие решений и командную работу. Управленец высшего звена, приезжающий в командировку в Нидерланды или Швецию и останавливающийся в пятизвездочном отеле, может вызвать нарекание коллег за излишнюю роскошь, в то же время это будет расценено нормально в России, Италии или Таиланде.

<< | >>
Источник: О. Е. Стеклова. Организационная культура: учебное пособие О. Е. Стеклова . - Ульяновск: УлГТУ,2007. - 127 с.. 2007

Еще по теме Искусственные:

  1. Искусственные элементы
  2. Искусственные элементы в исследовании Космоса
  3. Статья 33. Искусственные помехи
  4. ИСКУССТВЕННЫЕ ВОЛОКНА
  5. 6.5. Сознание и язык. Естественные и искусственные языки.
  6. Естественные и искусственные потребности
  7. Искусственная радиоактивность
  8. § 3.7. ДВИЖЕНИЕ ИСКУССТВЕННЫХ СПУТНИКОВ. РАСЧЕТ ПЕРВОЙ КОСМИЧЕСКОЙ СКОРОСТИ
  9. Круглый стол ДИЛЕММА МЕЖДУ ИСКУССТВЕННЫМ И ЕСТЕСТВЕННЫМ В СУЩЕСТВОВАНИИ ЧЕЛОВЕКА
  10. ИСКУССТВЕННЫЕ НЕЙРОННЫЕ СЕТИ СЕГОДНЯ
  11. ТЕРМИНОЛОГИЯ, ОБОЗНАЧЕНИЯ И СХЕМАТИЧЕСКОЕ ИЗОБРАЖЕНИЕ ИСКУССТВЕННЫХ НЕЙРОННЫХ СЕТЕЙ
  12. ПЕРСЕПТРОНЫ И ЗАРОЖДЕНИЕ ИСКУССТВЕННЫХ НЕЙРОННЫХ СЕТЕЙ
  13. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ МОЗГ: БИОЛОГИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ ДЛЯ ИСКУССТВЕННЫХ НЕЙРОННЫХ СЕТЕЙ
  14. Существующие концептуальные подходы к определению понятия «искусственный интеллект»
  15. Правовые проблемы и риски создания и задействования юнитов искусственного интеллекта
  16. Критерии творческого вклада юнита искусственного интеллекта в создание произведения
  17. Антропоцентрический концепт (юнит искусственного интеллекта просто как инструмент человека в создании результатов интеллектуальной деятельности)
  18. Критерии и возможности патентоспособности изобретений, создаваемых юнитами искусственного интеллекта
  19. Понятие «электронного лица»: обзор существующих подходов к наделению юнита искусственного интеллекта правосубъектностью
  20. Концепт индивидуального субъекта права применительно к электронному лицу (правосубъектность юнита искусственного интеллекта, коррелируемая (соотносимая, сопоставимая) с правосубъектностью человека)