<<
>>

Методы управления персоналом

Семь раз отмерь, один раз отрежь

Методами управления персоналом называют способы воздей-ствия на коллективы и отдельных работников с целью осуществле-ния координации их деятельности в процессе производства.

Все ме-тоды можно разделить на три группы: административные, экономические и социально-психологические (рис.1.2). Все виды методов органично связаны между собой.

Административные методы ориентированы на такие мотивы по-ведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой рег-ламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие пра-вовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как "метод кнута".

Рис. 1.2. Система методов управления персоналом

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма.

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как "метод пряника".

Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.) и индивидуального подхода (потребности личности).

Социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через "мнение коллектива".

Психологические методы основываются на знании психологии человека, его душевного внутреннего мира и известны как "метод убеждения".

В процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовать эффективные коммуникации и привлекать совокупность различных методов управления, которые позволяют учесть "чужие ошибки" и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач.

•S Все хозяйственные операции можно, в конечном счете, свести к обозначению их тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало, что удастся сделать.

•S Никакая теория, программа или правительственная политика не могут сделать предприятие успешным; это могут сделать только люди . как бы вы ни были хороши или удачливы и как бы вы ни были умны или ловки., ваше дело и его судьба находятся в руках тех людей, которых вы нанимаете.

(Ли Якокка. Карьера менеджера. - М.: Прогресс, 1990)

К выводу о том, что надо делать ставку на людей, рано или поздно приходят все менеджеры, стремящиеся повысить эффективность деятельности предприятия. Сила любой организации, прежде всего в профессионалах, преданных организации. Слабость любой организации - это люди, которые не соответствуют по своим профессиональным данным занимаемому ими посту.

Основу концепции управления персоналом организации в насто-ящее время составляют возрастающая роль личности работника, зна-ние его мотивационных установок, умение их формировать и направ-лять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей.

Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции.

Необходимо повернуть сознание работающего к потреби-телю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициа-тору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нрав-ственности.

В связи с этим кадровые службы начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработ-ке систем стимулирования профессиональной деятельности, управлению про-фессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изу-чению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Безусловно, структура службы управления персоналом во мно-гом определяется характером и размерами организаций, особенно-стями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимуще-ственно линейные руководители. В крупных - формируются само-стоятельные структурные подразделения по реализации этих функций.

Имеют место структуры управления персо-налом, объединяющие под единым руководством заместителя ди-ректора по управлению персоналом все подразделения, работающие с кадрами.

На рис. 1.1 приведен состав функциональных подсистем систе-мы управления персоналом организации, объединяющих однород-ные функции, носителями которых являются различные подразде-ления по работе с кадрами.

<< | >>
Источник: Бычкова А.В.. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. - 200 с.. 2005

Еще по теме Методы управления персоналом:

  1. Принципы, методы и функции управления персоналом в организации.
  2. 5.4. Психология стиля и методовруководства персоналом органов правопорядка
  3. Система управления персоналом. Принципы и методы ее построения.
  4. Методы управления персоналом
  5. 11.2 Система антикризисного управления персоналом
  6. 11.3 Антикризисная политика в управлении персоналом
  7. 4.1. Формирование концепции управления креативным потенциалом компании
  8. СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ. ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ
  9. ИНФОРМАТИЗАЦИЯУПРАВЛЕНИЯ. ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА
  10. HR-менеджмент: технологии, функции и методы работы
  11. 10. Особенности и недостатки традиционных методов управления персоналом