<<
>>

Персонал. Основы управления персоналом

Экономическая эффективность всех процессов управления трудом в ЛПУ зависит от комплексности подхода в области обеспечения ЛПО персоналом, способным наиболее производительно решать стоящие перед организацией задачи.

С этой точки зрения особую роль приобретают такие аспекты управления, как формирование кадровой политики, реализация принципов производственной демократии, создания программ в области повышения производительности труда.

Управление персоналом является одним из важнейших компонентов эффективного управления, целью которого является побудить сотрудников ЛПО работать через создание стимулов к труду и приобретение необходимых навыков в профессиональном деле.

Персонал

Категории

Сущность понятия

Ї

Основные работники

Работники высшего звена управления

Инженернотехнический персонал

Работники среднего звена управления

Работники социальной инфраструктуры

Работники низового звена управления

Совокупность граждан, работающих по найму, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективность деятельности .

Концепция управления персоналом включает в себя разработку методологии управления, формирование системы управления и разработку технологии управления персоналом.

Концепция управления персоналом основывается на возрастающей роли личности работника, знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед ЛПО.

Кроме того, управление персоналом позволяет реализовать и обобщить целый спектр вопросов адаптации работника к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом.

При этом определяющее воздействие на персонал оказывают иерархическая структура организации ЛПО как система отношения власти-подчинения, а также внутренняя культура сотрудников, то есть, выработанные персоналом совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе, без видимого принуждения (рис.).

Основными принципами системы управления персоналом являются:

a. Обусловленность функций управления персоналом главной целью деятельности ЛПО.

b. Функции управления персоналом сформированы и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и задачами лечебнодиагностического процесса.

c. Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом ЛПО.

d. Оптимальное соотношение управленческих ориентаций, диктующее необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие стационара по сравнению с функциями, направленными на обеспечение поддержания рутинного лечебно-диагностического процесса.

e. Потенциальные имитации или взаимозаменяемость, то есть, способность в случае производственной необходимости взять на себя иные, не регламентированные должностной инструкцией функции управления персоналом.

f. Экономичность и оптимальность, то есть, наиболее эффективная организация системы управления персоналом, повышение эффективности лечебно-диагностического процесса.

g. Прогрессивность и перспективность, то есть, соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.

h. Оперативность, то есть, своевременность принятия решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом.

i. Простота и научность, то есть, мероприятия по формированию системы управления персоналом доступны для понимания сотрудников и основаны на достижениях науки в области управления.

j. Иерархичность, то есть, в любых вертикальных разрезах системы управления персоналом обеспечивается иерархическое взаимодействие между структурными подразделениями или отдельными руководителями.

k. Автономность, то есть, в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом обеспечивается рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.

l. Согласованность взаимодействия в соответствии с главной целью и синхронность во времени между иерархическими звеньями по вертикали и между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали.

ш. Многоаспектность, комплексность и оптимальность, то есть, управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали, осуществляется одновременно по различным аспектам административной, лечебнопрофилактической, хозяйственной, экономической, правовой и иной деятельности ЛПО.

Важнейшие направления в работе с персоналом можно определить следующим образом:

1. Оценка будущих потребностей в персонале различных специальностей и квалификации.

2. Планирование удовлетворения выявленных потребностей, которые включают:

• оценку вакантных рабочих мест;

• требования, предъявляемые должностными обязанностями к кандидатам, и соответствующие методики отбора кандидатов;

• определение условий труда и мотивации работников предприятия, а также процедур их обучения;

• оценку результатов трудовой деятельности.

3. Набор и отбор кандидатов на вакантные должности, с точки зрения соответствия их психофизиологических особенностей, специальности и квалификации будущей трудовой деятельности и коллективу, в котором им предстоит работать.

4. Расстановка персонала в соответствии с результатами отбора, когда кандидату на какую-либо должность может быть предложена иная работа, если результаты отбора свидетельствуют о его большей склонности к ней.

5. Адаптация новых сотрудников к особенностям ЛПО, в процессе которой их знакомят с принципами деятельности, нормами медицинской этики, ожиданиями, которые в отношении их имеет учреждение.

6. Обучение как вновь прибывших работников для приобретения ими эффективных навыков работы, так и постоянных сотрудников с целью повышения их квалификации.

7. Мотивация, когда определяются методы воздействия на персонал, с помощью которых людей побуждают к совершению действий, направленных на достижение главной цели ЛПО.

8. Оценка трудовой деятельности, включающая текущий контроль результатов деятельности и проведение различных аттестационных мероприятий и доведение их результатов до сотрудников.

9. Продвижение сотрудников, когда решаются вопросы повышения, перевода в другие подразделения или на другие участки работы, понижения в должности и увольнения сотрудников.

10. Формирование резерва руководящего персонала.

Методы управления персоналом отличаются друг от друга, прежде всего, своей мотивационной характеристикой, то есть, тем, на активизацию каких мотивов поведения людей они ориентированы.

Структурно-функциональная модель системы управления персоналом представлена на рис.

Подсистема Элементы подсистемы Управленческое и Критерии оценки
исполнительское эффективности
обеспечение
1. Управление кадрами 1 .Подбор и расстановка кадров 1. Главный врач 1. Модели конечных результатов деятельности ЛПО и отде-
2. Адаптация молодых специа- 2. Заместители главного лений
листов и вновь принятых на работу в ЛЕЮ врача по курации 2. Аттестация медицинского
3. Начальник отдела персонала
3. Стабилизация трудовых кол- кадров
лективов отделений 4. Заведующие структурными подразделе- 3. Показатели результативности работы молодых специалистов и вновь принятых на работу
ниями 4. Уровень профессиональной
5. Социологическая служба (врач- адаптации
психотерапевт) 5. Уровень социально-
психологической адаптации
6. Коэффициент текучести кадров
7. Уровень стабильности кол-
лектива
2. Управление мотивацией 1. Регулирование мотивацией 1. Главный врач 1. Мотивационная структура
труда труда 2. Начальник планово- трудовых коллективов подразделений ЛПО и ее прогнозиро-
2. Стимулирование труда персо- экономического отдела вание
нала 3. Заведующие струк- 2. Динамика уровня оплаты
турными подразделе- труда
ниями 3. Модели конечных результа-
4. Социологическая тов деятельности отделений
служба (врач- психотерапевт) 4. Удовлетворенность персона-
ла системой оплаты труда
3. Регулирование социально- 1. Диагностика фактического 1. Заместитель главного 1. Индекс социально-
психологического климата в состояния социально- врача по организацион- психологического климата
трудовых коллективах под- психологического климата в но-методической работе
разделений трудовых коллективах подразде- 2. Показатели эффективности
лении 2. Начальник отдела деятельности структурных
кадров подразделений и их динамика
2. Оптимизация социально-
психологического климата в трудовых коллективах подразде- 3. Заведующие структурными подразделе- 3. Удовлетворенность персонала состоянием социально-
лении ниями психологического климата

4. Анализ и регулирование конфликтных ситуаций

3.Прогнозирование уровня социально-психологического климата в трудовых коллективах подразделений

1. Диагностика уровня конфликтности в трудовых коллективах подразделений

2. Разрешение конфликтных ситуаций в коллективах

4. Социологическая служба (врач- психотерапевт)

4. Прогностические показатели уровня социальнопсихологического климата

Главный врач

2. Заместители главного врача по курации

3. Начальник отдела кадров

3. Профилактика конфликтных

ситуации в коллективах 4 Заведующие струк

турными подразделениями

5. Социологическая служба (врач- психотерапевт)

6. Комиссия по этике

1. Уровень конфликтности в коллективах подразделений

2. Динамика снижения уровня конфликтности в коллективах подразделений

3. Уменьшение конфликтности в коллективах подразделений

4. Оптимизация показателей

состояния социально

психологического климата в коллективах подразделений

5. Формирование резерва на 1. Подбор резерва руководящих выдвижение и работа с ним кадров

2. Подготовка резерва руководящих кадров

1. Главный врач

2. Заместители главного врача по курации

3. Начальник отдела кадров

4. Заведующие структурными подразделениями

5. Социологическая служба (врач- психотерапевт)

1. Характеристика качественного уровня резерва руководящих кадров

2. Показатель использования резерва кадров для замещения руководящих должностей

Научно-технический прогресс и связанное с ним резкое увеличение доли наукоемких перинатальных технологий обусловливает рост требований к профессиональным, социально-психологическим качествам и культурному уровню персонала. Эффективное управление трудовыми ресурсами как особая функция деятельности, связанная с наймом работников, их обучением, оценкой и оплатой их труда, является важной предпосылкой для эффективного функционирования ЛПО.

Основным содержанием системы управления персоналом являются механизм и организация управления.

Механизм управления персоналом включает в себя:

• Функции управления, то есть, ту деятельность работников аппарата управления, которая осуществляется на основе разделения и кооперации управленческого труда, характеризующуюся определенной однородностью, сложностью и стабильностью воздействий на объект и субъект управления. Именно в функциях раскрывается содержание управления, осуществляемое заместителями главного врача.

• Принципы управления, то есть, фундаментальные истины, на которых строится система управления в целом или отдельные ее части. С практической точки зрения их можно рассматривать как некоторые правила, на основе которых главный врач строит свою деятельность.

• Методы управления, то есть способы осуществления целенаправленного воздействия на коллектив ЛПО или отдельного сотрудника. Методы управления отличаются друг от друга своей мотивационной характеристикой и подразделяются на административные, экономические и социальнопсихологические .

• Стиль управления, который представляет собой совокупность методов, приемов и действий, наиболее характерных для главного врача в его отношениях с подчиненными.

Задачи управления персоналом четко связаны с обеспечением его оптимального взаимодействия и включают в себя:

• согласование работы структурных подразделений с главной целью и задачами ЛПО;

• адаптацию структурных подразделений к изменениям внешней среды и вытекающую из этого гибкость аппарата управления;

• сбалансированность полномочий.

Ресурс персонала ЛПО имеет следующие особенности:

• персонал высокопрофессионален: в ЛПО, как правило, высокий уровень категорийности персонала; это может вызывать у него чувство самодостаточности и служить тормозом для управленческих инноваций;

• желания и устремления, и все попытки управлять ими они воспринимают через призму своих собственных потребностей; поэтому персонал способен отторгать направленные на него воздействия, что может приводить к результатам, противоположным ожиданиям руководства ЛПО.

• в управлении персоналом в той или иной степени участвуют как все руководители, так и начальник отдела кадров; это может создавать определенные противоречия между желаниями руководителей и рекомендациями специалиста.

• как руководители, так и начальник отдела кадров, сами являются персоналом ЛПО, что приводит к возрастанию субъективных моментов в управлении персоналом.

Следует также отметить, что особенности персонала формируются под значительным воздействием традиционной культуры. Так, каждый новый сотрудник, приходя в ЛПО, вынужден придерживаться его культурных традиций, которые реализуются посредством действий персонала.

Эти особенности определяют высокий уровень сложности кадровой работы в здравоохранении.

В связи с этим в реализации кадрового потенциала можно выделить два основных направления - его стабилизацию и развитие.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.

Основными задачами деятельности отдела кадров являются:

• социально-психологическая диагностика;

• анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;

• управление производственными и социальными конфликтами и

стрессами;

• информационное обеспечение системы кадрового управления;

• управление занятостью;

• оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

• анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

• профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

• управление трудовой мотивацией;

• правовые вопросы трудовых отношений.

<< | >>
Источник: Часнойть Р.А. и др.. Общественное здоровье и здравоохранение: экономика, финансирование и управление / - Гродно: ГрГМУ,2008. - с.. 2008

Еще по теме Персонал. Основы управления персоналом:

  1. 5. Основы управления органами прокуратуры РФ.
  2. Принципы, методы и функции управления персоналом в организации.
  3. 11.1 Принципы управления персоналом предприятия в условиях кризиса
  4. 11.2 Система антикризисного управления персоналом
  5. 4.1. Формирование концепции управления креативным потенциалом компании
  6. Современные принципы управления
  7. Метология управления персоналом организации здравоохранения
  8. Управление процессом оказания медицинской помощи
  9. Организационная структура управления
  10. Персонал. Основы управления персоналом