<<
>>

Управление персоналом в гостинице

К основным функциям управления персоналом в организациях гостиничной сферы можно отнести следующие:

¦¦¦ формирование кадровой политики компании и создание системы документов, отражающей эту кадровую политику;

¦¦¦ проектирование должностей, определение структуры персонала и требований к работникам;

? подбор персонала;

¦¦¦ оценку и аттестацию персонала; вывод и перемещение работников;

¦¦¦ обучение и профессиональное развитие работников (проведение тренингов);

¦¦¦ работу с кадровым резервом, планирование карьеры работников; ¦¦¦ совершенствование оплаты и стимулирование труда; ¦¦¦ нематериальную мотивацию работников;

¦¦¦ обеспечение в работе с кадрами требований действующего трудового законодательства; ¦> кадровое делопроизводство;

¦¦¦ формирование корпоративной культуры компании и управление

внутрифирменным климатом.

Кадровое планирование. Суть планирования персонала состоит в том, чтобы гостиничное предприятие в нужное время имело в распоряжении необходимую рабочую силу соответствующего потребностям качества и количества.

Необходимость в хорошо обученных работниках с опытом работы в индустрии гостеприимства и проблема большой текучести рабочей силы предопределяют актуальность эффективного планирования кадров. В последние годы кадровое планирование стало таким же важным делом в процессе управления предприятием как планирование финансов. Оно оп-ределяется как «процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время».

Кадровая функция распространяется на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Процесс кадрового планирования состоит из четырех основных этапов, где главным является совпадение спроса и предложения: ¦> анализ действующего персонала;

¦¦¦ оценка ожидаемых изменений в предложении кадров в планируемый период времени; ¦> прогноз спроса на кадры в планируемый период; ¦¦¦ принятие мер для обеспечения доступности требуемых кадров в

нужный момент (совпадение спроса и предложения). Подбор работников может осуществляться двумя способами.

Первый заключается в продвижении лиц, уже работающих на предприятии, а второй - путем привлечения кандидатов со стороны.

К преимуществам подбора персонала внутри организации относятся:

¦¦¦ возможность продвижения;

¦¦¦ незначительные расходы при наборе;

?

? ? ?

знание производства; знание сотрудников и их возможностей; быстрое замещение должности; свободные места для молодежи. Однако при наборе нельзя не учитывать аргументы и против внутреннего рынка: психологическую несовместимость и профессиональную некомпетентность отдельных «своих» работников.

? ? ?

? ?

К недостаткам подбора персонала внутри организации относятся: уменьшение возможности выбора; высокие расходы на повышение квалификации; «производственная слепота» (на своем предприятии недостатки не видны);

? ? ?

разочарование среди коллег (например, соперничество); замещение мест и повышение в должности только «ради мира и спокойствия». Не хотят сказать «нет» сотруднику, который про-работал долгое время. Преимущества подбора персонала за пределами организации заключаются в следующем:

большая возможность выбора; новые импульсы для предприятия;

?

поступающий приносит знания другого предприятия и легче завоевывает признание;

? ?

прием на работу непосредственно удовлетворяет спрос в кадрах. Недостатки подбора персонала извне: большие расходы при наборе;

? ?

высокий удельный вес вновь принятых работников способствует текучести кадров;

?

?

отрицательное воздействие на климат в коллективе; много времени затрачивается на испытательный срок из-за отсутствия знаний и умений у нового работника; нет знаний производства (необходимо общее введение, а это расходы и время);

замещение должности требует большой затраты времени. Важнейшими элементами работы с персоналом в гостинице являются периодические тренинги, которые позволяют формировать кооперативные отношения между работниками, обеспечивать предоставление услуг в соответствии со стандартами и в не стандартных ситуациях, улучшать взаимоотношения между подразделениями.

<< | >>
Источник: Г.А. Карпова, Л.B. Хорева. Экономика и управление туристской деятельностью : учебное Э 40 пособие в 2-х частях. Ч. 2. - СПб. : Изд-во СПбГУЭФ,2011. - 135 с.. 2011

Еще по теме Управление персоналом в гостинице:

  1. § 3.1. СУЩНОСТЬ УСЛУГ
  2. Принимающие и отправляющие туристские центры
  3. Особенности управления курортной гостиницей
  4. Инфраструктура гостиничного предприятия (инженерная и организационная)
  5. Управление персоналом в гостинице
  6. Развитие предприятий салонного бизнеса
  7. Два вектора внутрикорпоративных коммуникаций
  8. 3.2. Функции руководителей высшего звена управления
  9. ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ДИРЕКТОРА РЕСТОРАНА, МЕТРДОТЕЛЯ
  10. Введение
  11. HR-менеджмент: технологии, функции и методы работы
  12. Профессиональный портрет сотрудника