<<
>>

7.1. Теория мотивации и ее место в менеджменте

Термин «мотивация» в отечественной научной литературе используется относительно недавно. Его появление в значительной степени связано с простым заимствованием из зарубежных социально-экономической, социологической и психологической наук, обслуживающих управление.

В зарубежной научной литературе и в исследовательской практике термин «стимул» употребляется редко в связи с тем, что принципиально изменилась концепция вознаграждения труда.

Стимул в большей степени отвечал понятию «вознаграждение» и поэтому широко использовался в классической концепции управления, на основании которой были разработаны основные методы и формы нормирования и оплаты труда, суще-ствующие и до настоящего времени.

Классическая концепция управления в двадцатых годах XX в. начала вытесняться другой теорией, характеризующейся большим вниманием к человеку, а также осознанием человека и персонала как особого ресурса, управление которым должно в'корне отличаться от управления производственными процессами и организацией.

Этот подход можно определить как неоклассический на следующих основаниях.

1. По существу, еще не было развито направление, которое можно назвать управлением человеческими ресурсами. Это направление было лишь обозначено на основании нескольких экспериментальных исследований, проведенных Мэйо. Вопросы к классической концепции управления были сразу восприняты и учеными, и практиками, а предложения, вытекавшие из проведенных Мейо опытов, стали распространяться в организации труда. Тем не менее доминирующим в управлении оставались технологические аспекты и процессы нормирования труда.

Кроме того, в период экспериментов Мэйо появляется и все более совершенствуется конвейер, который надолго определит организацию труда во всех отраслях промышленной деятельности.

Таким образом, в неоклассическом подходе к управлению стали более широко использоваться человеческие способности, но с исключительным превалированием тейлоровских взглядов на организацию и управление трудом.

Неоклассическая разновидность тейлоризма и его понятийного обоснования сильно развивалась благодаря тем социальным движениям, которые развернулись в Европе после первой мировой войны и великой депрессии 20—30-х годов, в результате активности профсоюзов и социал- демократических движений, серьезно повлиявших на развитие общественных институтов, ориентированных на контроль за бизнесом.

Принятие ряда законов в европейских государствах и в США, регулирующих трудовые отношения, непосредственно повлияло на организацию труда, его нормирование и оплату.

Был окончательно установлен восьмичасовой рабочий день, повышена ответственность фирм за безопасность труда, начал развиваться рынок средств, обеспечивающих комфортные и безопасные условия труда, были разработаны более совершенные проекты предприятий, основываю-щиеся на достижениях индустриальной архитектуры и появившейся эргономики.

Это направление, которое можно определить как совершенствование труда и трудовых отношений, или гуманизацию труда, способствовало повышению ценности работника в связи с возросшими затратами на организацию производства и труда. Работник для работодателя становится ценным не только как рабочая сила, но и как обладатель определенных и весьма широких прав, которые работодатель вынужден соблюдать в отличие от условий и принципов, на которых основывались классические концепции управления.

Научно-технический прогресс в сфере производства потребовал новых профессиональных качеств от персонала, поскольку труд все более насыщался операциями, требующими включения интеллектуальных и сенсорных навыков и умений. Даже на линии конвейера происходят операции сборки и наладки сложных изделий, соединяющих механические и элект-ронные детали. В развивающейся химической и нефтехимической промышленности ведущей становится операторская профессия, основанная на контроле за происходящей трансформацией сырья в конечные продукты.

Операторские профессии получают все большее распространение, переходя в те производства, которые традиционно базировались на слож- ном и тяжелом физическом труде. В качестве примера приведем резино- во-техническую отрасль, обслуживающую автомобилестроение. Производство автопокрышек всегда осуществлялось вручную. В начале 30-х годов XX в. появляются первые станки по сборке автопокрышек, которые облегчили труд сборщика, основанный исключительно на трудоемких операциях, приблизив его к профессиям интеллектуального вида.

Содержание труда претерпевает значительные изменения в направлении интеллектуализации традиционных отраслей промышленности и появившихся электротехнической, радиотехнической, электронной и других отраслей.

Все это способствовало общему развитию и появлению новых потребностей и модификации тех, которые, как правило, связаны с обычной жизнедеятельностью людей.

В результате работодатель должен был считаться с этими изменениями и развивать систему стимулирования, адресуя новые стимулы новым потребностям.

Произошли изменения и в среде работодателей. Фабрикант или заводчик из владельца капитала все более превращался в организатора производства, основанного на принципах экономической, технологической и рыночной конъюнктуры. Принятие решений в предпринимательстве приобретало все более исследовательский характер, требуя от предпринимателей обширных комплексных знаний и высокой общей культуры.

На смену предпринимателям-одиночкам пришли коллективы предпринимателей, состоящие из объединений и корпоративных структур. Появилась необходимость в сотрудничестве как обязательной части предпринимательской деятельности.

Предпринимательство в арсенал своих средств включило достижение баланса интересов разных участников производственных процессов, в том числе нанятых работников, т.е. персонала. В связи с этим появилась необходимость в специальных управленческих технологиях, ориентированных на стимулирование.

Термин «мотивация» пришел в экономику и управление из психологии и социологии, наук, изучающих человека и общество. Однако он претерпел значительные изменения именно в неоклассическом плане. Основным его содержанием было то же, что традиционно вкладывалось в понятие «стимул», т.е. оказание управленческого воздействия с целью изменить или утвердить необходимое поведение (деятельность). Новыми стали признаки, характеризующие его направленность не только на труд или деятельность, но и на человека, основные источники его активности, которые принято называть потребностями. Таким образом, стимул как внешнее воздействие на человека с целью обеспечения более высокой индивидуальной производительности с учетом его потребностей составляет основной, сущностный признак понятия мотивации.

Поскольку осознанной формой потребностей человека являются мотивы, то сразу же встает вопрос о взаимосвязи мотивации и мотивов.

Мотивация и мотивы являются совершенно различными по содержанию понятиями, хотя в управленческой литературе нередко их объединяют.

Когда причина поведения человека связана с его отношениями с организацией, структурами управления или руководителями, тогда предпочитают использовать мотивацию, поскольку этот термин представляется менее строгим, позволяющим охватить широкое поле отношений и связей человека с окружающей его производственно-трудовой сферой.

Мотивация предполагает установление связей между мотивом и стимулом, ориентирование на те потребности, которые осознаны и выступают в качестве мотивов. Характерным для неоклассической системы стимулирования является ориентация не на все мотивы, а только на некоторые нижние уровни иерархической системы мотивов, предложенной Маслоу.

Мотивация как часть управления стала пониматься в качестве стимула, ориентированного на актуальные или потенциальные потребности конкретного работника, реально действующего в управляемой системе. Стимул, таким образом, приобретает свойства индивидуализации.

Включение в организацию трудового процесса понятия индивидуальности, личностных качеств было большим прорывом в понимании человека просто как безликой рабочей силы. Однако первоначально при формировании систем стимулирования, ориентированных на индивидуальность и личностные качества работника, в качестве объектов такого стимулирования рассматривались только высококвалифицированные работники. Основная же масса работающих с низкой или узкой квалификацией стимулировалась так же, как было определено ранее классическими концепциями управления.

Индивидуализация стимулов, т.е. превращение их в мотивацию, была ориентирована на развитие и использование наиболее ценных для работодателя качеств работника, выражавшихся в развитых способностях, составляющих основу профессиональной квалификации.

В последующем труд становится все более квалифицированным, использующим дорогостоящую, сложную и высокопроизводительную технику, что способствовало использованию индивидуализированно ориенти-рованных стимулов. Мотивация как форма стимулирования с учётом индивидуальности становится всеобщим фактором управления.

В современной управленческой литературе достаточно много определений термина «мотивация», но нигде нет четкого обоснования, в результате чего произошел отход от термина «стимулирование».

По нашему убеждению, этот отход связан исключительно с появлением признака индивидуальности, в результате чего весь процесс стимулирования из механистичного превращается в сложную управленческую деятельность, связанную не только с нормированием и организацией оплаты труда, но и с учетом востребованности человеком предлагаемых стимулов, их актуальности для удовлетворения потребностей.

Таким образом, стимулирование как составная часть управления сохра-няет свои цели и задачи, но, становясь мотивацией, эти цели и задачи стимулирование решает в следующей триаде: стимул-^мотивация <—мотивы.

Стимулирование как управленческая функция не уходит из понятийного аппарата управленческой науки, приобретая смысл теоретического обобщения, относящегося непосредственно к теории управления.

Стимулирование включает мотивацию как реальность, в результате которой в современных условиях осуществляется воздействие на участников с учетом их конкретных характеристик. В связи с этим термин «мо-тивация» больше соответствует содержанию той практической управленческой деятельности, которая направлена на активизацию персонала.

Таким образом, в современной управленческой науке произошло обогащение термина «стимулирование» за счет новых сущностных свойств, благодаря которым и образуется своеобразный внутренний контур отношений между стимулами и персоналом.

Стимулирование как функция управления в современном понимании включает в себя ту же триаду: стимул мотивация «—мотивы. Отношения составляющих в этой триаде могут быть представлены следующим образом (рис. 7.1).

Анализ триады показывает, что и стимулы, и мотивы имеют в каче-стве источников внешнюю и внутреннюю среду. Стимулы связаны с внешней средой: уровнем (качеством) жизни в регионе или государстве, в котором действует предприятие. Внутренняя среда — это состояние экономики, технологии, квалификации управления.

На формирование мотивов, их функционирование также оказывает влияние внутренняя и внешняя среда организации.

Но здесь происходит многократная интерференция влияний на персонал внутренней и внешней среды, а также личностных особенностей людей, в результате которой выстраивается иерархия мотивов по их значимости, силе, временным характеристикам и т.д. В связи с этим каждому стимулу приходится пробиваться через борьбу мотивов, являющуюся типичным явлением для активности человека.

Внешняя среда организации

Достижения, удовлетворение, лидерство

МОТИВАЦИЯ

МОТИВЫ

Зарплата, премии участие е управлении, пенсионное обеспечение, планирование карьеры

СТИМУЛЫ

Привилегии, льготы

Признание со стороны руководства, достаток, жилье, хорошая экология

Внутренняя среда организации Рис. 7.1. Схема формирования функции мотивации

В качестве стимулов выступают все имеющиеся в распоряжении системы управления материальные и нравственно-психологические ценности, которые адекватны потребностям персонала. Предлагаемые стимулы должны совпасть с актуальными мотивами, т.е. осознанными потребностями человека как субъекта труда. Из рис. 7.1 видно, что стимулы действуют на мотивы, которые в свою очередь определяют отношение к стимулу.

Те стимулы, которые оказались адекватными актуальным мотивам, составляют вместе с ними мотивацию, т.е. наиболее эффективное, индивидуально ориентированное стимулирование труда персонала.

Области стимулов и мотивов значительно больше, чем область мотивации. Стимулы не всегда способны эффективно воздействовать на мотивы, например в следующих случаях:

содержание и состав стимулов совершенно не отвечают мотивам, потребностям персонала;

величина стимулов недостаточно велика, чтобы соответствовать сложившейся системе мотивов человека;

стимулы несвоевременны, т.е. порядок стимулирования не совпадает с временем актуализации потребности.

В любом из этих случаев стимул становится безразличным для работника, неспособным вызвать планируемый работодателем трудовой эффект.

В таких случаях можно говорить о пороговых значениях стимулов. Пороговое значение стимула — это уровень его содержания, величины и времени, который способен преодолеть безразличие человека и вызвать

положительный отклик на его воздействие. Стимулы ниже этого порога не способны преодолеть безразличие к себе, т.е. вызвать планируемую трудовую деятельность или организационное поведение.

Рассмотрим подробнее содержание, величину и временное соответствие стимулов.

Содержание стимулов — это совокупность средств, ценностей и отношений, которыми владеют организация и руководитель, чтобы повысить эффективность или производительность труда персонала. В содержание стимула, следовательно, можно включить зарплату, премиальные выплаты, льготы, получаемые работниками, морально-психологические воздействия в виде признания как самим персоналом, так и другими окружающими, административные воздействия в форме похвалы, порицания, перемещений и т.д.

Отметим, что порог безразличия способен преодолеть в связи с величиной или значимостью даже один стимул, однако обычно используются комплексы стимулов, усиливающие общее стимулирующее воздействие.

Таким образом, под содержанием стимулов понимается их отношение к реальности, выступающей в качестве определенных ресурсов, обеспечивающих управленческую деятельность. Содержание стимула — это его ресурсное наполнение, которое может быть выражено в материаль-ной, морально-психологической и административной формах.

Величина стимула может быть количественной и качественной. Количественная величина отражает связь стимула и конкретной потребности (мотива), на удовлетворение которой он ориентирован. Величина стимула есть отражение напряжения, уровня актуализации потребности. Практически невозможно утверждать, что стимул определенной величины способен преодолеть порог безразличия работника. Все будет зависеть от того, насколько напряжена, не удовлетворена потребность, к которой направлен стимул.

По мере удовлетворения потребности порог безразличия к стимулу повышается, т.е. величина стимула должна стать большей, чтобы стимул действовал эффективно и в нужном направлении, что подтверждается таким универсальным стимулом, как деньги. Величина этого стимула в связи с порогом безразличия связана не с одной, а с многими потребностями, и это позволяет финансовым стимулам быть в большей степени универсальными. При насыщении потребностей разного уровня порог безразличия становится все более трудно преодолимым. '

До сих пор стимулы и адекватные им потребности увязаны только в самых общих чертах. Отсутствие соответствующей управленческой квалификации, высокая лабильность потребностей персонала и отсутствие необходимых ресурсов в организации не позволяют преодолеть порог безразличия.

В гибких управленческих структурах величина стимула для преодоления порога безразличия значительно меньше, чем в структурах с жесткими линейно-функциональными связями и отношениями.

Временные параметры стимула также связаны с напряженностью потребности, которой адресуется стимул. Существуют потребности, которые одинаково значимы в продолжении сознательной жизни человека: поддержание здоровья, высокое качество жизни, семейные ценности. Встречаются отсроченные стимулы, которые наступают позднее, чем выполнение определенной работы в счет отложенного стимула.

Известны опережающие стимулы, предшествующие выполнению работы. В практике управления эти стимулы представлены как авансирование будущей работы. Наконец, есть стимулы, которые по времени увязываются с выполнением и результатом работы. Простейшим из них является сдельная заработная плата.

Эффективность временных параметров стимулов связывается со следующими факторами.

Фактор длительности напряжения (удовлетворения) потребности, которой адресован стимул. При потребностях длительного или постоянного действия временной параметр стимула не имеет столь решающего значения, как в других обстоятельствах, большее значение имеет величина стимула. При достаточной величине стимул может быть отсроченным или видоизмененным по содержанию.

В условиях возобновляемых потребностей, т.е. потребностей, удовлетворение которых подчинено определенным циклам (длительным, коротким и средним по времени), стимулы по времени представления должны отвечать этому циклическому характеру. Стимул должен быть представлен с учетом выполненной работы, а также в момент напряжения или особой значимости потребности, которой он адресуется.

Потребности, возникающие в связи с изменением состояния человека (гражданского состояния, должностного статуса, образа жизни, перемещениями и т.п.). Изменение состояния вызывает новые потребности или обостряет, повышает напряжение уже действующих значимых потребностей.

Такие жизненно важные явления, как рождение ребенка, образование семьи, перемена места жительства, повышение по службе, получение кредита и т.п., существенно влияют на привычное, устоявшееся течение жизни человека и могут вызвать потребность в новой мотивации, покрывающей ее необходимыми ресурсам. Например, в японской системе сти- мулирования образование новой семьи или рождение ребенка всегда сопровождается рядом значимых стимулов. Нередко молодые женщины в Японии специально работают для того, чтобы накопить необходимые средства на приданое, и фирмы используют эту традицию для специального стимулирования работника. В этом случае часть средств специально страхуется работодателем при заказе приданого на фабрике или в магазине.

Для того чтобы преодолеть порог безразличия, временные параметры стимула должны соответствовать полному снятию напряжения потребности и таким образом разорвать отношения между стимулом и его воздействием на труд или организационное поведение. В этом случае необходимо устанавливать новые стимулы или видоизменять прежние и раз-вивать новые потребности.

Двадцатый век выработал другие отношения в процессе стимулирования, которые предполагают удовлетворение потребности в кредит. В этом случае удовлетворенная потребность не снижает действующей мотивации. Даже если работник уже живет в купленной в кредит квартире (когда удовлетворена потребность в жилье), он по-прежнему мотивирован в работе тем же стимулом. В этом случае, однако, происходит замена потребности в жилье на потребность владения жильем, но эти потребности так близки, что их различие не осознается ни работодателем, стимулирующим удовлетворение потребности в жилье, ни работником, удовлетворяющим эту потребность.

Замещение одной потребности на другую в процессе стимулирования трудовой деятельности также позволяет влиять на временные параметры стимула. Стимул может оставаться продолжительное время одним и тем же, выступая в качестве своеобразного «пускового механизма» для последующего ряда сменяющихся потребностей.

Все это напоминает обычные маркетинговые операции, когда за приобретением жилья следует приобретение мебели, затем предметов быта, автомобиля и т.д. В целом стимул остается одним и тем же — это ресурсы, предоставляемые для удовлетворения потребностей. Однако удовлетворив одну потребность такого ряда, автоматически возникает другая, связанная с первой, без которой предыдущая оказывается неудовлетворенной. Следовательно, мотивация, основанная на этих потребностях и стимулах, может по целям, заложенным в ней, оставаться той же при постоянно меняющихся мотивах (потребностях).

Для управления это очень важно, поскольку можно, выстраивая стимулы и удовлетворяемые ими потребности, эффективно воздействовать на работника, его отношение к труду й организационное поведение.

<< | >>
Источник: А.Г. Поршнев, М.Л. Разу, А.В. Тихомирова. Менеджмент: теория и практика в России: Учебник Под ред. А.Г. Порш-нева, М.Л. Разу, А.В. Тихомировой — М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003,— 528 с.. 2003

Еще по теме 7.1. Теория мотивации и ее место в менеджменте:

  1. Мотивация как функция управления. Основные теории и методы мотивации. Особенности мотивации и стимулирования персонала в органах государственного и муниципального управления.
  2. 6.2. Содержательные теории мотивации
  3. 6.3.Процессуальные теории мотивации
  4. ГЛАВА 6. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
  5. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
  6. 6.6. Теория В.Зигерта и М.Ланга
  7. Процессуальные теории мотивации
  8. Теории качестватрудовой жизни: мотивация
  9. Содержательные теории мотивации
  10. Процессуальные теории мотивации
  11. Психологические теории мотивации
  12. Теория журналистики и социология журналистики
  13. 7.1. Теория мотивации и ее место в менеджменте
  14. § 3. Содержательные теории мотивации