<<
>>

Исторический подход к изучению менеджмента. Периодизация эволюции управленческой мысли. Научные школы менеджмента

Несмотря на то, что практика управления возникла за несколько тысячелетий до нашей эры, менеджмент как наука имеет относительно короткую историю.

В эволюции управленческой мысли выделяют несколько периодов:

1.

Древний период, с IX тысячелетия до нашей эры - до середины XVIII века.

В рабовладельческую эпоху, при отделении ремесла от земледелия, появилось производство, основанное на обменно-товарных отношениях, возникла необходимость в управлении и руководителях. Опыт успешного руководства в древний период сохранился в наглядном выражении до наших дней: это египетские пирамиды, ливанские храмы, для строительства которых требовались чёткая организация труда, строгий контроль за качеством работы. О существовании искусства руководства в древний период свидетельствуют и памятники письменности: египетские папирусы («Поучение Птаххотепа», II век до н.э.), труды Платона и Сократа, древнеиндийский трактат «Артхашастра» (примерно IV век до н.э. - III век н.э.).

Особенностью руководства в рабовладельческую эпоху являлась его связь с насилием: например, на санскрите «искусство управления» называется «данданити», что в переводе обозначает «руководство по владению палкой».

Древнему периоду развития менеджмента присуще накопление знаний, переход от присваивающего хозяйства (собирательство, охота) к производству, появление первых организаций и первый опыт руководства. Характер и структура управления отличались меньшим количеством руководителей вообще и руководителей среднего звена в особенности, характерно единоначалие, большая норма управляемости. Успех руководства всецело определялся личностью правителя.

За весь длительный древний период развития менеджмента человечество выработало единственный к тому времени, однако мощнейший по своему действию, инструмент управления - иерархию. Иерархия - это сеть отношений по вертикали, организация, в которой основное средство воздействия на людей - отношения власти-подчинения, давление при помощи принуждения.

2. Индустриальный период, середина XVIII века - первая треть XIX

века.

Начало индустриального периода эволюции управленческой мысли связывают с промышленной революцией XVIII века, давшей мощный толчок развитию предпринимательства. Возможность свободной конкуренции (рыночные отношения) появляется параллельно с возникновением капитализма. Капитал (материальные, духовные, интеллектуальные ценности, являющиеся собственностью и необходимые для удовлетворения потребностей общества и получения прибыли) даёт право предпринимателю получать прибыль. Прибыль же, в свою очередь, является, во-первых, стимулом развития капиталистического рынка, то есть, основным фактором конкуренции предпринимателей; и, во-вторых, следствием удовлетворения потребностей общества (потребителей).

В индустриальный период появились крупные предприятия, использующие труд наёмных рабочих, для управления которыми потребовались умелые руководители. Это обусловило возникновение научного интереса к управлению, зарождение научных направлений и школ менеджмента.

Выдающимися личностями, внесшими значительный вклад в развитие менеджмента, являются Адам Смит - представитель английской политической экономии, осуществивший анализ форм разделения фабричного труда, и Роберт Оуэн - пропагандировавший идеи гуманизации производства, создавший прообраз коммунистического строя - «посёлки общности и сотрудничества».

Индустриальный период развития менеджмента привёл к осознанию человечеством второго важнейшего инструмента управления - рынка.

3. Период систематизации, вторая треть XIX в. - середина XX в.

Первой точкой отсчёта следующего исторического периода в развитии менеджмента считается 1833 г., когда Чарльзом Бэббиджем был создан прообраз современной вычислительной машины.

Накопленные знания об искусстве управления были систематизированы; в результате сформировались научные школы менеджмента. К основным научным школам, выделившимся в этот период, относят:

1. Школу научного управления (1885 - 1920 гг.).

2. Классическую (административную) школу (1920 - 1930 гг.).

3. Школы «человеческих отношений» и «поведенческих наук».

4. Школу социальных систем (1930 - 1960 гг.).

5. На рубеже данного и последующего исторических периодов сформировалась «новая» школа управления.

Школа научного управления активно действовала в 1885 - 1920 гг. Большинство представителей школы научного управления начинали свою карьеру в качестве простых рабочих. Например, супруги Гилбреты при помощи изобретенного ими микрохронометра тщательно изучили движения руки каменщика, после чего значительно усовершенствовали скорость и технику кладки кирпича, устранив неэффективные движения.

Фредерик Уинслоу Тейлор, один из первых создателей школы, скрупулёзно замерял количество железной руды и угля, которые можно поднять вручную лопатой. Так он установил, что, определив оптимальный размер лопаты и оптимальную массу порции поднимаемого рабочим сырья, можно значительно увеличить производительность. Исходя из данного принципа, Ф.У.Тейлор заложил основы научной организации труда и создал целостную систему капиталистического рыночного управления производством.

Практическое воплощение и дальнейшее развитие организационнотехнические идеи Тейлора получили на предприятиях Генри Форда. Г.Форд утверждал, что для успешной работы предприятию необходимо постоянно совершенствующееся умелое управление, объединение отдельных производственных организаций в крупные компании, массовое производство, стандартизация, конвейерная система разделения труда.

Таким образом, школа научного управления ориентировала свои исследования в основном на управление производством - на уровень, находящийся ниже собственно управленческого. Однако именно школа научного управления впервые доказала, что управление - это наука, и управлять можно научно, - чем обеспечила первый прорыв в развитии управленческой мысли.

Основные принципы, пропагандируемые представителями школы научного управления, актуальные до настоящего времени:

a) управление есть наука;

b) анализируя и рационализируя техническую сторону процесса труда, можно повысить его эффективность (введение принципа научной организации труда, рационализации и нормирования);

c) работники заслуживают поощрения и вознаграждения за повышенную производительность;

d) концепция соответствия людей работе (отбор по физическим и интеллектуальным данным).

Идеи классической (административной) школы в управлении получили наибольшую популярность в 1920 - 1930 гг. В отличие от школы научного управления, авторы классической школы являлись руководителями высшего звена, имели опыт работы на институциональном уровне управления. Так, основоположник этой школы Анри Файоль - француз, которого американцы называют отцом менеджмента - руководил крупной угледобывающей компанией.

Административная школа заложила фундамент мировой управленческой науки. Заслуга этой школы - в формулировании принципов, методов и функций управления, большинство из которых (14 принципов административного менеджмента Анри Файоля, 12 принципов производительности труда Гаррингтона Эмерсона) актуальны по сей день. Главное достижение и цель классической школы - разработка универсальных принципов управления и рассмотрение управления как процесса, состоящего из взаимосвязанных функций. Принципы управления А.Файоля обеспечили второй крупный шаг (прорыв) в развитии науки и практики искусства управления.

Школы «человеческих отношений» и «поведенческих наук» возникли параллельно с развитием психологии и социологии в 1930 - 1960 гг.

Основоположниками школы «человеческих отношений» являлись Мари Паркер Фоллет, Джордж Элтон Мейо, Абрахам Маслоу.

М.Поллет определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц», подчеркнув важность неформальных связей, возникающих между людьми на производстве.

Э.Мейо прославился знаменитыми хоторнскими экспериментами. Взяв за основу принцип, что люди не всегда поступают рационально, в качестве эксперимента по повышению производительности труда на текстильной фабрике в Филадельфии в 20-е гг. XX века, с разрешения администрации, он установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты были впечатляющими. Несколько позже Э.Мейо применил использование психологии работников в эксперименте по управлению на заводе Хоторна компании «Вестерн Электрик». На первом этапе эксперимента было установлено, что производительность труда изменяется независимо от изменения некоторых гигиенических условий работы (в частности, изменения освещения).

Также не всегда наблюдается прямая зависимость между чётко разработанными рабочими операциями, заработной платой и производительностью труда. Последующие этапы эксперимента были посвящены подтверждению вывода о том, что производительность труда во многом определяется человеческим фактором, а именно, установлением тесных социальных взаимоотношений между работниками, силами, возникавшими в ходе взаимодействия между людьми, работниками и руководителем. Главным выводом из хоторнских экспериментов было доказательство того, что, создав на предприятии благоприятную социально-психологическую обстановку, можно увеличить производительность труда до 40% (наблюдалось в данных экспериментах) и более. Кроме того, оказалось, что уже сами условия новизны и интереса к эксперименту приводят к завышенной производительности, слишком благоприятному, но временному результату («хоторнский» эффект).

Более поздние исследования А.Маслоу о мотивации в некоторой степени объяснили влияние межличностных взаимоотношений на эффективность управления. Согласно Маслоу, мотивами человеческих поступков являются, в основном, не экономические стимулы, а потребности людей.

Основные проблемы, разрабатываемые школой человеческих отношений:

■ Социальная ответственность руководства перед работниками.

■ Учёт законов психологии в менеджменте: мотивация, делегирование, коллегиальность.

■ Стимулирование у работников инициативы в достижении целей организации.

Авторы предыдущих школ признавали значение человеческого фактора, но не отводили ему ведущую роль в управлении, ограничиваясь справедливой оплатой труда и установлением формальных функциональных отношений.

Школа «человеческих отношений», поставив во главу угла в искусстве управления человеческий фактор, создала предпосылки для третьего важнейшего шага в развитии науки и практики искусства управления, произошедшего на рубеже 30-х гг. 20 века, заложила основы персонал-менеджмента.

Школа «поведенческих наук» основывалась на изучении поведения работников и руководителей на рабочем месте.

Её представители - Крис Арджирис, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг. В 1960-е годы поведенческий подход практически полностью захватил науку об управлении.

Основные проблемы, разрабатываемые школой поведенческих наук:

■ Повышение эффективности организации за счёт повышения эффективности человеческих ресурсов с использованием науки о поведении.

■ Групповая динамика.

■ Эффективные коммуникации.

■ Лидерство, власть и влияние.

■ Изменение содержания работы и качества труда.

Школа «социальных систем» сложилась на базе концепции структурно-функционального анализа и общей теории систем Т.Парсонса, Р.Мертона и Л.Берталанфи. Главная идея школы: социальная организация - есть комплексная взаимосвязанная и взаимозависимая система, состоящая из индивидов, формальных и неформальных структур, технических средств труда, макросреды. Работник рассматривается в качестве социально ориентированной личности, потребности которой влияют на среду внутри организации, которая, в свою очередь, влияет на работника. Успешное управление организацией заключается в применении анализа частей социальной организации и их взаимодействия между собой. Школа оказала значительное влияние на развитие конфликтологии.

«Новая» («количественная») школа менеджмента возникла в 1950 гг., на рубеже индустриального и последующего - информационного - исторических периодов развития менеджмента; с ней связывают следующий крупный рывок в развитии управленческой мысли. Возникновение «количественной» школы связано с появлением ЭВМ и использованием математических методов в управлении.

Основные проблемы науки управления, изучаемые представителями данной школы: оптимизация запасов ресурсов в организации; моделирование, использование теории игр, очередей и других моделей в процессе принятия решений; системный анализ целей организации; сетевое планирование и прогнозирование; управленческие решения в условиях неопределённости. Заслуга: применение моделирования в процессе разработки управленческого решения, статистические методы анализа и оценки управленческой ситуации, сетевое планирование и прогнозирование. Заслугой данной школы является и развитие научной дисциплины «теория управленческих решений», формулировка основ системного подхода в управлении. Представители: Л.Берталанфи, Д.Форестер, Л.Клейн и др.

4. Информационный период, середина XX века - настоящее время.

Представители «количественной» школы менеджмента стимулировали привлечение к развитию теории управления положений теории систем и кибернетики. В этот период проявилась ведущая роль математики и компьютеров в управлении: произошла автоматизация (компьютеризация) процесса управления, осуществилась интеграция математического анализа и субъективных решений руководителей.

Следующей особенностью информационного периода явилась формулировка в 1970-х гг. постулата о том, что организация - это открытая система, приспосабливающаяся к внешней и внутренней среде. Концепция организации как открытой системы явилась переломной в развитии менеджмента. Именно с ней связано возникновение системного, а затем и следующего, революционного в развитии науки и практики менеджмента, - ситуационного подходов к управлению.

В 1980-е гг. был открыт ещё один важнейший инструмент управления - организационная культура.

Культура - это вырабатываемые и признаваемые обществом, организацией, группой ценности, социальные нормы, установки, заставляющие человека вести себя так, а не иначе, - третий важнейший инструмент управления, выработанный человечеством.

Глубокое осознание организационной культуры как мощного инструмента управления произошла рубеже 1980-90-х гг. Стало общепризнанным, что устремлённость всего персонала к единой цели, мобилизация для этого не только материальных, но и интеллектуальных, духовных ресурсов, практически выраженная в развитии таких нематериальных признаков организации, как имидж предприятия, стиль руководителя, престиж организации и т.п. - даёт впечатляющие результаты.

К концу XX века было сформировано около двух тысяч научных и практических школ менеджмента, каждая из которых обогатила систему знаний об искусстве управления, придав современному менеджменту особые черты. Выделяют американскую, европейскую и японскую группы школ; большинство западно-европейских стран придерживаются смешанной модели подготовки руководителя.

Американские школы менеджмента (бизнеса) ориентированы на подготовку так называемого профессионального менеджера (то есть имеют практическую направленность). Американская система бизнесобразования предполагает получение высшего профессионального образования в области менеджмента на базе уже имеющегося диплома о высшем образовании в объёме бакалавриата по любой специальности, в том числе, не имеющей прямого отношения к управлению (хотя в США существует и специальность «бакалавр делового администрирования»). Для получения высшего образования в области менеджмента в США желателен опыт практической работы. Некоторые черты американской модели бизнес-образования, а именно поствузовское обучение с целью получения профессиональной степени магистра делового администрирования (MBA), действует в Беларуси и России.

Европейские школы работают, в основном, по германской (традиционной) модели, основанной на подготовке квалифицированного (высокообразованного) менеджера. В рамках традиционной европейской подготовки руководитель получает сначала высшее профессиональное образование по специальности, имеющей прямое отношение к технической, экономической или управленческой деятельности, а затем, уже в процессе практической деятельности, проходит повышение квалификации на краткосрочной основе, направленное на приобретение специальных знаний и умений, необходимых для управления в конкретной области.

Японских школ немного (всего три школы бизнеса), в основном они ориентированы на подготовку тех, кто собирается работать за границей. Японские руководители формируются непосредственно в управляемой организации, согласно концепции «обучение посредством опыта». Перспективный руководитель, досконально изучивший деятельность организации с её нижних уровней иерархии руководства, достигший не менее 35 лет, имеет шанс получить первую руководящую должность. Вышестоящий руководитель избирает подходящего преемника и, планомерно перемещая его по руководящим должностям, таким образом обучает особенностям работы руководителя. Лишь изредка будущих руководителей направляют для обучения в сторонние школы бизнеса.

4.3.

<< | >>
Источник: Часнойть Р.А. и др.. Общественное здоровье и здравоохранение: экономика, финансирование и управление / - Гродно: ГрГМУ,2008. - с.. 2008

Еще по теме Исторический подход к изучению менеджмента. Периодизация эволюции управленческой мысли. Научные школы менеджмента:

  1. Исторический подход к изучению менеджмента. Периодизация эволюции управленческой мысли. Научные школы менеджмента
  2. ОГЛАВЛЕНИЕ