ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Понятие и стороны трудового договора. Статья 56 ТК дает легальное понятие трудового договора как индивидуаль­ного соглашения: «соглашение между работодателем и ра­ботником, в соответствии с которым работодатель обязу­ется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмот­ренные настоящим Кодексом, законами и иными норма­тивными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, со­держащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную пла­ту; а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать дейст­вующие в организации правила внутреннего трудового распорядка».

Сторонами трудового договора являются работник и рабо­тодатель. Стороны могут заключить трудовой договор, если обе обладают трудовой правосубъектностью как признаваемой за­конодательством способностью быть стороной трудового дого­вора, субъектом трудового правоотношения.

Трудовая правосубъектность гражданина - общая возни­кающая с 16-летнего возраста, когда он может самостоятельно устроиться на работу. Прием на некоторые виды работ преду­сматривается с более позднего возраста (например, на опасные взрывные работы - с 21 года, на вредные и тяжелые - с 18 лет). Трудовой договор могут заключать и 15-летние, если они полу­чили основное общее образование или оставили в соответствии с федеральным законом общеобразовательное учреждение. Для подготовки молодежи к производственному труду допускается прием на работу с согласия одного из родителей (опекуна, попе­чителя) учащихся с 14 лет на легкий труд, не причиняющий вреда здоровью и не нарушающий учебу, в свободное от учебы время (ст. 63 ТК). В таких случаях и трудовая правосубъект­ность возникает с 14 лет.

Второй стороной трудового договора является работода­тель в лице определенного предприятия, учреждения, органи­зации (в том числе фирмы, акционерного общества, произ­водственного кооператива, частного предпринимателя или иного работодателя, принимающего гражданина на работу по трудовому договору). Предприятие, учреждение, организация могут быть стороной трудового договора, не являясь юриди­ческим лицом. Это филиалы, представительства юридических лиц, которым последнее передало право приема и увольнения работников этого филиала; они имеют самостоятельный счет в банке по оплате труда и план по труду. От имени организа­ции, предприятия, учреждения выступает его руководитель, обладающий правом приема и увольнения.

Обе стороны свободны и равноправны в выборе другой сто­роны трудового договора. Закон установил некоторые ограни­чения для работодателя, обязывая его принять по квоте инвали­да, а также запрещая (ст. 64 ТК) необоснованный отказ в приеме на работу, т.е. не по деловым качествам, и дискриминацию при приеме, т.е. какие-либо преимущества или ущемление прав не по деловым качествам.

Содержание трудового договора. Содержание трудового договора - это все его условия. Они делятся на непосредствен­ные, оговариваемые непосредственно сторонами в письменном тексте трудового договора, и производные, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями и в силу заключения трудового договора распространяющиеся на стороны (о порядке перевода, увольнения, правилах охраны труда и т.п.). Непосредственные условия могут быть двух ви­дов: необходимые и дополнительные. Без необходимых усло­вий не может быть трудового договора.

По своему содержанию трудовой договор отличается о дру­гих договоров, связанных с трудом, но регулируемых нормами гражданского права. Если на основании данного трудового со­глашения возникли гражданские правоотношения, то трудовое законодательство не распространяется на гражданина, а следова­тельно, ему не оплачивается больничный листок при нетрудоспо­собности, не предоставляется отпуск и т.д. Такое отличие прово­дится по следующим трем критериям: предмету соглашения, подчиненности работника правилам внутреннего распорядка и по тому, кто обязан организовать труд и его охрану.

Порядок заключения трудового договора. Граждане при­нимаются на работу на основании заключенного в письменной форме (в 2 экземплярах, по одному каждой стороне) трудового договора. Прием на работу оформляется приказом (распоряже­нием) администрации предприятия, учреждения, организации (его руководителя, имеющего право приема и увольнения), ко­торый объявляется работнику под расписку. Если фактически гражданин допущен к работе без заключения трудового догово­ра, то это считается заключением трудового договора независи­мо от того, был ли оформлен прием на работу надлежащим об- разом (ст. 67 ТК). И эта формулировка без ее подкрепления нормой об ответственности за неоформление надлежащим обра­зом приема на работу нередко используется работодателями для незаключения письменного трудового договора.

При приеме на работу гражданин должен предъявить (ст. 65 ТК) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудо­вую книжку, кроме случаев поступления на работу впервые и на условиях совместительства; страховое свидетельство государст­венного пенсионного страхования, а демобилизованные и под­лежащие призыву - военный билет. При приеме специалистов предъявляется документ о специальном образовании, при прие­ме водителя, машиниста - еще и права на вождение определен­ного типа машины, локомотива. Инвалид дополнительно пред­ставляет трудовую рекомендацию МСЭК. Если гражданин впервые поступает на работу и у него нет трудовой книжки, то он представляет справку о его последней занятости (домохозяй­ка, учащийся и т.

Прекращение трудового договора. Трудовой договор может быть прекращен, а работник уволен лишь по основаниям и в по­рядке, указанном в законе. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закре­плено в законе как юридический факт для прекращения трудо­вых отношений работников. Наличие закрепленных в законе оснований увольнения и порядка увольнения по каждому осно­ванию является важной юридической гарантией права на труд и защитой от незаконных увольнений. Увольнение работника пра­вомерно, если одновременно есть следующие три обстоятельст­ва: 1) в законе указано основание увольнения, соответствующее фактическим обстоятельствам; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3) юридический акт прекращения тру­дового договора.

В ст. 77 ТК перечислены следующие общие основания пре­кращения трудового договора, конкретизированные в иных статьях:

Пункт 1. Соглашение сторон трудового договора. Это ос­нование отражает договорный характер труда, трудовых право­отношений работников. Они возникают и прекращаются по со­глашению. Но на практике по данному основанию трудовой до­говор редко прекращается; главным образом досрочно по со­глашению прекращается срочный договор, хотя законодатель не ограничивает применение этого основания при любом виде тру­дового договора. Если стороны достигли договоренности о пре­кращении трудового договора, договор прекращается в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при новом взаимном согласии работодателя и работника.

Пункт 2. Истечение срока договора (п. 2 ст. 58 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. По данно­му основанию прекращаются срочные договоры по истечении срока, а также договоры о временной, сезонной и другой опре­деленной работе по ее окончании по требованию любой из сто­рон, и работник увольняется по основанию истечения срока ра­боты со ссылкой на п.

Пункт 3. Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК), т. е. отсылает к данной статье. Расторже­ние трудового договора с неопределенным сроком возможно, согласно ст. 80 ТК, по инициативе работника с письменным предупреждением об этом администрации за две недели. Если же заявление работника обусловлено невозможностью продол­жения им работы (переход на пенсию, зачисление в учебное уч­реждение, переезд супруга на работу в другую местность и т.п.), а также в случае установленного нарушения работодателем тру­дового законодательства, условий коллективного договора, со­глашения или трудового договора работодатель обязан расторг­нуть трудовой договор и оформить увольнение в тот срок, о ко­тором просит работник. Работник может подать заявление и раньше, а по истечении срока предупреждения об увольнении вправе прекратить работу, и администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести расчет. Увольнение возможно по договоренности сторон и до истечения срока предупрежде­ния, и немедленно.

Пункт 4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК). Основания увольнения по ст. 81 ТК:

1) ликвидация предприятия, учреждения, организации либо пре­кращение деятельности работодателем - физическим лицом;

2) сокращение численности или штата работников; 3) обнару­жившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: а) состояния здоровья в соответ­ствии с медицинским заключением; б) недостаточной квалифика­ции, что подтверждено результатами аттестации; 4) увольнение в случае смены собственника имущества организации (в отноше­нии руководителя организации, его заместителей и главного бух­галтера); 5) неоднократное неисполнение работником без уважи­тельных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей; 7) увольнение в связи с утратой доверия администрации к работнику, непосредственно обслуживающему денежные и товарные ценности; 8) увольнение лица, выполняющего воспитательную функцию, за аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы; 9) п. 9 ст. 81 применяется лишь к руководителям организации, (филиа­ла, представительства), его заместителям и главным бухгалтерам, принявшим необоснованное решение, в результате чего был на­несен ущерб имуществу организации; 10) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представи­тельства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) увольнение работодателем работника за представление ра­ботодателю подложных документов, заведомо ложных сведений при заключении трудового договора; 12) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска; 13) предусмотренные трудовым договором с руководи­телями организации, членами коллегиального исполнительного органа организации; 14) другие случаи, которые установлены Ко­дексом и иными федеральными законами (например, достижение предельного возраста, установленного для замещения государст­венной должности государственной службы, прекращение граж­данства РФ). ТК устанавливает общие гарантии при увольнении по инициативе администрации по всем основаниям, указанным в статье: запрет увольнения в период временной нетрудоспособно­сти и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреж­дения, организации, т. е. не допускается увольнение в период от­сутствия работника на работе по уважительным причинам. Не допускается увольнение по инициативе администрации беремен­ных женщин, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда можно уволить, но с обязатель­ным трудоустройством. В случае истечения срока срочного тру­дового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до на­ступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Пункт 5. Перевод работника по его просьбе или с его согла­сия на работу к другому работодателю или переход на выбор­ную должность. Это основание увольнения применяется, если в письменной форме ясно выражены три воли на это: работодате­ля (его администрации) нового места работы, приглашающего данное лицо на работу, самого работника и работодателя преж­него места работы отпустить его в порядке перевода. Тогда по старому месту работы он увольняется, а по новому принимается в порядке перевода. И ему уже нельзя отказать в приеме на ра­боту по новому месту работы, иначе это будет необоснованный отказ, и суд при рассмотрении такого спора обяжет администра- ию нового места работы заключить с данным работником тру­довой договор. Пункт 5 содержит и второе основание увольне­ния - переход на выборную должность. Для применения этого основания необходим акт избрания работника на выборную ос­вобожденную от производственной работы должность. Поэтому в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника надо не просто указать п. 5 ст. 77 ТК, а уточнить, по какому из этих двух оснований работник уволен.

Пункт 6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее ре­организации (ст. 75 ТК).

Пункт 7. Ст. 77 ТК предусматривает отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных усло­вий трудового договора (ст. 73).

Пункт 8. Отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заклю­чением (ч. 2 ст. 72 ТК). При споре об увольнении по данному основанию надо проверить, предлагалась ли и была ли другая работа в соответствии с медицинским заключением. Если под­ходящая для работника работа была, но ему не предложена, то работник подлежит восстановлению на работе.

Пункт 9. Отказ работника от перевода в связи с перемеще­нием работодателя в другую местность. При переезде произ­водства в другую местность по данному основанию увольняют­ся те работники, которым работодатель предложил переехать вместе с ним, а они отказались. Остальные увольняются по лик­видации работодателя в данной местности, т. е. по п. 1 ст. 8 ТК.

Пункт 10. По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК): а) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную служ­бу. Такое увольнение по инициативе военкомата носит обяза­тельный характер и для работодателя, и для работника, которо­му выплачивается выходное пособие при увольнении; б) восста­новление на работе работника, ранее выполнявшего данную ра­боту, - по решению гострудинспекции или суда. Увольнение в таком случае допускается, если невозможно перевести работни­ка на другую работу с его согласия; в) неизбрание на должность. Это основание применяется к работникам, занимающим выбор­ные должности, в том числе и по конкурсу; г) осуждение ра­ботника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в закон­ную силу; д) признание работника полностью нетрудоспособ­ным в соответствии с медицинским заключением. Это заключе­ние дает не отдельный врач, а МСЭК; е) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом ра­ботника либо работодателя - физического лица умершим либо безвестно отсутствующим; ж) наступление чрезвычайных об­стоятельств, которые препятствуют продолжению трудовых от­ношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельст­ва), если данное обстоятельство признано решением Прави­тельства РФ или субъекта Федерации.

Пункт 11. Нарушение установленных Кодексом правил за­ключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК), например, при­ем на работу, противопоказанную по медицинскому заключе­нию данному лицу по состоянию здоровья, если у работодателя нет подходящей другой работы для перевода на нее.

5.3.