Методы улучшения мотивации и повышения результативности

Известны четыре основных метода улучшения мотивации и повы­шения результативности.

1. Система стимулирования сотрудников, основанная на теории подкрепления (материальный метод).

2. Регулирование поведения сотрудников с помощью постановки | (елей, или управление по целям (целевой метод).

3. Метод обогащения труда и перепроектирования работ, в основе которого лежит изменение характеристик работы (метод обогащения груда).

4. Вовлечение работников в управление (партисипативность). В последние 15-20 лет проведены обширные исследования по во­просу о влиянии постановки целей на мотивацию и эффективность. Большинство исследований было сосредоточено на проверке следу­ющих гипотез:

— трудные цели ведут к более высокой результативности по срав­нению с легкими целями;

— конкретные сложные цели ведут к более высокой результатив­ности, чем отсутствие целей или их постановка в общем виде: «Делай­те максимум возможного»;

— цели опосредуют или смягчают влияние, которое оказывают на результаты денежные стимулы, недостаток времени, знание результа­тов, участие в принятии решений, конкуренция и т. д.

Указанные выводы вытекают из теории постановки целей, предло­женной Локком в 1968 г., и из исследований Стуза и Портера, прове­денных в 1983 г.

Постановка цели в той или иной форме может оказать непосред­ственное влияние на мотивацию и результативность работника. По­становка цели предполагает процесс планирования на самом низком уровне: руководитель подразделения — исполнитель. Она способству­ет тому, что критерий результативности становится понятным каждо­му работнику. Четкость целей, их совместимость, приверженность це­лям существенны для обеспечения действенности, экономичности и качества.

Наиболее известные исследования и психологические обоснования в области управления по целям перечислены ниже:

1. Потребности: Маслоу (1954, 1970) и Алдерфер (1972) — иерар­хия потребностей; Силадьи (1981) — изменяющиеся структуры чело­веческих потребностей в зависимости от времени и обстоятельств.

2. Мотивы: Макклелланд (1961) — мотив достижения, желание до­биться успеха и избежать неудачи; Уайт (1959) — мотив компетентно­сти, стремление быть способным и сильным, чтобы добиваться желае­мых результатов.

3. Двухфакторная теория'. Герцберг — гигиенические факторы — внешние по отношению к работе и факторы мотивации — внутренне присущие работе.

4. Постановка целей: Врум (1964), Локк (1968), Стирз и Портер (1979) — влияние постановки целей на результативность, взаимосвязь между стимулами и поведением, опосредованная влиянием на цели и намерения, влияние конкретных целей и степени их трудности на ре­зультативность.

5. Обратная связь или знание результатов: Миллер (1965), Кей, Мейер и Френч (1965), Локк и Брайан (1967) — влияние обратной свя­зи, ее своевременности и достоверности, положительной и отрицатель­ной обратной связи в зависимости от сопоставления с некоторыми установленными целями и стандартами.

6. Участие работников: Лоуренс и Смит (1955), Лайкерт (1961), Врум (1964), Майер (1970) — противоположные выводы относитель­но участия работников в управлении, влияние видов участия, резуль­тат взаимодействия с процессом формулирования целей, полезность в смысле получения согласия подчиненных с решением, равно как и в деле улучшения взаимопонимания руководителя и подчиненного.

7. Процесс управления по целям как таковой: Кэррол и Тоси (1973) и др. — подтверждение важности приверженности организации управ­лению по целям. Необходимо, чтобы цели организации были четко сформулированы (понятны объемы и время выполнения, шкала изме­рения и т. п.), так как постановка цели на более низких уровнях за­труднена или даже невозможна при отсутствии четких целей, которые можно конкретизировать для подразделений или индивидов. Управ­ление по целям по-разному затрагивает различных менеджеров и не может быть идентичным для всех типов руководителей.

Вывод

При любой попытке повысить производительность и результатив­ность решающую роль играет «человеческий фактор» (коммуникации, сотрудничество, координация, участие, приверженность делу).

Важность понимания вопросов мотивации обусловлена тем, что че­ловеческое поведение — это тот фактор, который сдерживает дейст­венное применение других мер повышения результативности.