Методы улучшения мотивации и повышения результативности
Известны четыре основных метода улучшения мотивации и повышения результативности.
1. Система стимулирования сотрудников, основанная на теории подкрепления (материальный метод).
2. Регулирование поведения сотрудников с помощью постановки | (елей, или управление по целям (целевой метод).
3. Метод обогащения труда и перепроектирования работ, в основе которого лежит изменение характеристик работы (метод обогащения груда).
4. Вовлечение работников в управление (партисипативность). В последние 15-20 лет проведены обширные исследования по вопросу о влиянии постановки целей на мотивацию и эффективность. Большинство исследований было сосредоточено на проверке следующих гипотез:
— трудные цели ведут к более высокой результативности по сравнению с легкими целями;
— конкретные сложные цели ведут к более высокой результативности, чем отсутствие целей или их постановка в общем виде: «Делайте максимум возможного»;
— цели опосредуют или смягчают влияние, которое оказывают на результаты денежные стимулы, недостаток времени, знание результатов, участие в принятии решений, конкуренция и т. д.
Указанные выводы вытекают из теории постановки целей, предложенной Локком в 1968 г., и из исследований Стуза и Портера, проведенных в 1983 г.
Постановка цели в той или иной форме может оказать непосредственное влияние на мотивацию и результативность работника. Постановка цели предполагает процесс планирования на самом низком уровне: руководитель подразделения — исполнитель. Она способствует тому, что критерий результативности становится понятным каждому работнику. Четкость целей, их совместимость, приверженность целям существенны для обеспечения действенности, экономичности и качества.
Наиболее известные исследования и психологические обоснования в области управления по целям перечислены ниже:
1. Потребности: Маслоу (1954, 1970) и Алдерфер (1972) — иерархия потребностей; Силадьи (1981) — изменяющиеся структуры человеческих потребностей в зависимости от времени и обстоятельств.
2. Мотивы: Макклелланд (1961) — мотив достижения, желание добиться успеха и избежать неудачи; Уайт (1959) — мотив компетентности, стремление быть способным и сильным, чтобы добиваться желаемых результатов.
3. Двухфакторная теория'. Герцберг — гигиенические факторы — внешние по отношению к работе и факторы мотивации — внутренне присущие работе.
4. Постановка целей: Врум (1964), Локк (1968), Стирз и Портер (1979) — влияние постановки целей на результативность, взаимосвязь между стимулами и поведением, опосредованная влиянием на цели и намерения, влияние конкретных целей и степени их трудности на результативность.
5. Обратная связь или знание результатов: Миллер (1965), Кей, Мейер и Френч (1965), Локк и Брайан (1967) — влияние обратной связи, ее своевременности и достоверности, положительной и отрицательной обратной связи в зависимости от сопоставления с некоторыми установленными целями и стандартами.
6. Участие работников: Лоуренс и Смит (1955), Лайкерт (1961), Врум (1964), Майер (1970) — противоположные выводы относительно участия работников в управлении, влияние видов участия, результат взаимодействия с процессом формулирования целей, полезность в смысле получения согласия подчиненных с решением, равно как и в деле улучшения взаимопонимания руководителя и подчиненного.
7. Процесс управления по целям как таковой: Кэррол и Тоси (1973) и др. — подтверждение важности приверженности организации управлению по целям. Необходимо, чтобы цели организации были четко сформулированы (понятны объемы и время выполнения, шкала измерения и т. п.), так как постановка цели на более низких уровнях затруднена или даже невозможна при отсутствии четких целей, которые можно конкретизировать для подразделений или индивидов. Управление по целям по-разному затрагивает различных менеджеров и не может быть идентичным для всех типов руководителей.
Вывод
При любой попытке повысить производительность и результативность решающую роль играет «человеческий фактор» (коммуникации, сотрудничество, координация, участие, приверженность делу).
Важность понимания вопросов мотивации обусловлена тем, что человеческое поведение — это тот фактор, который сдерживает действенное применение других мер повышения результативности.